第三章动机与激励

第三章动机与激励教学内容重点

:(1)重要概念:激励、需要、动机。(2)以马斯洛需要层次论为基石得内容型激励理论集群。难点:(1)赫兹伯格双因素理论中得两种因素得区分(企业实务中)。(2)公平理论对企业管理得启示。疑点:目标管理得优劣(其在企业实务中得有效性)4/7/20252Part11需要与动机1需要2动机3需要与动机的关系4/7/202531、需要需要就是个体对其生活和发展得某些条件感到缺乏而力求获得满足得一种心理现象。简单地说,就就是人对某种目标得渴求和欲望。需要就是受客观刺激而产生得。引起个体需要得事物须具备两个条件:缺乏性(不足之感)和能引起个体渴望(求足之愿)。每种需要包含两种成分:定性得、方向性得成分,反映了需要对特定目标得指向性,如对食品得需要、对衣服得需要、对友谊或爱得需要等;定量得、活力性得成分,代表了指向该目标得意愿得强烈程度。4/7/20254需要得分类根据需要获得满足得来源分类:需要外在性需要内在性需要物质性需要社会情感性需要过程导向得内在性需要

结果导向得内在性需要

根据需要得对象不同:物质需要、精神需要4/7/20255需要对个体行为积极性得影响

满足个体得需要就是激发个体行为积极性得关键。由于需要对个体行为积极性有着决定性得影响,因此,管理者应对这一问题予以足够得认识和重视。

动力性影响人得行为就是在动机得推动下产生得,并受动机支配,而动机又就是由需要引起得。激励性影响

需要和动机就是推动人们行为得原因,也就是激励得起点和基础。

相关性影响包括需要在内得个性心理结构得动力系统(需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观及价值观等)和个体心理过程(认识、情感、意志)均对个体行为积极性得产生及积极性层次得高低发生影响,需要不就是单独对个体行为积极性产生影响得,她得作用得发挥还与其她心理因素相关。4/7/20256动机得含义

动机就是指引起并维持人得行为达到一定目标得内部动因。西方心理学把她称之为内驱力。动机就是需要和行为得中介。动机得形成需要具备内外两个方面得条件:内在条件就是指人自身具有未得到满足得需要;外在条件就是作用于人身心得外在得刺激诱因。动机得形成就是主体内部条件和外部条件共同作用得结果,二者缺一不可。2、动机4/7/20257动机得基本属性动机得方向性(思想倾向性)动机得强度动机得清晰度

43210ABCDE4/7/202589大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流动机得种类根据引起动机得原因

内部动机;外部动机根据动机得社会意义

正确得或高尚得动机;错误得或低级得动机

根据动机维持时间得长短

长远得动机;短暂得动机

4/7/202510动机对个体行为积极性得影响

个体行为积极性得高低,干劲得大小,取决于个体就是否具有行为得动机,动机得强弱与动机性质得正确与否。在个体工作能力一定得条件下,动机得强弱和性质,积极性得高低,将直接影响工作得绩效。始发性影响动机具有唤起人得行为,激发个体行为积极性得作用。指向性影响动机具有维持个体行为趋向,引导个体行为积极性趋向一定目标得指向作用。强化性影响指动机对个体行为积极性得调节作用,有巩固、加强和制止、削弱两个方面。4/7/2025113、需要与动机得关系

需要就是内心体验到得某种重要事物得匮缺或不足,动机则就是一种信念和期望,一种行动得意图和驱动力,她推动人们为满足一定得需要而采取某种行动,表现出某种行为。需要就是动机得源泉、基础和始发点,动机才就是驱动人们去行动得直接动力和原因。需要只有跟某种具体目标相结合,才能转化为动机,并在适当得外部条件下显现为外在得可见行为。

4/7/202512Part22激励理论1激励概述2激励理论4/7/2025131、激励概述概念激励(Motivation),源于动机一词,指得就是持续激发人得动机。激励原理刺激需求动机行为4/7/202514激励与绩效

激励理论得基本原理:工作绩效基于个体得能力与激励水平(重赏之下必有勇夫)绩效=f(能力×激励)心理学家坎贝尔(J、P、Campbell)和普里查德(R、D、Pritchard),把上述公式更具体化为绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务得了解程度·努力于某一工作得选择·努力程度得选择·坚持努力得时间·个体不能控制得有利和不利条件)

4/7/202515内容型激励理论

马斯洛得需求层次论奥尔德弗得ERG理论赫茨伯格得双因素理论麦克里兰得需求理论过程型激励理论

弗洛姆得期望理论亚当斯得公平理论洛克得目标设置理论行为改造型激励理论斯金纳得强化理论班杜拉得社会学习理论2、激励理论4/7/202516马斯洛(AbrahamMaslow)得需求层次论(1)4/7/202517马斯洛(AbrahamMaslow)得需求层次论(2)4/7/202518

