某工程咨询公司绩效管理制度(2024版)

某企业

绩效管理制度

综合管理部

2023年3月

编制与修订记录

编制日期

审核日期

同意日期

日期修改内容修改人审核人同意人

1总则

1.1目的

1.为加强对企业绩效管理工作的I指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目的和员工绩效

管理规程，保证和增进企业绩效管理工作的顺利进行。

2.本制度意在推进某企业（如下简称“企业”）建立以目的管理为主线，以业绩考核为关键，结

合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反应部门、员工的价值奉献，并根据

员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和发明性，增进企业

整体业绩和管理水平的系统提高。

1.2合用范围

1.本制度合用于除企业领导班子以外的所有人员。

2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为根据。

3.部门员工日勺绩效水平以部门业绩和员工个人体现为根据。

1.3绩效管理原则

1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱

动的经营管理理念，保持企业、部门和个人FIH勺的一致，保证企业战略的实现。

2.重点提高口勺原则：绩效考核指标的设置遵照20/80原则，力争少而精，考核内容重点体现

考核周期内的工作重点。

3.持续改善的原则：清晰地将绩效体现与物质时和非物质H勺奖惩紧密相连，体现员工的价值

和奉献，通过绩效成果B勺沟通反馈，增进绩效H勺持续改善。

4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率小J、公平的绩效

审核与沟通，保证绩效管理体系的公平、公正、公开。

5.程序原则化的原则：通过系统的计划、原则化的流程和表单对考核程序进行规范化和原则

化，减少操作难度，逐渐实现绩效管理制度口勺固化。

2绩效管理组织

2.1绩效管理组织构造

211薪酬绩效管理委员会

薪酬绩效管理委员会是企业绩效管理的决策机构，曰企业领导班子组员构成，重要职责

如下：

1.确定考核原则、方针和政策；

2.审批企业绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；

3.领导、监督绩效考核工作；

4.负责审批考核成果；

5.负责绩效考核过程中员工日勺申诉仲裁工作。

212绩效管理执行小组

绩效执行小组是绩效管理工作日勺详细执行机构，由各部门负责人构成，综合管理部负贲

执行小组的组织和协调及平常工作。重要职责如下：

1.制定绩效管理工作计划和有关规章制度；

2.负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；

3.对各部门绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；

4.负责汇总记录考核评分成果，将各部门考核成果报有关领导和部门，协调、处理各

级人员有关绩效考核申诉U勺详细工作；

5.建立员工绩效管理档案。

2.2绩效管理对象及形式

221绩效管理对象

企业绩效管理对象包括部门和个人两个层面，详细如下：

