离任职管理制度

离任职管理制度总则目的为规范公司员工的离职与任职管理流程，确保公司人力资源的合理配置和有序流动，维护公司及员工的合法权益，特制定本制度。适用范围本制度适用于公司全体员工，包括试用期员工、正式员工、兼职员工等各类用工形式。基本原则1.依法依规原则：严格遵守国家法律法规及相关政策规定，保障员工的合法权益，确保公司各项人事管理活动合法合规。2.公平公正原则：对所有员工一视同仁，在离职与任职管理过程中，遵循公平公正的程序和标准，确保各项决策客观、公正。3.规范有序原则：明确离职与任职管理的各个环节和流程，确保操作规范、流程顺畅，避免随意性和混乱。4.沟通协调原则：注重与员工的沟通交流，及时了解员工的想法和需求，在离职与任职管理过程中做好解释、协调工作，减少矛盾和纠纷。离职管理离职类型1.辞职：员工因个人原因主动向公司提出解除劳动合同关系的行为。2.辞退：公司因员工不符合岗位要求、违反公司规章制度或其他原因，依法解除与员工劳动合同关系的行为。3.合同期满终止：劳动合同期满，公司与员工双方不再续签劳动合同，导致劳动关系自然终止的情况。4.退休：员工达到国家法定退休年龄，办理退休手续，与公司终止劳动关系。5.其他：因不可抗力、公司经营调整等特殊原因导致员工离职的情况，如公司破产、被吊销营业执照等。辞职管理1.辞职申请员工辞职应提前[X]天以书面形式向所在部门负责人提交辞职申请，说明辞职原因及预计离职日期。辞职申请应包含员工个人基本信息、所在部门、职位、辞职原因、预计离职时间等内容，并由员工本人签字确认。2.部门审批部门负责人收到员工辞职申请后，应在[X]个工作日内进行审批。审批内容包括员工工作交接情况、对部门工作的影响等。如部门负责人同意辞职申请，应在辞职申请上签署意见并报上级领导审批；如不同意辞职，应与员工进行沟通，了解其辞职原因，并根据实际情况提出挽留或调整工作安排等建议。3.上级领导审批上级领导收到部门负责人报送的辞职申请后，应在[X]个工作日内进行审批。审批重点关注员工辞职对公司整体工作的影响、是否符合公司人力资源规划等因素。如上级领导同意辞职申请，应签署意见并转至人力资源部门；如不同意辞职，应将意见反馈给部门负责人，由部门负责人与员工进一步沟通协调。4.人力资源部门审核人力资源部门收到经审批的辞职申请后，应在[X]个工作日内进行审核。审核内容包括员工劳动合同签订情况、社会保险缴纳情况、工资结算情况、工作交接安排等。如审核通过，人力资源部门应在辞职申请上加盖公章，并通知员工办理离职手续；如审核发现问题，应及时与相关部门或员工沟通，要求其进行整改或补充相关材料。5.工作交接员工辞职申请获得批准后，应在规定的离职日期前完成工作交接。工作交接内容包括但不限于工作任务、文件资料、办公用品、电子设备、客户信息等。员工应填写《工作交接清单》，详细列出交接的工作内容、交接时间、交接双方签字等信息。交接清单一式两份，交接双方各执一份。部门负责人应指定专人负责监交工作，确保工作交接的顺利进行。监交人应在工作交接完成后，在《工作交接清单》上签字确认。6.离职手续办理员工完成工作交接后，应到人力资源部门办理离职手续。离职手续包括但不限于归还公司财物、结算工资及奖金、办理社会保险减员手续、领取离职证明等。人力资源部门应按照公司财务制度和相关规定，在离职手续办理完毕后的[X]个工作日内，为员工结算工资及奖金，并支付应得的经济补偿（如有）。员工领取离职证明后，离职手续办理完毕。离职证明应注明员工姓名、身份证号码、职位、入职日期、离职日期等信息，并加盖公司公章。辞退管理1.辞退事由员工有下列情形之一的，公司可以予以辞退：在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；其他符合法律法规及公司规定的辞退情形。2.辞退通知公司决定辞退员工的，应提前[X]天以书面形式通知员工本人，说明辞退原因及依据，并告知员工享有申诉的权利。辞退通知应包含员工个人基本信息、所在部门、职位、辞退原因、辞退日期等内容，并由公司加盖公章。3.沟通协商在发出辞退通知后，公司应安排专人与员工进行沟通协商，了解员工的想法和意见，做好解释说明工作，尽量争取员工的理解和配合。如员工对辞退决定有异议，可在收到辞退通知后的[X]个工作日内，向公司提出申诉。公司应在收到申诉后的[X]个工作日内，进行调查核实，并给予员工书面答复。4.