2025年结构化面试实施流程及常见面试题目

构造化面试实行流程及常會面试題目目录面试開始教育背景提問工作經历提問能力提問性格提問态度提問求职動机提問面试結束附：构造化面试释义及实行流程第一章面试開始1．你目前住哪裏呀？你是哪裏人？什么星座？什么血型？2.你能用几分钟简朴地談一下自已的工作状况吗？测评要素：對自我的认识，總結归纳能力，語言表达能力，思维逻辑，职业倾向2.1你覺得自已有哪些与众不一样的地方？第二章教育背景提問1．你都参与過哪些課外活動？（校招）测评要素：我們寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有著杰出的处理問題能力、良好的团体精神的人一般来讲，一种擅長多项体育运動甚至参与過类似的俱乐部活動的应聘者；或者是参与過某些政治社团的应聘者，會給面试官带来很好的印象。而我們一般来說，不會垂青于那些只专注一项运動或是一门課程的人，無论她們在這首先上获得了多少成绩。一种把自已過多精力放在課外活動上而忽视了自已學位課程的人，一般可不是一种优秀的人才。同步，一种不停变化自已愛好愛好的求职者，往往也很难让我們相信她不會在很快的未来失去她對目前工作的愛好。1.1你當時是怎样加入到這個社团當中来的？团体中有哪些组员？2．你為何选择這個专业？（校招）测评要素：愛好、职业倾向、价值观、人生观是由于學习這個专业比较简朴吗？是由于她的某些愛好导致她选择了這個专业？還是由于她在选择专业之前，就冷静的分析了社會形势，而估计這样的专业在未来一定會有发展前景才选择了它的？此外，我們有理由覺得，一种能在自已不喜欢的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。虽然她不喜欢它，但還是尽自已的努力去把它完毕好。我本人在面试中是很欣赏這样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自已的导師，埋怨试验室条件太差，甚至面试時就但愿自已可以以一种高薪開始她的工作生涯，這一般會让面试官們不太快乐。3．你覺得你在大學裏學到了什么？（校招）测评要素：學习态度、學习成果、對自我的认识4．你為何要申請一种和你专业無关的职位呢？（校招）测评要素：应变能力、愛好倾向、价值观、逻辑思维、對自我的认识5．你目前是做XX方面的工作，為何目前去學有关XX的专业呢？（社招）测评要素：应变能力、愛好倾向、价值观、逻辑思维、對自我的认识第三章工作經历提問1.近来一份工作是做XX是吧？重要的工作内容是什么？测评要素：检查简历的真实度、重要工作内容与否与本招聘岗位工作内容驱一致這（几）家企业是（分别）做什么的呢？企业總共有多少人？测评要素：行业的关联性、求职者职业规划的清晰度、与否与本司為同行而有愈加多的优势（行业积累）、求职者經历的企业规模大小（對其工作風格和思维导致的影响）你們這個团体有多少人？你的汇报上级是？你的下属有多少人，分别是哪些岗位？测评要素：求职者經历的团体规模大小（對其工作風格和思维导致的影响）、其在团体中的角色和也許的工作职责、权限你做得怎样？业绩怎样？测评要素：工作技能和成果2.工作中用到（怎样建设）什么体系/措施/工具？测评要素：工作經验（知识、技能）3．怎样做XX体系/计划/方案/流程/汇报…的搭建/制定？测评要素：工作經验（技能）4．你對XX行业目前或未来几年的見解是怎样的？测评要素：工作知识、行业观4.1你认為我們最有力的竞争者是哪家企业？看出应聘者究竟与否在应聘之前對我們企业甚至同行业做過比较细致的考察。至于考察细致的程度，就要看對方能否深入從产品构造到管理机制等等方面，分析一下我們企业和其他竞争對手各自的优势和劣势所在了。测评要素：工作知识4.2你认為一种IT企业吸引人才的原因有哪些？A灵活，具有鼓励性和竞争力的薪酬福利体系B培训和业务发展有吸引力，提供有挑战性的技术工作；C增强企业文化和行业文化等方面的吸引力D好的人才管理原则：多尊重、多給机會参与、多鼓励、规范化。测评要素：工作知识、行业观5.能不能跟我分享一种案例，就是你之前工作中让你覺得做得很自豪的一件事情，你當時是怎么去做的？测评要素：工作經验、工作思绪、工作措施、工作工具、态度、观念6.回忆一下你以往工作中，你碰到的最大的困难或挑战是什么？你當時是怎么去克服它的？测评要素：工作經验、工作思绪、工作措施、工作工具、态度、观念、劣势7.