行政管理专科毕业论文-国企行政管理人员绩效管理问题与对策思考

i摘要国有企业是我国经济体系最重要的组成部分，为社会发展和繁荣做出了巨大贡献。近年，国企加大经改革力度，国企逐步向市场化方向发展，但是市场企业之间的竞争力度很强，国企要想在激烈环境中获得生存发展，那么就要提高自身的行政管控能力。国企的行政人员提高自身的绩效水平，来在公司内部发挥巨大化的价值。本篇文章就重点对国企内部行政人员的绩效现状和绩效存在的问题作出了深度分析，并且提出了若干改进策略，希望通过提高行政管理人员的绩效，来增强国企综合竞争实力。关键词：国有企业；行政管理；人员绩效管理；问题；对策

前言近年来，随着国内市场企业间竞争的逐步加强，大多数国有企业已经认识到对行政人员的考核具有重要意义，国有企业需要探索一种适合企业经营现状的考核方法。国有企业绩效工作开展较晚。在考核方面，考核体系设计不完善，指标滞后，不能真实反映行政人员的实际工作成果。推进国有企业经营者绩效管理是相关国有企业发展进步的必然重点。它不仅关系到我国国有企业员工的相关学习，也是我国民族文化和民族实力的重要体现。因此，如何对国有企业管理者进行合理的绩效管理和发展，不仅是对相关员工管理能力的考验，也是一种深层次的心理考验。目前，我国国有企业管理人员的素质需要进一步提高。他们中的许多人知识薄弱，是学习绩效管理的基础。这就要求国有企业相关管理者积极收集相关绩效管理信息和资料，引导专业知识的应用能力，提高其在我国国有企业管理中应用的相关专业水平。在以往绩效管理的基础上，我们将继续开发适合公司发展的新模式和新方法，以促进我国国有企业的进步。行政管理模式、行政管理人员绩效管理概述国有企业行政管理模式企业行政管理模式相当于人体中的大脑，是整个企业的指挥控制中枢，拥有最高的指挥权，发挥的是领导职能，工作范围很广，涉及公司运营的各个环节。与一般企业以盈利为主的管理模式不同，国有企业的行政管理模式具有极强的社会性职能，所以，国有企业应划分于行政管理，而非企业管理的范畴。行政管理人员绩效管理绩效管理，是为达到深入发掘员工潜在能力，实现一定组织目标并获取利益的目的，通过系列化的管理方式、制度建设，对行政管理人员的工作内容和工作成果进行管控的过程。绩效管理是一整套的价值评判标准体系，内容众多，包含出勤率、工作完成质量等各类考核项。企业高层通过建立这个指标体制，可将企业的整体战略、文化精神和价值观理念融入公司的各个部门及个人。国有企业行政管理人员绩效管理的现状绩效考核相关工作程序机械化目前，国有企业绩效管理的新模式仍在探索中，即经验和实践还不完善。在许多国有企业的相关绩效管理工作中，只是按照以前的程序主观地或机械地进行，没有对相关工作和人员进行个性化的指导，没有将理论与具体实践相结合，但盲目强调一些工作要求和方法，或忽视相关专业知识的合理应用。这使得原有的行政人员绩效管理模式无法发挥理想的作用，这将给企业员工带来额外的工作负担，甚至让他们对工作产生反感。或者国有企业部分相关人员学习不及时，能力和水平有待进一步提高。然而，在我国国有企业的相关绩效管理团队中，由于年龄或其他因素，一些人员可能无法掌握先进的技术和方法，这使得我们推广和发展绩效管理更加困难。企业员工的发展跟踪监测不到位对于国有企业的绩效管理来说，相关企业员工的专业知识和应用能力不是一朝一夕就能改变或培养出来的，这需要一个过程。这表明，我们企业管理者的绩效管理也是一个长期的过程。事实上，要提高员工的绩效管理水平，我们不仅需要更加关注相关员工的绩效管理知识学习，还需要持续跟踪和监控员工推进绩效管理的能力和当前学习状况的进展。只有监控当前员工对绩效管理的学习水平，才能给予相应的指导，并进一步管理和分配。然而，目前由于国有企业的特殊性和大发展，相关管理人员的精力或能力不足，导致国有企业管理人员的绩效管理难度较大。对全体员工的情况没有很好的把握事实上，对于企业的绩效管理，相关管理人员主要负责整个公司员工的整体规划。因此，我们必须从全局上把握员工的情况。