工作交接辞退员工应在接到辞退通知后的规定时间内完成工作交接。工作交接要求与辞职员工相同，具体参照《工作交接清单》执行。部门负责人应加强对辞退员工工作交接的监督和管理，确保公司资产和信息的安全。5.离职手续办理辞退员工完成工作交接后，应到人力资源部门办理离职手续。离职手续办理要求与辞职员工相同，人力资源部门应按照公司规定，为辞退员工结算工资及奖金，并支付应得的经济补偿（如有）。对于因违反公司规章制度被辞退的员工，公司有权根据相关规定扣除其相应的工资及奖金。合同期满终止管理1.合同到期通知劳动合同期满前[X]天，人力资源部门应向员工发出《劳动合同期满终止通知》，告知员工劳动合同即将到期，并询问其是否续签劳动合同的意向。《劳动合同期满终止通知》应包含员工个人基本信息、所在部门、职位、劳动合同到期日期、续签意向调查等内容。2.续签意向调查员工应在收到《劳动合同期满终止通知》后的[X]个工作日内，将续签劳动合同的意向以书面形式反馈给人力资源部门。如员工同意续签劳动合同，应填写《劳动合同续签意向书》，明确续签的期限、职位、薪资待遇等内容，并签字确认；如员工不同意续签劳动合同，应在《劳动合同期满终止通知》上注明不同意续签的原因，并签字确认。3.公司决策人力资源部门收到员工的续签意向反馈后，应在[X]个工作日内进行整理和分析，并结合公司人力资源规划、员工工作表现等因素，提出是否续签劳动合同的建议，报上级领导审批。上级领导应在收到人力资源部门建议后的[X]个工作日内，做出是否续签劳动合同的决策。4.续签合同签订如公司决定续签劳动合同，人力资源部门应在劳动合同期满前与员工签订新的劳动合同。新劳动合同的条款应符合法律法规及公司规定，明确双方的权利和义务。签订新劳动合同的流程按照公司合同管理相关规定执行，确保合同签订的合法性和有效性。5.终止合同手续办理如公司决定不再续签劳动合同，人力资源部门应在劳动合同期满后的[X]个工作日内，为员工办理终止劳动合同手续。终止合同手续办理要求与辞职、辞退员工相同，包括工作交接、结算工资及奖金、办理社会保险减员手续、领取离职证明等。退休管理1.退休申请员工达到国家法定退休年龄前[X]个月，应向人力资源部门提交《退休申请》，并提供相关证明材料，如身份证、户口本、社保缴纳记录等。《退休申请》应包含员工个人基本信息、所在部门、职位、退休原因、预计退休日期等内容，并由员工本人签字确认。2.审核审批人力资源部门收到员工退休申请后，应在[X]个工作日内进行审核。审核内容包括员工年龄、工作年限、社保缴纳情况等是否符合国家退休政策规定。经审核符合退休条件的，人力资源部门应将退休申请报上级领导审批。上级领导应在[X]个工作日内进行审批，并签署意见。3.退休手续办理人力资源部门根据上级领导的审批意见，为员工办理退休手续。退休手续包括但不限于到社保部门办理退休审批手续、核算养老金待遇、办理工资停发手续、通知员工领取退休证等。员工应按照人力资源部门的要求，配合办理退休手续，提供必要的材料和信息。退休手续办理完成后，员工与公司的劳动关系自动终止。其他离职管理1.因不可抗力等特殊原因离职因不可抗力（如自然灾害、疫情等）、公司经营调整（如业务转型、合并重组等）等特殊原因导致员工离职的，公司应根据实际情况，按照法律法规及相关政策规定，妥善处理员工离职事宜。公司应提前通知员工离职的原因、时间及相关安排，并与员工协商解决离职过程中可能出现的问题，如经济补偿、工作交接等。2.员工失踪、死亡等情况如员工失踪、死亡或被宣告失踪、死亡的，公司应按照法律法规及相关政策规定，及时办理与该员工的劳动关系终止手续。公司应根据公安机关或相关部门的证明文件，停止为该员工发放工资、缴纳社会保险等，并做好相关善后工作。任职管理招聘录用1.招聘需求分析各部门根据公司发展战略、业务规划及工作实际需要，定期或不定期向人力资源部门提交《招聘需求申请表》，详细说明招聘岗位的名称、岗位职责、任职要求、招聘人数、招聘时间等信息。人力资源部门对各部门提交的招聘需求进行汇总、分析和审核，结合公司人力资源现状和发展规划，确定招聘计划，并报上级领导审批。2.招聘渠道选择根据招聘岗位的特点和要求，人力资源部门选择合适的招聘渠道进行招聘信息发布。招聘渠道包括但不限于公司官网、招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场、内部推荐等。