你认為你做好XX這個岗位的工作，需要具有某些什么条件和素质？其中最重要的是什么？测评要素：對岗位的认识、對自我的认识、价值观結合你過去的經验，你覺得你应聘這個岗位有哪些优势和劣势？8.1你覺得你在這個新的岗位上也許會碰到哪些困难和挑战？测评要素：對岗位的认识、對自我的认识、未来在新岗位上工作体現和成果的预見9．其他。。。。。第四章能力提問沟通能力請用品体的事例阐明：當他人误會了你所示的意思時，你是怎样做的？為何你會被误解？這种误會的影响是什么？為消除误會你是怎样做的？假如再給你一次机會你将怎样做？你怎样保证你所示的可以被她人對的理解？人际关系处理能力你不喜欢和什么样的人（上司）接触？為何？2.11假如碰到你所說的這种人，你會怎么做？可以從正面理解应聘者在以往的工作中的人际关系状况、性格特點和分析处理問題的能力2.2假如你遭到上司不公平的批评，你會怎么办？人际关系处理能力、分析处理問題的能力我們可以引导应聘者回忆一下當時的状况。也許确实她是無辜的，也許她已經時進入到了一种無法控制的形势中。可是無论怎样，我們總是非常赞成能在事後积极找到上司并与之消除隔阂的做法，例如下面的回答：2.3假如来了一位新上司，這位新上司的風格跟你之前所有經历過的上司風格都不一样样，并且相差還很大，你心裏會怎么看待？3．团体合作能力3.1在平常工作中，你比较喜欢自已一种人做，還是喜欢和团体的人一起做？對岗位的认识，不一样岗位需要不一样性质的工作方式假如在一项工作中，你有和团体组员不一致的意見，你會怎么做？3.3假如在一项需要几种人共同完毕的工作中，你发既有一种人的工作老是拖後腿，你會怎么做？4．抗压能力4.1你的抗压能力怎样？能举一种例子表明你有良好的抗压能力吗？4.2能跟我讲一种你在压力下犯過的錯误吗？由于你問題的细节化，实际就是在追問下給對方导致某些無形的压力。看看對方与否有些紧张？4.3假如你的上司安排了一项有些难度的工作，并且給你的時间又很短，你會怎么看待和怎么做呢？我覺得你說的有點虚高了。為何跳槽會跳得這样频繁？你不懂得跳得太频繁也許诸多企业都不敢要你吗？4.6工作會很辛劳，你受得了吗？5.应变能力5.1你今天来应聘，為何穿得這样随便？5.2假如你和同事正在议论一种人，例如你的上司或者某個高管，這個人平時不苟言笑，比较严厉，忽然发現這個人就在背後，你怎么办？5.3假如在一项企业级的會议中，你的上司正在讲解由你做的一项汇报，你发現汇报中有一项重大的数据錯误，并且背面也許也會波及讲到，這個時候，你该怎么办呢？6．处理問題的能力6.1假如你對目前的老板故意見，但她對你的评价又很高，你會怎么做呢？對方与否真正是一种善于处理問題的人，我們可以通過這個“子之矛攻子之盾”的問題来考察一下。诸多人會因此发現自已陷入了困境。而真正善于处理問題的应聘者，往往却會非常积极的面對這個問題的。6.2假如你是企业的销售經理，顾客预订的交货時间已到，却無货可交，顾客规定赔偿损失，你怎样处理？學习态度和能力7.1你覺得自已的學习能力怎样？在什么状况下你會學得快些？7.2你一般空闲時间做些什么？7.3你近来都在學些什么東西？通過什么途径来學的？自已感覺學得怎么样？7.4假如碰到了你不懂得怎么去做的工作，你會怎么办？适应能力关注细节能力你平常工作中用怎样的措施来控制錯误？客户服务能力在你目前的工作中谁是你的客户？你隔多長時间与她們會面？為何？有無做過某些超過客户期望的事情？有的话，能否举一种例子？你一般是怎样去发現客户的需求？在与客户打交道時，你有無碰到某些挫折或者不耐烦？能否举某些例子11.创新能力對于专业技术人员你有無获得過什么专利？在研发工作中，你有無給你的上司提過什么提议，例如對于某些工作流程或措施的改善？在你以往的工作中，有無做過某些技术革新？获得了怎样的效益？對于管理人员在你以往的工作中，有無做過某些管理制度的改革？在你以往的工作中，有無過給谁出過某些好點子？能否举一种比较有代表意义的例子？假如你的设想遭到他人强烈的反對，你會怎么办？管理岗位：管理能力假如你的下属比你的业务纯熟、經验也比你丰富，你将怎样管理你的下属？应努力提高上级自身的业务和管理能力；提供下属发展机會，人尽其才；建立良好的制度来增進上级和下属的共同发展。1.2對于某些平常性事务，你乐意自已去干呢？還是乐意交給部下去干？1.3假如你在的团体中，碰到1-2個非常不服從你管理的人，你将怎么办？