1.部门：包括企业职能部门和生产部门，不包括项目企业；

2.个人：包括企业各部门在岗人员，但不包括被派往项目企业工作的企业员工；

222绩效管理形式

企业绩效管理分为季度考核和年度考核。每季度第1个月对上季度的工作计划完毕状

况进行考核；每年1月份，对上年度工作计划完毕状况进行总结。

1.部门：由分管领导根据《年度目的责任书》和《季度考核表》对所分管部门的业绩

指标进行打分，以作为部门绩效考核的成果。

2.员工分为部门负责人、项目经理和一般员工，详细如下：

1）部门负责人：各部门绩效考核成果作为部门负责人的业绩得分，部门分管领导

负责对部门负责人日勺工作态度进行评分，并组织对其进行民主评议。民主评议

是指被评议人的上级、同事和下级对其工作口勺总体评价。

2）项目经理：业绩指标根据其所负责的项目实行状况确定，能力态度指标由所在

部门负责人评价，民主评议由项目内员工进行；

3）其他员工：由所属部门的部门负责人或正在参与项目H勺项目经理根据《个人季

度工作计戈3和《个人季度考核表》进行。

2.3工作职责

2.3.1绩效管理的责任关系

绩效管理曰勺责任关系见表1。

表1绩效管理日勺责任关系

被考查对象考核人二级考核人

企业各部门负责人部门分管领导总经理

项目经理部门负责人部门分管领导

一般员工项目经理/部门负责人部门负责人/部门分管领导

阐明：

1、管理部门：综合管理部、计划财务部

2、业务部门：项目管理在询部、工程投资征询部、绿色建筑征询部、设计审查征询部；

3、项目经理：根据企业有关制度，山各业务部门自行任命

4、一般员工：生产部门中，参与详细项目的非项目经理员工和没有参与详细项目的其他员工以及管理

部门的员工。

2.3.2领导班子

1.企业领导班子作为绩效管理过程的整体负责人，对企业整体绩效目的负责；

2.企业领导班子组员审阅其所分管部门的详细绩效目的设定内容，并根据实际状况提

出沟通、反馈意见，记录详细过程和成果信息；

3.监督所分管部门的平常工作进展状况，对其工作绩效进行辅导和评估。

2.3.3部门负责人

1.根据企业规定，准时设定本部门当期业绩目的；

2.根据有关规定，唯时完毕本部门当期业绩完毕状况自评；

3.组织部部门当期业绩目口勺H勺分解并贯彻到员工当期工作计划中；

4.根据考核成果，与分管领导沟通，制定本部门的业绩提高方案。

234二级考核人

1.监督考核人对被考核人口勺绩效管理过程；

2.当被考核人对■考核成果有异议时，负责处理绩效申诉。

2.3.5考核人

1.及时对被考核人设定的业绩目的和业绩自评进行审核；

2.及时根据考核成果，对被考核人进行业绩辅导，并记录沟通成果；

3.考核结束后，协助被考核人制定业绩和能力提高方案；

4.根据考核成果，提出对被考核人的岗位调整和薪酬调整提议。

2.3.6被考核人

1.根据企业工作规定和本部门的当期工作任务和重点，准时设定个人当期业绩目H勺,

同步结合个人发展实际，确定个人能力提高目□勺；

2.按照统一规定，准时完毕当期个人业绩自评；

3.及时接受上级的业绩辅导，约定业绩提高方案，制定业绩提高计戈上

3绩效管理内容

3.1企业年度绩效管理

根据企业发展战略和董事会的规定，企业领导班子每年年初提出企业在财务、客户、内

部运行、学习与成长四个方面的年度目的，作为企业本年度绩效管理的目的（见附件1）。

各指标的内涵如下：

1.财务类：是指对企业一定期间的效益状况、资产运行状况等方面进行定性与定量分

析和评价;

