《工作分析与岗位评价（第4版）》-课件第8章 岗位评价的方法及其操作过程

第8章

岗位评价的方法及其操作过程

引导案例XX贸易公司的岗位评价方法选择

思考：岗位评价方法的选择对岗位评价结果的影响？学习导航8.1岗位评价的基本方法

8.1.1岗位参照法

8.1.2岗位排列法

8.1.3岗位分类法

8.1.4因素比较法

8.1.1岗位参照法定义：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评价，评定人员将各岗位的资料、数据收集齐全后，选择并确定若干个标准工作岗位作为参照系数，通过与标准工作岗位的比较对各工作岗位进行综合评价。8.1.1岗位参照法实施步骤：成立岗位评价小组；评价小组选出几个具有代表性，并且容易进行评价的岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评价；如果企业已经有评价过的岗位，则直接选出具有被员工认同岗位价值的岗位即可；将通过2、3选出的岗位定为标准岗位；评价小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。

8.1.1岗位参照法优点

节省时间、精力和成本评价结果具有较高的准确性

缺点标准岗位的选择具有一定的难度其他岗位在与标准岗位相比照时，缺乏精确度和说服力适用范围作为一种辅助的岗位评价方法应用于企业实践中的

8.1.2岗位排列法定义：岗位排列法是一种非量化的简单的工作评价方法。这种最简单的职位评价方法通常是依据“工作复杂程度”等总体指标对每个职位的相对价值进行排序，通常也只是对各部门或是职族内的职位进行排列价。8.1.2岗位排列法排列法三种方法:简单排列法交替排列法配对比较法8.1.2岗位排列法简单排列法简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实现察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。8.1.2岗位排列法简单排列法实施步骤：由有关人员组成评定小组；了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一做出评判；将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值，内大到小或者小到大的顺序做出排列8.1.2岗位排列法简单排列法示例：岗位编号0100101002010030100401005评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023平均值2.21.82.444.6岗位排序213458.1.2岗位排列法交替排列法交替排列法亦称两极排列法，它是简单排列法的进一步推广。交替排列法相比较简单排列法而言提高了岗位之间的整体对比性。8.1.2岗位排列法交替排列法实施步骤：首先，按照岗位相对价值的衡量指标，选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写最后的序号位置。第二步是从余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，将其代码填写在排序表第二和倒数第二的位置上。以此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。8.1.2岗位排列法交替排列法示例：排序12345678910岗位代码D①A②C③H④F⑤E⑤G④I③J③B①注：表中圈码表示选择的先后顺序8.1.2岗位排列法配对排列法配对比较法亦称成对比较法、两两比较法等。8.1.2岗位排列法配对排列法实施步骤：基将每个岗位按照所有的要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比。再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。8.1.2岗位排列法配对排列法示例：岗位代码ABCDEF排序A0﹢﹢﹢﹢﹢6B—0﹢﹢—﹢4C——0——﹢2D——﹢0—﹢3E—﹢﹢﹢0﹢5F—————01汇总﹣5﹣1﹢3﹢1﹣3﹢58.1.2岗位排列法优点简单易行，操作起来花费的时间也要比其他的方法少，费用成本低。缺点岗位排列法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的烦扰。不能找出工作之间的相对价值，不能确定价值差异的大小，因而无法据此确定基本报酬的具体数额。要做出正确的排序，必须使评价人员对每一个需要评价的工作细节了如指掌，而要做到这一点难度是较大的。8.1.2岗位排列法适用范围由于此种方法简单、易行，但缺乏精确性，所以它适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。8.1.3岗位分类法定义：

岗位分类法也被称为描述法。它将岗位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，再根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的类、级中，最终确定不同类、级的薪酬比率。8.1.3岗位分类法实施步骤：进行岗位分析。进行岗位分类。建立等级结构和等级标准。岗位测评和列等。8.1.3岗位分类法优点比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。结果比排序法更准确、客观。能如实反映组织结构的情况。由于分类方法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。缺点对不同系统的职位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多争议。比较粗糙，只能得出一个岗位应归在哪个等级中的结果，岗位之间价值的量化关系到底是怎样的，并不很清楚。8.1.3岗位分类法适用范围

岗位性质大致类似、可进行明确分组且改变工作内容的可能性不大的岗位。8.1.4因素比较法定义：因素比较法是一种量化的工作评价技术，是选择多种因素，并按所选定的多种因素分别对工作岗位进行排序的一种岗位评价方法。8.1.4因素比较法实施步骤：认真进行岗位分析。选择基准岗位。选择共同的报酬因素。排序各因素。分配各因素。汇总总的工资水平。8.1.4因素比较法优点评价结果较为公正。耗费时间少。减少了工作量。缺点各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是评价人员的直接主观判断，这必然会影响评定的精确度。操作起来相对比较复杂，而且很难对员工作出解释。8.2要素计点法8.2.1要数计点法概述8.2.2要数计点法操作步骤8.2.3要数计点法应用8.2.1要素计点法概述定义：

要素计点法又称评分法、点数法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评价方法。要素计点法也是一种量化的岗位评价方法，它包括确定某一组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同的等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比后，确定职位在各项报酬要素上的得分，最终将各职位的总分进行比较，从而形成需要评价的职位的相对价值体系。8.2.1要素计点法概述优点评价结果较为准确、可靠、有效，不易受人的主观影响。评价结果较为公平合理，容易被员工理解和接受。缺点评价方案建立比较困难。工作量大，较为费时费力，设计成本比较高。8.2.2要素计点法操作步骤操作步骤：选择基准岗位，进行工作分析。选择报酬要素。定义各报酬要素。确定报酬要素中的不同等级。确定各要素在总体评分体系中的权重。确定各要素及各要素等级的点数。进行评价。岗位级别划分。编写工作评价手册。对基准岗位进行试评。8.3海氏三要素评价法8.3.1海氏三要素评价法概述8.3.2海氏三要素评价法操作步骤8.3.3海氏三要素评价法应用8.3.1海氏三要素评价法概述定义：

海氏岗位评估系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它是国际上使用最广泛的一种岗位评价方法之一。其有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。8.3.1海氏三要素评价法概述投入（知识技能）生产过程（解决问题）产出（应负责任）海氏三要素评价法是要素计点法的一种衍变形式，属于要素计点法的一种。这种评价法认为，所有职务所包含的最主要的付酬要素有三种，即知识技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。8.3.2海氏三要素评价法操作步骤操作步骤：选择标杆岗位。准备标杆岗位的岗位说明书。成立岗位测评小组。对岗位测评小组成员进行培训。对标杆岗位进行测评。对标杆岗位进行正式测评打分并建立岗位等级。各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定得分数差距（级差可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级。8.4

IPE国际职位评价法8.4.1IPE国际职位评价法概述8.4.2IPE国际职位评价法操作步骤8.4.3IPE国际职位评价法应用8.4.1IPE国际职位评价法概述定义：

IPE国际职位评价方法，最早是由欧盟组织开发的适用于欧盟内部最直的通用性职位评价方法。2000年，总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司将职位（岗位）评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系