饿了薪酬绩效管理制度

饿了薪酬绩效管理制度一、总则（一）目的本薪酬绩效管理制度旨在建立科学合理的薪酬体系和绩效评估机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作绩效和公司的整体效益，确保公司战略目标的实现。通过公平、公正、公开的薪酬分配和绩效评价，吸引、留住和激励优秀人才，为员工提供与贡献相匹配的回报，促进公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于饿了么公司全体正式员工，包括但不限于业务部门、职能部门、技术部门等各类岗位人员。（三）基本原则1.公平性原则：薪酬分配和绩效评估要公平合理，充分考虑员工的工作业绩、能力、岗位价值等因素，确保同等贡献的员工获得同等回报。2.竞争性原则：公司薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才，在行业内保持相对优势。3.激励性原则：通过合理的薪酬结构和绩效奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，鼓励员工追求卓越绩效。4.经济性原则：在保证薪酬激励效果的前提下，控制薪酬成本，提高公司的经济效益。5.动态调整原则：根据公司经营状况、市场变化、员工绩效等因素，适时调整薪酬和绩效政策，确保制度的适应性和有效性。二、薪酬体系（一）薪酬结构1.基本工资根据员工所在岗位的职责、工作难度、市场行情等因素确定，是员工收入的基本保障部分。基本工资的调整主要依据公司薪酬调整政策、员工年度考核结果等进行。2.绩效工资与员工的绩效考核结果挂钩，根据绩效评估等级发放，体现员工的工作业绩和贡献。绩效工资的比例根据不同岗位特点设定，一般占工资总额的一定比例。3.奖金包括月度奖金、季度奖金、年度奖金等，根据公司业绩、部门业绩和个人业绩等综合因素发放。月度奖金主要奖励当月表现优秀的员工，季度奖金与季度业务目标完成情况相关，年度奖金则根据员工全年的综合表现和公司年度经营成果确定。4.津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、餐补等，根据员工岗位工作环境、工作性质等给予相应的补贴。岗位津贴根据岗位的特殊性和重要性设定不同标准，交通补贴和餐补按照公司规定的标准发放。（二）薪酬确定与调整1.薪酬确定新员工入职时，根据其应聘岗位的薪资范围和个人能力、经验等因素，确定初始薪酬水平。试用期内，员工按照试用期工资标准发放，试用期工资一般为转正后工资的一定比例。2.薪酬调整定期调整：公司每年根据市场薪酬水平变化、公司经营业绩等情况，进行年度薪酬普调。不定期调整：根据员工个人绩效表现优秀、岗位晋升、公司业务调整等情况，进行不定期的薪酬调整。员工薪酬调整由所在部门提出申请，经人力资源部门审核，报公司领导审批后执行。（三）薪酬支付1.公司按照国家法律法规和公司规定，每月定期发放员工工资。如遇节假日或特殊情况，工资发放时间提前或顺延。2.工资发放形式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息。3.员工应及时关注工资发放情况，如有疑问或异议，应在工资发放后的规定时间内与人力资源部门沟通核实。三、绩效管理制度（一）绩效目标设定1.在每个考核周期开始前，上级主管与员工共同制定绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并与公司战略目标和部门工作任务相结合。2.绩效目标包括工作业绩目标、工作能力目标、工作态度目标等方面。工作业绩目标应根据岗位说明书和业务指标设定，工作能力目标主要考核员工在专业技能、沟通协作、问题解决等方面的能力提升，工作态度目标关注员工的责任心、积极性、团队合作精神等。（二）绩效评估1.评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要对员工当月工作表现进行及时反馈和评价，季度评估综合季度工作情况进行全面评估，年度评估则对员工全年工作表现进行总结和评价。2.评估主体绩效评估主体包括上级主管评价、同事评价、自我评估和客户评价（适用于与客户直接接触的岗位）等。上级主管评价权重占比较大，综合其他评价主体的意见，全面客观地评价员工绩效。3.评估方法采用关键绩效指标法（KPI）、行为锚定等级评价法（BARS）等相结合的方式进行绩效评估。