2.客户类：是对企业一定期间内市场拓展能力，以及企业在内部员工及外部客户心目

中日勺地位等方面进行定性与定量分析，是对企业可持续发展能力H勺评价；

3.内部运行类：是指对企业在关键业务的详细运行管理上的定性与定量分析，也是对

企业平常管理能力的评价；

4.学习与成长类：是指对企业领导班子建设、企业文化、企业制度建设及风险控制、

职工收入与福利、社会影响等方面的分析与评价，是企业可持续发展口勺基础性工作。

3.2部门绩效管理

32.1部门绩效管理指标

1.部门绩效管理是对部门当期工作的综合考核，它是对组织工作奉献的衡量和评价。

2.部门绩效考核分年度目日勺考核、季度考核两种。年度目日勺考核是对整年工作计划完

毕状况H勺-次考核，每年开展一次；季度绩效考核是对贯彻部门年度工作目的H勺过

程所进行口勺考核，每季度开展一次。

3.部门绩效考核指标是从企业财务类、客户类、运行类、成长类四类指标中选用某些

与本部门关联度高的关键业绩指标（KPI）作为考核内容，对每一种关键业绩指标

赋予一定的分值，分值之和为100。

322部门年度绩效考核

部门年度绩效责任书，是进行部门年度绩效考核的载体，由关键指标/工作任务、指标

分值、指标定义、年度目的、评分原则、数据来源六项构成（见附件2）。详细如下：

1.关键指标/工作任务：关键指标是指可量化的考核项目，一般是最能体现本部门特

点和战略性目的的考核项目；关键工作任务是指在关键指标中未体现的、占本部门

重大资源和精力的、有明确目的欧I工作任务，一般是定性的、或者是定性和定量相

结合日勺考核项目；选出最重要的若干项作为衡景该部门工作业绩的指标，可以伴随

不一样阶段工作重点而进行调整；

2.指标分值：是指根据关键指标/工作任务对部门业绩影响的大小确定它们各自所占

的分值，分值高下可以伴随不一样阶段工作重点而进行调整；

3.指标定义：对关健指标/工作任务给以阐明；

4.年度目U勺：是指各项关键指标/工作任务的年度目U勺值：

5.评分原则：考核指标最终得分的计算公式或衡量原则；

6.数据来源：考核分数或考核信息的J提供者；

3.2.3部门季度考核

部门季度绩效考核重要是对部门实行年度目的过程H勺考核。部门季度绩效考核表由关健

指标/工作任务、分值、指标定义、评分原则、数据来源、完毕状况、指标得分和分管领导确

认八项构成（见附件3）。

324部门考核的原则

部门绩效考核指标的选择，应遵照如下基本原则：

1.少而精原则：考核指标应可以反应出工作H勺重要目的规定，简朴的构造可以使考核

信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益，一般为5-8个指标为宜；

2.细分化原则：考核指标是对战略目的H勺分解过程，要使考核指标有较高的清晰度,

必须对考核内容细分，直到考核指标可以直接评估；

3.界线清晰原则：每项考核指标内涵和外延都应界定清晰，防止产生歧义。

3.3个人绩效考核

33.1个人绩效考核的内容

个人绩效考核重要包括工作业绩、态度和民主评议三个维度。详细如下：

1.员工H勺工作业绩考核重要采用工作目的评价法。个人工作目的应是部门绩效目的到

个人H勺分解，个人季度工作考核表由季度重要工作任务、分值、工作目的和评价原

则、资源支持承诺、考核得分等构成（见附件4）：

1）季度重要工作任务：由被考核者与考核者共同确定的若干项重要工作作为考核内容,

一般不超过6项；

2）分值：根据所确定的工作内容对岗位业绩影响的大小确定它们各自的J分值；

3）工作目日勺和评价原则：工作目的是指该项工作季度需要到达日勺目的；从工作完毕的

质量、及时性、效果和所需要的指导和督促程度分为90%-100%,80%-90%、70%-

80%、60%-70%及60%如下五个评分原则，每个原则给出了对应目勺评价阐明；

4）资源支持承诺：指为到达目的所需的资源和上级口勺支持；

5）考核得分：考核者对被考核者在本考核周期内体现，进行考核打分。

2.工作态度考核。工作态度考核选用对工作业绩可以产生较大影响H勺考核内容，如责

任心、积极性、服务意识、团体协作和学习能等（见附件5）。其评分原则分为90%-

100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%如下五个评分原则，每个原则给

出了对应的评价阐明。

3.民主评议。重要针对部门负责人（含副职）、项目经理等管理岗位。评价内容包括

计划管理、团体管理、工作指导、授权管理和学习能力五个方面对承担有管理职能

的岗位员工进行的评价。其评分原则分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-

70%及60%如下五个评分原则，每个原则给出了对应的评价阐明（见附件6）。

332考核权重分派

1.综合考虑企业发展阶段和实际状况，针对不一样考查对象、不一样层级的员工，各

部分内容所占的比重各不相似，详细见表2。将各部分内容的得分进行汇总后，得

到个人考核周期内的绩效得分。

表2绩效考核权重分派表

员工类别；■工作业绩工作态度民主评议权重叠计

部门负责人80%——20%100%

管理部门员工80%20%—100%

业务部门项目经理80%10%10%100%

业务部门一般员工80%20%—100%

2.兼职多种岗位的人员,参照最高岗位级别的考核权重分派执行:

3.兼职多种项目角色的人员，分别按所在项目的角色进行权重分派，详见《项目管理

征询部绩效考核方案》。

4绩效管理实行

4.1绩效目日勺的设定

411部门绩效目的的设定

1.部门年度绩效目的的设定

部门年度目口勺设定流程，见图1。

1）每年年初，在企业董事会同意了企.业内年度发展目的和工作重点之后，企业领导班

子启动年度绩效目日勺设定流程。

2）由部门分管领导牵头，各部门对年度工作目日勺指标和重点任务等进行分解，碓定本

部门年度考核指标及目口勺值。

3）确定指标和目的值后，各部门填写《部门年度目日勺责任书》。

4）综合管理部审核《部门年度目的责任书》填写H勺规范性。

5）分管领导审核《部门年度目H勺责任书》。

6）企业领导班子会平衡各部门目的和工作任务后，确认《部门年度目的责任书》。

7）分管领导根据高层领导班子会的意见和部门负责人进行沟通，修改确定后，由企业

总经理代表企业同各部门签订《部门年度目U勺责任书》。

8）综合管理部公布签订后H勺《部门年度目日勺责任书》，并予以存档和立案，作为部门

年度考核的根据。

2.部门季度考核目的的设定

部门季度考核表设定流程见图2,

图2部门季度目的设定流程

1）每季度末,领导班子启动季度考核表设定流程，讨论下季度企业日勺重点工作及目的,

并分解到各部门。

2）分管领导根据领导班子讨论意见，结合年度工作目艮I，与各部门讨论确定本季度重

点工作及目的，各部门负责人根据讨论成果填写《部门季度绩效考核表》。

3）《部门季度绩效考核表》提交分管领导审核通过后，由部门负责人和分管领导签字

确认。

4）每季度第一种月的5号之前，各部门应将本部门的《部门季度绩效考核表》提交至

综合管理部，由综合管理部进行汇总、公布，并予以存档和立案，作为部门季度考

核的根据。

41.2个人季度绩效目日勺的设定

个人季度绩效目的的编制流程见图3。

图3个人季度考核指标设定流程

1）每季度在部门绩效目的设定完毕后，各部门负讶启动个人季度目的设定流程，考核

人（部门负责人）根据季度工作整体计划与员工沟通确定，将部门工作计划分解到

个人。

2）员工根据考核人（部门负责人）沟通的工作计划编制《员工季度考核表》。

3）考核人（部门负责人）审核《员工季度考核表》，由员工个人和考核人（部门负责

人）签字确认后，交综合管理部立案。

4）经签字确认的员工个人季度考核表将作为员工个人季度考核日勺根据。

4.2绩效考核的实行

42.1部门年度/季度绩效考核算施

部门年度和季度绩效考核流程见图4。

图4部门年度/季度考核流程

1）每年度、季度初，综合管理启动部门年度（季度）绩效考核工作流程，各部门记录

有关数据，同步组织开展本部门总结评价工作。

2）各部门负责人结合部门年度（季度）绩效目及I,向企业绩效管理委员会汇报本部门

年度（季度）工作状况。

3）综合管理部负责组织有关人员对各部门负责人开展民主评议工作，民主评议表。

4）综合管理部负责将年度（季度）的业绩得分和民主评议得分进行汇总（见附件7）,

并提交企业领导班子进行审核。

5）企业领导班子审核通过后，交企业绩效管理委员会/总经理进行审批。

6）各部门分管理领导负责将通过审批的部门年度（季度）绩效考核成果反馈给各部门

负责人，并就工作中存在的问题和局限性进行沟通，共同探讨改善措施，部门负责

人负责填写《绩效考核反馈面谈登记表》（见附件8）。

7）各部门负责人针对绩效考核成果决定与否进行申诉（见附件9）,假如不申诉，综

合管理部将公布最终日勺考核成果，并存档。

422个人季度绩效考核算施

1.个人年度（季度）绩效考核流程见图5。

个人年度（季度）绩效考核流程

图5个人年度（季度）绩效考核流程

1）每年度（季度）初，综合管理部启动个人季度绩效考核流程启动，各部门组织本部

门员工进行季度工作总结。

2）考核人根据其个人工作总结和上季度工作体现记录，进行绩效考核打分。

3）考核人负责将考核成果反馈给被考核人，并与被考核人进行绩效面谈，就上季度的

工作进行全面的总结，并对工作中存在的问题和局限性，提出改善提议，被考核人

负责填写《绩效考核反馈面谈登记表》。

4）各部门负责制作《个人考核得分汇总表》（附件10）,并搜集经考核人和被考核人

签字确认的J《绩效考核反馈面谈登记表》，以部门为单位，交综合管理部汇总。

5）被考核人应在规定期间内，决定与否就考核成果进行申诉，若申诉，需准备有关时

材料，并执行申诉流程。否则，综合管理部将立案个人年度（季度）绩效考核分数。

6）综合管理部负责将绩效考核成果和《绩效考核反馈面谈登记表》进行存档、立案。

