人力资源管理毕业论文-论结构化面试在企业招聘中的应用

i摘要面试一直是企业招聘过程中招聘人才的一种非常重要的方式。目前，在新兴技术和方法的发展阶段，结构面试仍然存在许多问题，特别是在企业的实际招聘过程中，结构面试的问题更为明显，因此结构面试一直很受欢迎。合理安排面试结构非常重要，不仅要满足中小企业自身发展的需要，而且要找到能够帮助企业发展的人才。因此，本文从实际情况出发，逐一分析了结构面试的现状、发展、存在的问题和挑战。最后，确定了结构面试目前存在的问题和未来的发展前景。以中小企业为例，分析了中小企业在结构面试中存在的问题，并提出了相应的对策。关键词：中小企业；结构化面试；应用；问题；对策

结构化面试的概念结构化面试是在传统面试的基础上改进的。结构化面试被定义为面试中的各种要素，如面试内容、形式、评价、结果和过程，都应在一个系统和规则下进行。结构化面试的基本原则是，在面试同一职位的求职者时，结构化面试应该使用相同的问题、相同的顺序和相同的方法来预热求职者。在提问之后，面试官应该用同样的标准来评估求职者的表现。结构化面试中的问题结构也是求职者个人素质要求的结构，正是由于这种特点，结构化面试也被称为标准化面试。在中国，广义的面试不仅包括双方的面试，还包括情景模拟的评估方法。从狭义上讲，面试是指双方之间的面试。这种狭义的面试分为结构化面试和非结构化面试。但在西方国家，结构化面试也具体分为一对一结构化面试和集体结构化面试。集体结构化面试指求职者面试一组考官，而一对一结构化面试指的是求职者面试一群考官。结构化面试在企业招聘中存在的问题考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性在面试过程中，由于职位、资历、学历、性格等方面的不同，每个考官对每个要素的理解都不一样，甚至具有很强的主观性。因此，企业获得对应聘者的公平评价是一个重要问题，甚至影响到面试的真实性和有效性。考官的组成结构缺乏专业性面试官的组成具有强大的结构，包括人力资源部的人员、雇主，有时还有顾问。正是这种成员之间的合作和分工，体现了考官的专业性。然而，许多企业往往忽视这一点。考官基本上是企业人力资源部门的成员，他们对应聘者专业知识的掌握往往不准确。当作者在广东为一家香港投资的服装企业培训时，许多基层管理人员报告说，人力资源部的招聘效果相对较差。每年都有大量被招聘的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导，利用个人关系被调到其他二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资源部有一个专门负责招聘的工作组。这个小组的成员都是刚毕业1-2年的大学毕业生，这些毕业生都没有纺织方面的专业教育背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题不足为奇。招聘面试提问缺乏必要的灵活性和提问技巧许多企业面试官在招聘时，结构化面试问题是事先设计好的，必须按照严格的程序进行。由于时间限制，谈话更多地集中在确定的问题上。通过这种方式，应用过程更加机械和不自然。这些问题可能显得突兀，考生的思想和内心活动无法更深入地理解。这些问题简单直观，缺乏必要的设计和铺垫，这使得招聘人员回答的信息很难反映真实的客观情况。例如，我在深圳一家科技企业的招聘会上遇到了这种情况。该企业的副总经理（考官）向部门经理候选人提出了三个问题：1.这个职位需要领导一个20人以上的团队。你认为你的领导能力如何？2.你在团队合作中表现如何？因为这个职位需要到处交流，你觉得你的团队精神好吗？3.这个职位是新设立的，压力很大，需要经常出差。你认为你能适应这种高压的工作环境吗？这位候选人回答了三个问题：第一，我是一位非常称职的经理；第二，我的团队精神很好；第三个问题是我能适应，非常喜欢旅行。事实上，副总统应该设计开放式问题。第一是他是否具备领导能力，第二是他是否具有团队精神。第三个问题是你能否承受巨大的工作压力。然而，他们错误地以封闭的方式提问，候选人很容易知道他想听到什么答案。事实上，这是面试中最大的禁忌，他肯定无法得到正确的答案。完善结构化面试在企业招聘中的应用策略结构化面试考官的培训担任主考官人选面试的面试官由四人组成，其中一人是考官。考官团队一般由公司业务部部长、人事部部长、单位领导和评审专家组成。人力资源部负责人和受访员工均由各国相关领域专家和各部门高级负责人组成。面试主要分为初试和复试。初审一般由人力资源部门完成，流程主要是询问受访者的教育背景和一些基本信息。部门负责人负责复印。面试对于考官的要求面试中的问题一般由考官提出，面试者也可以由每位考官依次打分。