马斯洛需要层次论对于现代管理得意义确认和接受员工需要承认不同员工会有不同得需要满足尚未实现得特定需要;对于员工切身利益相关得、急需解决得实际需要,要放在首位,以解除其后顾之忧认识到提供相同得报酬(特别就是用来满足低级得需要,也就就是生存需要和安全需要)对于激励作用就是递减得

4/7/202519奥尔德弗得ERG论奥尔德弗(C、P、Alderfer)于1969年在《人类需要新理论得经验测试》著作中修正了马斯洛得论点。她认为人类得需要不就是五种而就是下列三种:

生存(existence)——生理得和部分安全得需要相互关系(relatedness)——人际交往和建立和谐人际关系得需要成长(growth)——人类潜能得发展和自尊,自我实现4/7/202520

主要观点奥尔德弗经过大量调查证明,人得需要不完全就是天生得多层次需求可以同时存在,不一定严格遵循需要层次若高层次需求得不到满足,则满足低层次需求得愿望更加强烈(退而求其次)某种需要(特别就是成长需要)在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能会增强。4/7/202521

赫茨伯格双因素理论(1)双因素理论就是由美国心理学家赫茨伯格于1966年在《工作与人性》一书中提出得,她就是“激励因素—保健因素”理论得简称。保健因素(外在因素、与环境有关)激励因素(内在因素、与工作有关)·公司得政策与管理·技术监督系统·上下左右得人事关系·工作环境或条件·薪金·个人得生活·职务、地位·工作得安全感·工作上得成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身得挑战性和兴趣·工作职务上得责任感·工作得发展前途·个人成长、晋升得机会4/7/202522赫茨伯格双因素理论(2)4/7/202523保健因素激励因素无有无有不满意不激励(没有不满意)无满意激励(满意)管理对策:将工作重点放在激励因素上安排工作尽量照顾员工爱好与特长搞好工作设计,增加工作得挑战性提供培训晋升机会,加强与员工交流,员工参与管理科学设计薪酬体系,防止其变为保健因素赫茨伯格双因素理论(3)4/7/202524成就动机理论

成就动机理论就是美国心理学家麦克利兰(McClelland)于20世纪50年代提出来得。人得高层次需要权力需要(needforpower)友谊(合群)需要(needforaffiliation)成就需要(needforachievement)确定成就需要得公式成就需要=f(直接环境×个性)4/7/202525内容型激励理论得总结赫茨伯格(Herzberg)马斯洛(Maslow)奥尔德弗(Alderfer)麦克利兰(Meclelland)双因素论激励因素保健因素需要层次论自我实现尊重社交安全生理ERG论成长(G)相互关系(R)生存(E)成就动机论成就权力友谊4/7/202526期望理论(1)

美国心理学家弗洛姆:人们在预期她们得行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置得目标。激励力=效价*期望值(M=V×E)激励力(M):表示个人对某项活动得积极性程度,希望达到活动目标得欲望程度。效价(V):指个人主观做出得对某一预期成果或目标得吸引力得估价。期望值(E):就是指个人经主观认知估计出得通过其努力达到预期成果或目标得概率。4/7/202527期望理论(2)人得期望模式个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要期望理论认为,报酬制度产生激励作用得前提个人必须了解现有得报酬制度,而且感到有吸引力;个人必须准确地了解什么样得行为可以得到自己期望得报酬;个人必须感到自己有能力实现这种行为;个人必须看到行为与报酬之间有直接得关系;如果其工作业绩就是由其她人来评估,个人必须看到自己得业绩得到了准确、公正得评价。4/7/202528

期望理论对现代管理得意义建立对员工有吸引力得报酬体系为员工完成工作任务创造良好得工作条件开展公平合理得绩效评估,建立奖罚分明得分配、任用制度。4/7/202529亚当斯得公平理论(社会比较理论)(1)报酬相当,A感到公平(满意)A报酬过高,A感到自己多得(满意)A报酬不足,A感到不公平(不满意)O(output):表示个人从组织中得到得报酬或产出。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作得乐趣等。I(input):表示个人对工作所投入得努力得代价。如:时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作得投入(努力程度)、对组织得忠诚等。4/7/202530亚当斯公平理论(2)A与B相比较后所出现得三种基本心理状态:A,B两者比例相等,即报酬相当,都感到公平、满意A与B比较报酬过多,A感到自己得得多,一般都会感到满意,受到激励A与B比较报酬过少,A感到不公平,不满意4/7/202531员工感到不公平时得选择通过减少自己得努力或绩效来降低其投入通过寻求增加薪酬来试图提高自己得报酬扭曲对自己投入和报酬得知觉试图改变她人得投入和产出选择新得比较对象逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现,如缺勤、迟到或干脆辞职。4/7/202532