找出不服從管理的原因，自已問題，還是下属問題；

积极和下属進行沟通，阐明假如合作不畅快對彼此工作导致的影响，尤其是對下属导致的影响；

表明自已公正、開明、支持的态度，乐意与下属一起改善1.4你平常是怎样管理你的下属的？1.5你平常是怎样鼓励你的下属的？1.6你认為具有某些什么样的能力或者素质，才是一种优秀的管理者？做管理工作需要接触各式各样的人，她們具有多种应变能力吗？她們乐意通過不停學习去补充自已在管理方面的知识吗？她們乐意正面的评价她們手下的职工的能力吗？2.领导能力/影响力假如你的下属认為你給她們设置的工作目的不也許到达，你會怎样处理？

你怎样為下属设置目的？

你怎样向下属论述目的的含义和意义？

你怎样向下属尽最大努力实現目的？

你怎样支持下属？你覺得你的领导風格是怎样的？當你的上司/同事做了一种不明智的决定期，你是怎样协助她变化這一决定的？

你怎样判断她的决定是不明智的？

你是怎样說服她的？

在說服過程中你還运用了哪些资源或措施？

该事件有無風险？

你從中學到了什么？當你的意見与大多数人不一样步，你會怎么办？你是怎样强调你的观點的？你是怎样处理不一样意見的？你的哪些方面令你具有說服力？假如再給你一次机會你将怎样做？請描述你所面临的最困难的一次經历：你是怎样令你的领导接受你的提议的？為何這次經历最难？你做了什么令你成功的到达目的？你為此目的作過哪些研究准备？你從中學到了什么？3．决策力3.1你一般是怎样做出重大决定的？你做决策的方式。每個企业状况不一样样，答案不尽相似。“當我面對一种拾分重要的决定要去做的時候，我往往會向其他人讨教，尽量把所有也許发生的状况都考虑進去。可是最终，還是需要我一种人来最终敲定的。”一點都不錯，一种人的职位越高，就會有越多的决定需要她亲自来做，也就會有越多的责任需要她来肩负。（這是所谓的“高处不胜寒”？也許吧！）因此，应聘者与否善于作决定同步又勇于负责任，是我們考虑与否录取她的一种非常重要的原因。3.2平常工作中有無過做出某些仓促的决策？成果怎样？4.战略规划能力4.1你在战略规划方面有哪些經验？能不能举一种例子？4.2在你的工作中，有無某些与战略挂钩的工作？例如說。5．预見力自我鼓励什么東西可以鼓励你更好的工作？6.2你一周平均工作多少小時？第五章性格提問面试提問+人才测评成果+現場面试观测到的言行举止观测综合而得初步判断1．你覺得你的性格是怎样的？（自评）1.1有無比较突出的某些個性特點？2．你平常喜欢結交哪方面的朋友？（她评）2.1你的朋友一般是怎么评价你的？3．在你的父母眼裏，你是一种怎样的人？（她评）协助我們從侧面理解對方的成長环境和家庭教育环境，也可以從中看出對方的发展前景究竟有多大。第六章态度提問面试提問+現場面试观测到的言行举止观测综合而得初步判断责任心你与否乐意向上级提些合理化建设？曰本人奉行：以企业為家。把大部分時间都投入到工作中，對此你怎么看？1.3假如分派給你一项任务，眼看著期限将到却难以完毕，你怎么办？2.积极积极2.1假如這段時间你的工作都比较清闲，你會做些什么？2.2你對我們企业理解有哪些？3．對于加班、出差、岗位调動、临時工作安排，你怎么看？第七章求职動机提問职业规划匹配度1．為何想要换工作？2.未来的5年時间裏，你想往哪首先去发展/想做些什么？有無什么目的？2.1為了实現這些目的，你覺得你应當要怎样做呢？有無在筹办什么？3．假如給你一次重新选择职业的机會，你會选择做什么工作？再次验证职业规划。我們首先要看出，對方与否對自已的工作历程甚至教育历程有一种清晰的认识。深入，我們可以看出，對方与否拾分热愛她目前或者說她要從事的职业。假如給她一种机會，她仍然选择這份工作的话，也許她就是真的很喜欢這個职业了。4．你最喜欢做什么工作？為何？深入隐秘验证求职者說的职业规划与否属实企业平台、企业文化匹配度你喜欢什么样的企业？例如但愿它的企业文化、企业气氛、管理方式是怎样的？你目前在寻找下一份工作，那让你乐意加入這個企业，或者說让你乐意長期地為這個企业服务，你最看重的3點是什么？第八章面试結束1．你父母/配偶是做什么的？有無什么兄弟姐妹，她們做些什么？她們都在深圳吗？2.你期望薪资是多少？1.1你上（2）家企业，你离职的時候薪水是多少？是哪個時候開始调到XXK的？薪资构成是怎样的？3．你哪個時候可以到岗？构造化面试释义及实行流程：一、释义构造化面试，也称原则化面试，是根据所制定的评价指標，运用特定的問題、评价措施和评价原则，严格遵照特定程序，通過\o"测评人员"测评人员与应聘者面對面的言語交流，對应聘者進行评价的原则化過程。由于吸取了原则化测验的長处，也融合了老式的經验型面试的長处，构造化面试的测验成果比较精确和可靠。将协助企业對应聘者進行更為精确的個人能力评估，減少企业招聘成本、提高员工绩效。二、注意事项