一些心理学家指出，在进行测试或其他工作时，人们会无意识地偏爱那些表现良好或积极的员工。如果整个公司的资源不协调，就会导致每个员工的发展不平衡，甚至出现两极分化的现象。国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题绩效管理目标及考核标准不明确现阶段，我国大多数国有企业的管理部门都将绩效考核的重点与部门的盈利能力挂钩，但关键绩效考核问题过于片面，要么单纯追求经济效益，要么模糊，考核的主要内容没有详细标注，导致指标评分体系异常，增加了考核人员在考核工作中的认知难度，考核标准无法执行。许多地区国有企业的绩效考核管理者对绩效考核的认识不深。利润并不是国有企业经营的唯一目标。作为一个承担国有资产运营和行业掌舵的企业实体，它需要整合各种国家资源，为大多数人提供更好的生活。如果仅仅以利润为根本目的，那么评估目标将失去其现实意义和根本意义。因此，国有企业的绩效考核需要将国有企业的职能与经济效益有机地结合起来，才能达到预期的效果。薪酬激励体系不够完善目前，国有企业执行的工资机制往往是延续传统的管理模式，没有从激发员工工作主动性和能动性的视角不断活化形式，创新薪酬管理体系，尤其是在激励机制建设等方面没有进行差异化管理，没有充分考虑员工的需求，考虑其目标的达成情况、部门及岗位的工作实际，结合组织的战略发展目标来进行多元化创设，从而不利于提高他们的工作能动性，也难以提升行政管理人员的工作绩效。团队、组织和个人管理有差异大型国有企业作为我国综合资产雄厚的超级企业，不仅在世界上享有很高的声誉，而且其规模也无法与普通民营企业相比。因此，在大型国有企业中，有许多专门的团队和组织协助大型企业进行日常管理，帮助大型国有企业快速发展，满足其日常工作需要。然而，由于团队、组织和内部管理体系的巨大差异，团队和组织之间没有相应的团结与合作关系，每个组织都是一个相对独立的个体。这些团队和组织在一定程度上会消耗大量资源，但有些资源是重叠资源。此外，许多团队和组织的权利和义务相互重叠，问题发生后会出现责任转移的问题，这严重降低了国有企业的管理效率，产生了非常负面的影响。针对这些问题，我们只能优化管理体制，提高组织内部管理的透明度，采用科学合理的责任分类制度，使每一位员工都能理解自己的职责，不再依赖团队和组织的审核和学习来完成工作目标。没有重视员工参加的积极作用“以人为本”是现代管理制度的基本原则。如果管理人员不重视基层员工的日常工作感受，轻视员工参与工作的积极性，仅仅依靠惩罚制度来维持日常工作的需要，就会造成地区子公司国有企业人员的大量流失。在一些地区，国有企业子公司管理人员在对基层员工进行绩效考核时，将严格制定处罚制度，提高奖励制度的门槛，以激发基层员工的工作进取精神，而审计机制更倾向于个人主观意识的管理，这导致基层员工将工作精力转移到满足领导制定的审查机制上。这导致区域性国有企业子公司的人员考核体系不科学，考核目的和考核意图发生了互换。人事考核是以加强员工的专业素质，而不是降低其工作积极性为目的的考核内容。完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策明确绩效目标、提升管理水平国有企业要提高行政人员绩效管理效率，必须首先帮助行政人员明确绩效考核管理目标，建立公平、公正、公开的竞争平台。各子公司必须有一套健康、良好、可持续发展的考核体系，每个基层员工必须熟悉考核标准，为了了解考核细节，管理人员必须严格执行总公司制定的考核办法，杜绝欺诈行为，最大限度地保障评估人员的利益。只有这样，基层员工才能逐步融入考核过程，在没有管理人员监督的情况下，做出符合公司发展利益的决策。为了确保国有企业的绩效考核制度能够落实到每个地区的子公司或单位，国有企业必须提高管理人员的管理水平。首先，国有企业要严格选拔和考核管理人员，通过优胜劣汰等制度，使管理人员始终保持危机感。对于基层员工，采用了开放的评估体系。