最后，通过平均和加权总得分来量化面试结果。面试期间，考官的行为必须一致。他/她不应对具有特殊主观个人感受和所谓工作经验的受访者做出主观判断。他/她应该熟悉相关的面试技巧，并对面试者做出公正的评价。对于面试考官的培训面试是一种特殊的技术，对面试官也有特定的要求，尤其是考官的培训。良好而有效的培训将有助于面试的成功。让面试官澄清他们的角色，面试官应彻底了解组织的整体情况和职位要求，面试官必须清楚了解评估标准，让面试官有“公司形象代表”的意识。这是因为面试一直是一个双向选择的过程。在公司挑选候选人的同时，候选人也从各个方面考虑公司。在面试过程中，考官不仅代表自己，还代表整个公司。面试是应聘者获得公司真实印象的第一步。任命面试委员会在任命面试委员会时，我们从多个方面进行了全面选择。委员会的四名成员都参与了工作分析和撰写面试问题和答案的过程。人力资源部主要检查求职动机、薪酬、福利、职业等；需要工作的部门领导和同事主要关注知识和技能等专业业务的调查。每个成员的评估重点是相辅相成的，以避免在评估过程中受到个人光环效应和其他现象的影响。结构化面试的实施图3.1结构化面试实施流程为了便于笔试、实际操作和面谈相结合的甄选过程有序进行,缩小再次筛选的范围，节省时间，我们安排了合理的结构化面试实施流程（图3.1)，为面谈的针对性和关键点扩展提问提供了依据。(由于中小型企业场地资源有限，为避免笔试先答完的候选人没有场地休息，我们在笔试的时候实行统一到点收卷，统一休息。)结构化面试结果的甄选和决策图3.2候选人评测图结构化面试所得出的测评结果是人力资源甄选的重要依据，但并不是得分越高越好。在出现不同候选人的多个需求项目得分互有长短时，要进行合理的折中和有重点的取舍，同时还要能从多个测评项目的相关性中辨别所得的测评数据，避免偶然或人为的测评误差。在采购主管的应聘中，共有7位候选人最终参加了结构化面试。我们对答卷进行全面评估，了解每个人的能力素质是否符合针对中层管理人员岗位职能的要求，从结构化面试的结果判断，候选人D是最佳人选（图3.2)。但是在面试评选小组的总结讨论中，基于中层管理人员在中小企业流失率大的特点，我们认为候选人B的求职动机、职业生涯规划、发展预期与我企业战略前景更匹配，在未来三年稳定性更强。且由于企业处于发展阶段，所选择的人才不仅要有经验，明确客户目标、发展客户来源，还要对企业未来有信心，这样的中层团队才能为企业带来好的业绩，对中小企业具有特殊意义。通过对候选人从业经验的了解，我们于是最终确定候选人B为此岗位的录用人选，将D和F作为后备人选。结构化面试的效果跟踪评定在结构化面试招聘中，我们公司找到了合适的中层管理人员。企业在选拔人才后，应及时、明确地告知发展前景、绩效目标和经营理念，以巩固中层管理团队的稳定性；并定期、定期、定量地设置和完成绩效指标，并对其进行评估和发布，以便每个人都能掌握自己当前的进展；督促中层人才与企业保持沟通，了解自身价值，增强自信心，对职业有足够的信心和希望；企业将有计划、不间断地培训、开发和处理人才，确保人才与企业同步有序发展，让每一位人才都获得应有的认同感和成就感。只有认识到自己的稳定和发展前景，员工的工作热情才会不断高涨，也会为企业获得更大的价值。现在，中层管理团队已经成为企业的核心。目前的工作条件良好，表现突出，在企业的具体运营中发挥了关键作用，证明了此次面试的成功。由于中层管理者在整个企业中具有核心地位，我们必须科学、谨慎地选择和招聘他们的资源；由于中小企业发展的特殊性，要求我们以低成本、实用、快速、高效的方式选拔中层管理人员。它不仅要满足初创企业的业务技能需求，还要具备管理者的能力，并在工作中保持稳定。结构化面试正好满足这些要求。它的应用可以为企业的生存和发展提供良好的内部环境基础，显著改善和加强企业的人力资源管理，有效避免潜在中层管理人才的危机，加强中层管理团队的建设和发展。

结束语招聘的信度和效度具有重要意义，它直接衡量招聘方法是否合理。结构化面试在这两个指标中都有很好的表现，这就是为什么结构化面试越来越广泛地用于招聘选拔。当然，到目前为止，世界上还没有完美的招聘方法。结构化面试不是万能药，它也有其不可逾越的缺陷和局限性。这需要在运营中进行适当和合理的监管，以确保我们能够获得真正适合招聘职位的人才。致谢感谢老师们对我的悉心指导，是您们的指点才让我高质量地完成了毕业论文。写作期间，指导老师认真负责的工作态度、严谨的治学风格，使我深受启发，今后，无论做人还是做事，都要保持一颗积极进取的心，乐观向上的态度，永不放弃的决心；同时，同学们之间的相互探讨，不仅增加了友谊和了解，也使我获益匪浅。

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