根据不同岗位特点，选取关键绩效指标进行量化考核，同时结合行为表现进行定性评价。4.评估流程准备阶段：人力资源部门制定绩效评估计划，明确评估周期、评估标准、评估流程等，向各部门和员工传达绩效评估相关信息。自评阶段：员工根据绩效目标完成情况，进行自我评估，填写自评表，总结自己在考核周期内的工作表现、取得的成绩和存在的不足。上级评估阶段：上级主管根据员工的工作表现、工作成果以及日常工作中的观察，对员工进行评估打分，撰写评估意见。综合评估阶段：人力资源部门收集整理各评估主体的评价结果，进行汇总分析，计算员工的综合绩效得分，确定绩效评估等级。反馈阶段：上级主管与员工进行绩效面谈，反馈绩效评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划。（三）绩效等级划分1.绩效评估结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级。2.卓越（90分及以上）：工作业绩突出，远超绩效目标要求，工作能力和工作态度优秀，对团队有显著贡献。3.优秀（8089分）：工作业绩出色，达到或超过绩效目标，工作能力较强，工作态度积极，能为团队带来积极影响。4.良好（7079分）：工作业绩基本达到绩效目标，工作能力和工作态度较好，能够完成本职工作任务。5.合格（6069分）：工作业绩部分达到绩效目标，工作能力和工作态度一般，存在一些需要改进的方面。6.不合格（60分以下）：工作业绩未达到绩效目标，工作能力或工作态度存在较大问题，不能胜任本职工作。（四）绩效应用1.薪酬调整：绩效工资根据绩效评估结果发放，绩效等级为卓越、优秀的员工，绩效工资可适当上浮；绩效等级为合格的员工，绩效工资维持不变；绩效等级为不合格的员工，绩效工资适当下浮。年度绩效评估结果作为年度薪酬调整的重要依据。2.奖金发放：奖金与绩效评估结果挂钩，绩效表现优秀的员工可获得更多的奖金奖励。季度奖金和年度奖金根据季度和年度绩效评估结果进行分配。3.岗位晋升：优先考虑绩效表现优秀的员工，将其作为岗位晋升的重要参考因素。连续多个考核周期绩效卓越的员工，在满足岗位任职条件时，可优先获得晋升机会。4.培训与发展：根据绩效评估结果，发现员工的能力短板和培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。对于绩效不合格的员工，安排相应的培训和辅导，帮助其提升工作能力，改进工作表现。5.员工激励：通过绩效评估，对表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，树立榜样，激励全体员工积极工作，追求卓越绩效。四、薪酬绩效沟通与反馈（一）沟通机制1.建立定期的薪酬绩效沟通会议制度，公司层面、部门层面定期召开薪酬绩效沟通会议，及时传达公司薪酬绩效政策、制度变化，解答员工疑问。2.上级主管与员工之间保持日常沟通，及时了解员工工作进展和需求，对员工在工作中遇到的问题给予指导和支持。3.在绩效评估过程中，上级主管与员工进行绩效面谈，详细沟通绩效评估结果，共同分析原因，制定改进计划。绩效面谈应提前预约时间，选择安静、合适的地点进行，确保沟通效果。（二）反馈渠道1.设立专门的薪酬绩效反馈邮箱和意见箱，员工可通过邮箱或意见箱反馈对薪酬绩效制度、评估结果等方面的意见和建议。2.人力资源部门定期收集整理员工反馈信息，对合理的意见和建议进行分析研究，及时调整和完善薪酬绩效管理制度。3.对于员工提出的薪酬绩效相关问题，人力资源部门应在规定时间内给予回复，确保员工的疑问得到及时解决。五、薪酬绩效数据管理（一）数据收集1.人力资源部门负责收集与薪酬绩效相关的数据，包括员工基本信息、考勤记录、工作业绩数据、绩效评估结果等。2.各部门应及时准确地向人力资源部门提供本部门员工的相关数据，确保数据的完整性和真实性。（二）数据统计与分析1.人力资源部门定期对薪酬绩效数据进行统计和分析，生成各类报表和分析报告，如薪酬成本分析、绩效评估结果统计分析等。2.通过数据分析，评估薪酬绩效制度的实施效果，发现存在的问题和不足，为制度的调整和优化提供依据。（三）数据保密1.薪酬绩效数据属于公司机密信息，涉及员工个人隐私和公司商业秘密。2.所有接触薪酬绩效数据的人员应严格遵守保密规定，不得泄露数据内容。如有违反，将按照公司相关规定进行严肃处理。六、附则（一）制度解