通过制度的完善，行政管理人员将逐渐意识到提高自身综合素质的重要性，并开始摆脱传统管理思想的束缚，积极参与自主学习的过程。其次，国有企业还应加强对行政管理人员的培训，结合工作需要开展定期培训，通过丰富便捷的互联网为各地行政管理人员提供学习资料，根据公司发展需要，促进管理人员的成长。加强薪酬激励体系的健全完善要围绕绩效管理工作的开展，针对如何兑现绩效考核的结果等进行分析研究，要首先从建立绩效管理和薪酬体系相融合的机制方面进行深入探索，将绩效考核结果直接和薪酬等进行挂钩，这样既可以更好地提升员工的工作能动性，同时也有助于引导员工不断奋发向上，更好地提高工作绩效，为此在激励机制建设过程中，可以引导员工积极参与，发挥他们的能动性，提出更多的建设性意见。结合组织的发展目标、自身岗位的性质特点以及个人的职业生涯规划，提出员工的需求;国有企业人力资源管理人员要针对如何建立激励机制等，不断研究薪酬管理岗位设计等方面的层次性、体现内部竞争性机制，从而更好地打造多元化的组织薪酬宽带和激励体系，更好地提升员工责任心，增强他们的工作动力。转变思想观念，健全管理制度国有企业首先要对行政管理队伍建设工作高度重视，围绕如何加强行政管理队伍建设等方面开展深入研究，重视人才的选拔任用，为他们提供一个良好的工作环境，同时要围绕如何提升绩效管理实施成效，针对行政管理岗位如何建立科学完善的绩效管理体系等来进行深入研究，可以征求专家意见、加强与行政管理人员之间的沟通、不断学习其他企业在对行政管理岗位进行工作绩效考核指标设定等方面的经验，以此为基础，围绕如何建立完善系统的行政管理人员绩效管理机制来进行全面分析和科学设计。另外要系统地学习和研究绩效管理相关的理论以及相关的方式方法，从绩效计划的编制到绩效指标的确定，以及绩效考核执行、绩效反馈和绩效面谈等方面进行系统化统筹谋划，科学制定相关的考核标准，从而更好地保证绩效管理工作有序实施。目前，一些国有企业的绩效管理存在一些缺陷。队伍和组织不规范，执行受阻，降低了国有企业的发展速度，很多市场需求被民营企业占据。由于民营企业规模相对较小，管理机制灵活，具有一定的竞争优势，为了更好地应对未来的竞争，国有企业必须认真学习国外先进的企业管理制度，摆脱传统管理遗留的问题，淘汰最无用的团队或组织，使所有国有企业资源趋向于市场开发和老用户维护，提高自身产品的质量和服务标准，使公司得到社会各界的支持，充分发挥国有企业在我国市场经济发展中的主导作用。加强文化建设，注重员工关怀再好的制度，也需要人来执行，作为国有企业的支柱，他们的言行举止和工作信念将直接决定国有企业行政改革的成败。为了提高基层员工的综合素质，国有企业需要进一步完善培训机制，丰富培训方法，结合工作实际，将培训内容落实到工作实践中，把提高员工素质作为一项持续不懈的日常工作，加强企业文化建设，增强基层员工对企业文化的认同感，践行企业价值观，以文化促绩效。

结束语国企行政管理人员绩效管理工作可以保证企业市场经营，可以持续高效推进，提高国企综合水平，提高企业市场竞争力。因此国企绩效考核方式还存在一定局限性，只有综合利用绩效方法，提高行政人员的绩效专业水平，建立科学绩效管理方式及优化完善绩效制度，这样才可以在根本上去提高国企的考核工作质量和考核效率，继而促使企业走上一条健康可持续循环发展的道路。参考文献[1]祁艳娜.国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析[J].2022(22).[2]张彦超.国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策[J].美化生活,2021(7):2.[3]陶琳.国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题及对策[J].2021.[4]黄金凤.国有企业行政管理人员绩效管理研究[J].新丝路,2021,000(004):P.1-1.[5]姜晓锋.国有企业绩效管理问题分析及对策[J].企业文明,