人力资源部门应根据招聘渠道的效果和成本，合理分配招聘资源，确保招聘信息能够广泛传播，吸引到合适的人才。3.简历筛选与面试人力资源部门负责收集、整理和筛选应聘人员的简历，根据招聘岗位的任职要求，初步确定符合条件的面试人员名单，并通知其参加面试。面试分为初试和复试两个环节。初试由人力资源部门或用人部门负责人进行，主要考察应聘人员的基本素质、专业知识、工作经验等；复试由用人部门负责人及相关业务人员进行，重点考察应聘人员的专业技能、工作能力、团队协作精神等。面试过程中，面试人员应填写《面试评估表》，对应聘人员的表现进行评价，并给出是否录用的建议。4.背景调查对于拟录用的人员，人力资源部门应进行背景调查。背景调查内容包括但不限于应聘人员的学历、工作经历、离职原因、违法违纪记录等。背景调查可通过电话、邮件、实地走访等方式进行，向应聘人员提供的原工作单位、学校等相关机构核实其信息的真实性。如背景调查发现应聘人员存在虚假信息或其他不符合录用条件的情况，公司有权取消其录用资格。5.录用决策根据面试评估结果和背景调查情况，人力资源部门提出录用建议，报上级领导审批。上级领导应在[X]个工作日内做出录用决策。如上级领导同意录用，人力资源部门应向拟录用人员发出《录用通知》，明确录用岗位、薪资待遇、入职时间、报到地点等信息，并要求其在规定时间内回复确认。6.入职手续办理拟录用人员在收到《录用通知》后，应在规定时间内到公司办理入职手续。入职手续包括但不限于填写《员工入职登记表》、提交相关证明材料（身份证、学历证书、离职证明等）、签订劳动合同、领取办公用品、安排工作岗位等。人力资源部门应按照公司规定，为新员工办理社会保险、住房公积金等手续，并组织新员工参加入职培训，使其尽快熟悉公司的规章制度、企业文化和工作环境。岗位调整1.岗位调整原因公司因业务发展、组织架构调整、员工个人能力及表现等原因，需要对员工的工作岗位进行调整。岗位调整应遵循公平公正、合理合法的原则，充分考虑员工的个人意愿和发展需求。2.岗位调整流程用人部门根据工作需要，提出岗位调整建议，填写《岗位调整申请表》，详细说明调整岗位的名称、调整原因、调整后的岗位职责、任职要求、调整人员名单等信息，并报上级领导审批。上级领导收到《岗位调整申请表》后，应在[X]个工作日内进行审批。审批通过后，将《岗位调整申请表》转至人力资源部门。人力资源部门收到经审批的《岗位调整申请表》后，应与涉及岗位调整的员工进行沟通，了解其意见和想法。如员工同意岗位调整，人力资源部门应办理相关手续，包括变更劳动合同、调整薪资待遇等；如员工不同意岗位调整，人力资源部门应与用人部门协商，根据实际情况进行妥善处理。3.岗位调整后的培训与适应对于岗位调整后的员工，用人部门应根据新岗位的要求，为其提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应新的工作环境和工作内容。人力资源部门应跟踪员工岗位调整后的工作表现和适应情况，及时给予支持和帮助，确保员工能够顺利完成岗位调整后的工作任务。晋升管理1.晋升标准公司建立科学合理的晋升标准，主要从员工的工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面进行综合评估。具体晋升标准如下：工作业绩：在本岗位上表现出色，完成或超额完成工作任务，工作成果得到上级领导和同事的认可。工作能力：具备较强的专业知识和技能，能够熟练掌握和运用工作所需的工具和方法，解决工作中遇到的问题。工作态度：工作认真负责、积极主动、勤奋敬业，具有良好的职业道德和职业素养。团队协作：具有较强的团队合作精神，能够与同事密切配合，共同完成工作任务，为团队发展做出积极贡献。2.晋升流程用人部门根据公司发展需要和员工表现，推荐符合晋升条件的员工，填写《晋升申请表》，详细说明晋升岗位的名称、晋升原因、晋升人员的基本情况、工作业绩及能力表现等信息，并报上级领导审批。上级领导收到《晋升申请表》后，应在[X]个工作日内进行审批。审批通过后，将《晋升申请表》转至人力资源部门。人力资源部门对晋升人员进行综合评估，包括面试、考核等环节，进一步了解其是否具备胜任新岗位的能力和素质。经人力资源部门评估通过后，报公司领导班子审议。公司领导班子审议通过后，发布晋升通知，宣布晋升人员名单及晋升岗位，并办理相关手续，如变更劳动合同、调整薪资待遇、颁发晋升证书等。3.晋