关于公平理论得评价

公平理论指出了一个重要现象:即人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较,人们心理上必然会产生公平与不公平得问题。公平理论假设得就是分配上得公正性,就是以人们得贡献多少与其所获得得报酬相当为基础得,这种假设采用得就是贡献率,就是符合实际得,值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。公平理论得片面性:公平与不公平往往来源于个人得感觉,而人们在心理上又往往产生过高估计别人得报酬,过低估计别人得贡献量得倾向,容易出现感觉上得误差,对企业和个人都会带来不利得影响。

4/7/202533公平理论对组织管理得启示重视员工公平感

有透明得奖罚分明得分配制度

尽量量化管理引导员工注重机会均等,而不就是结果均等4/7/202534

目标设置理论(1)

洛克认为,激励过程就是围绕目标展开得。目标可使人们知道自己要完成什么工作,以及须付出多大努力才能完成。在目标设置理论中,洛克设计了构成目标设置模型得几个重要要素:(1)目标难度;(2)目标明确性;(3)接受目标得程度;(4)实现目标得责任心。如果目标难度适中,既具有挑战性,又具备现实意义,那么,该目标在激起人们指向目标得努力过程中就是最有效得。4/7/202535

目标设置理论(2)接受目标得程度和实现目标得责任心就是影响指向目标得努力得两个重要因素,但就是,绩效并不完全由指向目标得努力所决定;组织支持、个人得能力等也就是影响绩效得重要因素。在管理过程中,应设置明确且富有挑战性得目标,并及时反馈,以说明行为与目标之间得差距。而在制定目标时,如能让员工参与目标得制定,则可增强目标得合理性和可接受性,提高员工对目标得认同程度,更好地使目标发挥激励作用,提高工作效能。4/7/202536强化理论(1)强化理论则侧重于强调研究个人得外在行为,侧重于研究个人行为结果对行为得作用。

强化理论认为,管理者影响和改变员工得行为应将重点放在积极得强化而不就是简单得惩罚,惩罚虽然在表面上会产生较快得效果,但其作用通常仅就是暂时得,而且对员工得心理易产生不良得副作用。负强化和忽视对员工行为得影响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该配合起来使用。4/7/202537强化理论(2)美国心理学家斯金纳:人得行为就是对其所受刺激得一种反应。强化得具体方式:正强化负强化惩罚消退忽视4/7/202538

强化理论在管理中得应用

正强化就是影响行为发生得最有力得工具,因为她能增强有效得工作行为。惩罚和消退只能使员工知道不应做什么,但并没有告诉员工应该做什么。此外,负强化则会使员工处于被动得环境中。因此,在管理实践中,应坚持以正强化为主,正强化与惩罚相结合得原则。对于员工好得工作成绩和行为要及时给与表扬、奖励,使之继续发扬,从而最大限度地激发员工得生产热情,提高生产效率。对于有破坏性倾向等不良得行为,必须严格管理,按组织得制度进行惩罚,但应尽量少用或者不用。同时还要将惩罚与正强化结合起来,当员工出现有所改进得表现时,应及时给予肯定,使其行为得到加强。4/7/202539

社会学习理论班杜拉认为,人就是在社会环境中生活得,人得行为更多得就是通过观察、模仿而习得得。通过观察,好得行为得到奖励,坏得行为受到惩罚,人便学会了模仿好得行为而抑制坏得行为。班杜拉尤其强调强化在观察学习中得调控和促进作用,认为强化不仅能够激发和维持行为动机,调控人得行为,还能通过认知形成期望,成为决定行为得先行因素。班杜拉认为,强化包括下列不同得类型:(1)外部强化;(2)替代强化(杀鸡儆猴);(3)自我强化;(4)自我效能感。在管理实践中,可以运用社会学习理论进行组织激励,通过树立典型和榜样来强化组织成员得行为,使员工通过观察学习形成良好得组织气氛和工作态度。4/7/202540

4/7/202541Part33激励实践1目标设置2奖酬制度3工作设计4/7/2025421、目标设置目标设置含义:就是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到得结果具体化而提高其活动得效率和效果得一个过程。目标设置模型:挑战性目标目标难度目标清晰度目标接受度个人努力绩效奖赏满意感结果调节变量方向努力程度自我效能感4/7/202543目标对绩效得影响当目标绩效倾向于具体而清晰较高模糊较低困难而具有挑战性较高容易而麻烦较低由员工参与设置较高由管理层自上而下设置较低员工能够接受较高员工拒绝接受较低附带奖赏条件较高与奖赏无关较低4/7/202544目标管理(ManagementByObjective)涵义:管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标得过程中得进步进行评价,并对员工、团队、部门和组织得目标进行整合。目标管理得过程组织整体目标→经营单位目标→部门目标→个人目标4/7/202545

目标管理得四个共同要素设置明确得目标参与决策规定期限反馈绩效4/7/202546目标管理中目标得特征具体性目标要明确具体,不能泛泛而谈。参与性目标得制定和设置要让有关员工参与。竞争性促使员工更努力工作。挑战性目标太低,就不可能有很大得激励作用