构造化面试不一样于老式的面试法，由一系列持续向某個职位的求职者提出的与工作有关的問題构成：１．构造化面试前的准备時间比老式面试要長，有許多工作需要筹办（１）考试場地的布置安排。這可以反应HYPERLINK\o"企业文化"企业文化，体現组织的\o"管理水平"管理水平，給应聘者以企业的初步印象，也會影响到应聘者對企业的接受程度。（２）面试前，材料要准备充足。包括应聘者的個人资料、构造化問題表、面试评分表、面试程序表。（３）面试時间的合理确定。要使面试人员既可以充足获取应聘者的真实信息，又不至于過于增長面试成本。一般来讲，每個应试者都會有些应對面试的心理准备，而她們的心理警惕期在２０－３０分钟之间，假如超過這個時间段，人的心理警惕度會減少，因此，面试時间较長對发現問題比较有利。每人每次的面试時间可安排在持续４０分钟以上，假如也許的话，企业可安排几轮面试。（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有時還需要有顾問专家的加入。人力资源部的人员负责工作、學习經历、薪资、福利，求职動机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作經验等专业业务方面的考察；顾問专家则针對特殊项目進行考察。２．构造化面试過程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作有关的信息。面试人员在提問時，应對求职者的回答采用開明接受的态度，定期地发出信号，點頭、微笑等以表明對求职者的談话很感愛好。面试人员還应控制面试的進度，保证在合理的時间内回答問題。在有必要理解详细状况時，可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供有关组织和工作的恰當信息，一般在求职者的必要信息已被所有搜集後進行，這包括著积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的有关组织和工作的任何問題，這将有助于选聘過程的双向选择。３．面试成绩的评估及记录面试結束後，可通過最终评分法或一問一评法對成绩加以评估，可以采用按预定原则将得分简朴相加以得出分数，或按反应每個属性的相對重要性（在工作分析中详细规定了每個属性的相對重要性）對得分進行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序對得分進行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者時，不仅要比较總体的得分，并且還应关注属性与否具有可赔偿性。也就是說，有時某类属性的高分可以赔偿另一种属性上的低分；有時某首先的纯熟精通并不能弥补另首先的局限性，如：缺乏与人友好共处的能力，足可以取消候选人的申請资格，而不管其他能力的状况怎样。４．對面试人员進行必要的培训許多研究者认為，一种称职的面试人员是通過經验的积累而产生的。可是，在有經验的面试人员之间，對面试成果也常常會出現争议，尤其是老式的非构造化面试，突出体現了對面试成果的不一致性和主观性，而對面试人员進行培训是減少偏差的有效途径。對面试人员的培训重點应放在：改善受训人员的提問HYPERLINK\o"技巧"技巧、面试的组织、提供支持、建立友好的互相关系、倾听的技巧以及掌握有关资料的能力，多种实践手段、讨论、HYPERLINK\o"演示"演示、HYPERLINK\o"反馈"反馈能力的培训。通過培训後，可以把這些差异限制在最低的程度，從而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵照最优化的程序，以使偏見和误差出現的也許性降到最小。