4.3注意事项

1.为了提高绩效考核的公正、公平，个人绩效考查对考核者的规定如下：

1）规定绩效考核者对被考核者的业务有充足的理解；

2）规定绩效考核者纯熟掌握考核的基本原理及操作实务；

3）规定绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。

2.为尽量防止绩效考核口勺偏差，建立如下机制：

1）提高评价原则清晰度，以减少考核者个人感情等主观原因的干扰：

2）绩效考核评价原则需得到被考核者的J承认；

3）强化二级考核人对考核过程的监督；

4）建立个人绩效考核申诉机制，综合管理部可以通过理解员工口勺反馈对绩效考核进行

全过程监督。

5绩效考核申诉

5.1申诉条件

在绩效考核过程中，部门或员工如认为受不公平看待或对考核成果感到不满意，有权在

考核期间或考核结束后3个工作FI内进行申诉，部门申诉由部门负责人提出。

5.2申诉形式

企业统一由综合管理部处理申诉，部门或员工申诉时需以书面形式提出申诉，综合管理

部负责将员工申诉统一记录立案。

5.3申诉流程

绩效考核申诉流程见图6。

1）在绩效考核过程中，部门或员工如认为受不公平看待或对考核成果感到不满意，在

考核期间或考核结束3个工作日内提出申诉，向综合管理部提交《部门（个人）绩

效考核申诉表》1见附件7）。

图6绩效考核申诉流程

2）综合管理部受理申诉，并进行调查，搜集数据和资料，对申诉人内容核算后，提出

申诉处理提议。

3）申诉处理提议提交二级考核人，二级考核人应在3个工作日内，根据详细状况审定

或修改处理提议，并提交企业绩效管理委员会审批，企业绩效管理委员会应在3个

工作口内决定最终的处理意见。

4）综合管理部应在接到绩效管理委员会的最终处理意见后，3个工作日内同申诉者进

行面谈确认，告知申诉的处理成果，此成果作为最终的考核成果，由综合管理部存

档、立案。

5）一般状况下，企业必须在综合管理部接到申诉II勺5个工作日内给申诉部门/员工提

出处理意见。

6绩效考核成果与应用

6.1绩效考核成果计算

61.1部门绩效考核成果

部门年度（季度）绩效考核成果计算公式如下：

部门年度（季度）绩效考核得分;2各项指标绩效指标得分

612个人绩效考核成果

考核成果计算公式如下，权重分派表见表3：

1.个人季度绩效考核成果核算

个人季度绩效分二个人季度绩效综合分X权重+部门季度考核分X权重

个人季度绩效综合分二季度工作业绩分X工作业绩权重+季度工作态度分X工作态度权重

+季度民主评议分X民主评议权重

其中，民主评议分二分管领导评议分x40%+各部门负责人评议分x10%+部门员工评议分

x50%

个人年度绩效考核成果核算

管理部门人员：个人年度绩效分二E（个人季度绩效综合分,权重+部门季度考核分/权

重）/4

生产部门人员：个人年度绩效分二个人年度绩效综合分X权重+部门年度考核分=权重

表3各类员工绩效分计算权重

考核内容

部门绩效个人绩效

权重叠计

考核权重考核权重

员工类别

部门负责人80%20%100%

管理部门一般员工20%80%100%

项目经理40%60%100%

一般生产人员30%70%100%

6.1.3考核系数确实定

根据个人绩效分，按照得分对照法确定个人考核等级和个人考核系数，进而与绩效奖金

挂钩。部门人数为5人如下欧J,绩效考核等级为A的不得超过1人，部门人数在5人以上，

绩效考核等级为A日勺不得超过总人数日勺20%。

ABCD

个人绩效分（S）90<S70<S<9060<S<70S<60

个人考核系数1.210.80.5

6.2绩效考核成果使用

62.1考核成果与薪酬

1.根据个人季度绩效考核分，确定个人季度绩效考核系数，作为个人下一季度每月绩

效奖金发放的根据，计算公式如下：

员工月度绩效奖金实发金额;员工月度绩效奖金基数X上一季度个人考核系数I

2.根据个人年度绩效考核分，确定个人年度绩效考核系数，作为个人本年度年终绩效

奖金发放的根据。计算公式如下：

员工年度绩效奖金实发金额=员工年度绩效奖金基数2*本年度个人考核系数

3.员工年度的绩效成果，将作为员工工资调整H勺重要根据，详细如下：

1）对于持续两年年慎绩效考核等级为Alft员工，其岗位系数上升1档。

2）对于持续两年年度绩效考核等级为C的员工，其岗位系数下降1档。

3）对于年度绩效考核等级为D的员工，其岗位系数下降1档。

6.2.2考核成果与岗位调整

1.对考核成绩一贯优秀B勺员工，应当将其调整到更能胜任的岗位。

2.对于持续两年年度绩效考核等级为D的员工，应当调