人力资源绩效管理试卷

人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（120分钟）得分得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分）绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8)战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45)选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。得分得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）1.绩效管理的四个环节依次是（B）。（P27)A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B）。A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（C）。A.厨房设备的破损应控制到最小B.减少当前经营所需的费用C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。A.指示型领导B.参与型领导C.支持型领导D.成就指向型领导6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB）。A.完全性原则B.对称性原则C.对事不对人原则D.责任导向的定位原则E.事实导向的行为原则7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。A.晕轮效应B.逻辑误差C.首因效应D.近因效应E.刻板印象F.溢出效应8.以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要的反馈依据作用最显著（D）。A.描述法B.强制分配法C.行为锚定量表法D.目标管理法9.一般根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，将绩效反馈可分为（ACD）。A.正面反馈B.积极反馈C.中立反馈D.负面反馈E.消极反馈10.个人长期激励计划主要是指（C）。A.计件工资制B.计时工资制C.员工持股计划D.利润分享计划E.收益分享计划得分得分评卷人复核人三、名词解释（每小题4分，共20分）1.战略性绩效管理（P21)是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。2.绩效辅导是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。3.绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。4.绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。5.绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。得分得分评卷人复核人四、简答题（每小题5分，共25分）1.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？A绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。在50年代以前，不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代，学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代，是一种以员工参与为核心的管理思想，注重可量化的结果，但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代，它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系，它强调对企业其关键作用的指标，增加企业核心竞争力，促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代，它整合了以往绩效管理工具的优点，并较好的解决了以往绩效管理工具的不足，成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？在选择绩效评价方法时，需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。A指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。B绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的，对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同，所选择的评价方法也会出现差异。D评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异，相对来说，量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。A用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。B用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。C用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。D用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要，从而进行人员的培训与开发。5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。从目前情况来看，我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题A绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上B绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形，第一是企业没有明确的战略，第二是有明确的战略，但与绩效管理脱节。C绩效管理体系不够科学和规范企业没有按照绩效管理体系模型设计以及建立相关的配套制度。D缺乏有效的沟通和辅导企业的沟通和辅导带有随意性，与绩效管理系统联系