５．构造化面试的效果评估及改善构造化面试結束後，還需對选拔效果進行评估。對所选聘的人進行一段時间的跟踪，以测评面试中的成果与实际的业绩与否具有较高的一致性。通過這种评估，可以发現我們所定的评价指標是不是合适，現存的评价措施是不是可靠和精确，進而改善评价原则，完善评价措施。三、测评要素构造化面试测评要素确实定应根据對面试的详细规定（如面试到达的目的、职位的详细规定等）而定。一般有如下三大类：（一）一般能力1、HYPERLINK\o"逻辑思维"逻辑思维能力：通過度析与综合、HYPERLINK\o"抽象"抽象与HYPERLINK\o"概括"概括、HYPERLINK\o"判断"判断与HYPERLINK\o"推理"推理，揭示事物的内在联络、本质特性及变化规律的能力。2、語言表达能力：清除流畅地表达自已的思想、观點，說服動员他人，以及解释、论述事情的能力。（二）领导能力1、计划能力：對实际工作任务提出实行目的，進行宏观规划，并制定实行方案的能力。2、决策能力：對重要問題進行及時有效的分析判断，作出科學决断的能力。3、组织协调能力：根据工作任务，對资源進行分派，同步控制、鼓励和协调群体活動過程，使之互相配合，從而实現组织目的的能力。4、人际沟通能力：通過情感、态度、思想、观點的交流，建立良好协作关系的能力。5、创新能力：发現新問題、产生新思绪、提出新观點和找出新措施的能力。6、应变能力：面對意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的措施，使事件得以妥善处理的能力7、选拔职位需要的HYPERLINK\o"特殊能力"特殊能力（该能力测评要素根据不一样职位规定确定）。（三）個性特性在面试中体現出来的HYPERLINK\o"气质"气质HYPERLINK\o"風度"風度、HYPERLINK\o"情绪"情绪稳定性、HYPERLINK\o"自我认知"自我认知等個性特性。四、常會面试題目类别1.情景問題（situationalquestions）提出了一种假设的工作情景，以确定求职者在這种状况下的反应。2.工作知识問題，（jobknowledgequestions）探索求职者与工作的知识，這些問題既也許与基本教育技能有关，也也許与复杂的科學或管理技能有关。3.工作样本模拟問題（jobsamplesimulationquestions）包括一种場景，在该場景中规定求职者实际完毕一项样本任务，當這种作法不可行時，可以采用关键工作内容模拟。回答這些类型的問題也許规定HYPERLINK体力活動。4.工作规定問題（workerrequirementquestions）意在确定求职者与否乐意适应工作规定。例如，面试者也許問求职者，与否乐意從事反复性工作或迁往另一都市。這种問題的性质是实践工作的预演。并也許有助于求职者自我选择。五、实行环节构造化面试的基本原理是：對同类应聘者，用同样的語气和措詞、按同样的次序、問同样的問題，按同样的原则评分。問題的构造就是招聘岗位所需要的人员素质构造。它的设计遵照如下几种环节：1、分析应聘岗位對应聘者的素质规定。人员招聘的目的是為了及時满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目的是获得在该岗位所需要的人，對岗位的分析则尤為重要。根据工作阐明書對從事该工作的人员所必须具有的一般规定、生理规定和心理规定予以分析阐明。一般规定包括年龄、性别、學历、工作經验等。生理规定包括健康状况、力量与体力、运動的灵活性等。心理规定包括观测能力、集中能力、记忆能力、學习能力、处理問題能力、数學计算能力、語言表达能力、性格、气质、态度等。通過度析可以衡定某些详细规定的重要性，并分派权重，运用于实际面试。2、构建素质考核模型

1）组建测评小组。测评小组应包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并對测评小组進行培训。

2）從招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员构成测验样本。

3）對测验样本進行人格测验，總結各個被测人员的素质特性。

4）将测评成果進行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。

5）将岗位选拔性素质表中的各個素质進行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。3、设计面试提纲及問題构造化面试提纲的设计，实际上是构造化面试過程中所要提問的問題的设计，它的重要根据是选拔性素质模型。其重要环节如下：

1）将选拔性素质模型分解為一组选拔性素质，每一种选拔性素质就是一种测评指標。

2）請专家對每一种测评指標设计出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

3）将問卷发放給该岗位的部分员工，進行预先测验，检查其有效性。若通過检查，则形成最终問卷；若不通過，则重新设计問題，反复本环节，直至通過测验，形成最终問卷。

4）编写构造化面试大纲。构造化面试大纲本质上是构造化面试問卷的另一种体現形式。

确定录取原则，设计面试問題。4、合理安排問題的次序，确定由谁提問完毕問題的设计之後，将對問題進行排列。原则上是先易後难，循序渐進，先熟悉後生疏，先详细後抽象，從应聘者可以预料的問題出发，让其逐渐适应、展開思绪，進入角色。此外把問題分派給特定的考官，由合适的人提出合适的問題，以免面试提問次序混乱。5、明确评分原则和评分人规定了特定的提問考官，當然就得赋予其一定的权力，在這個問題上，本考官就有绝對的决定权。首先，對于常识性的問題，一般只存在對的与否，那么可以安排一名非专业考官進行提問，各位考官的打分均有相似的权重。而對于专业性的問題，则由该专业资深的考官提問，并赋予其较高的权重。當然也可以专业問題就直接由专业考官打分，构造化面试中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進行评分，评分就应當有一定的合理性，防止出現其他考官的“陪考”現象，這样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最佳保持在50%，當然這详细的权重由详细的面试规定所决定。再次，赋予每個問題的分值应當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這样有助于应聘者档次的拉開，便于最终录取的决策。最终，在评分表的设计上要有规范的格式和HYPERLINK\o"明确"明确阐明，让考官明确自已在某個阶段的详细行動和某個問題上的决策权重，并在规定的打分栏後留有空余，予以考官對应聘者回答的记录以及补充對某些問題的個人見解，便于面试的评估總結或再次的面试。6、培训构造化面试考官，提高面试信度和效度

1）规定面试考官具有有关的专业知识，理解组织状况和岗位规定，清晰每一种测评指標、测评原则、問卷題目及有关的背景信息。

2）规定考官有丰富的社會工作經验，善于观测，能客观地记录应聘者在面试過程中的多种反应，把握应聘者的特性。

3）规定面试考官掌握有关的员工测评技术，能纯熟运用多种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指標，有效地控制面试局面。

4）规定面试考官具有良好的個人品德和修养，能保持和蔼、公正，防止评价偏差，遵守打分规则，保证应聘者机會平等。6.

面试及评分

根据应聘者對每一种問題的行為反应，构造化面试考官运用指標等级评分表對其進行评分，评提成果汇總于等级评分表中。7、决策

参照模型指標等级得分状况，對比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，為HYPERLINK\o"招聘"招聘、选拔、安顿和晋升進行“人-----岗位------组织”匹配的决策。

1）淘汰不具有关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质通過培训可以提高，如正直、诚信等，通過思想政治教育得到改善；有些则不能，如战略管理能力。這种很难改善的选拔性素质称為关键选拔性素质。

2）對剩余的每位候选人员的指標等级得分做如下处理：求得负分的每個指標的得分的HYPERLINK\o"平方"平方和S，并按S由小到大的次序為候选人编号。S越小，编号越小，阐明候选人和岗位匹配得越好。

3）對S相等的候选人作如下处理：先對比其得正分的指標的数目，得正分的指標越多，阐明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

4）對S相等，得正分的指標数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指標得分累加，得分越高，阐明该候选人越优秀，将其编号排在前面。5）根据人力资源规划中招聘人数的规定，按照小编号优先的原则，從前到後选用一定数量的应聘者作為候选人。六、公考面试的八种原则构造化面试作為公务员面试最常見的考察面试，是广大面试考试备考的必修課。构造化面试中怎样把握要领，运用技巧，获得高分?国家公务员网考试研究专家指导提出了实事求是、随机应变等八大面试原则。1.实事求是：回答考官的問題要從本人的实际状况出发，對的的看待和处理考官的发問。实事求是不仅轻易在面试中赢得考官的信赖，也是為人行事的基本原则。虽然被問及确定回答不出来的問題，坦诚地承认“不懂得”并表达歉意，也好過胡乱猜测，妄加评议。2.随机应变：進入面试考場中，诸多人就會很被動，脑子裏一片混乱。其实考生完全可以积极出击，化被動為积极，将话題的重點转移到自已精通的知识面上，甚至也可以向考官提出某些合理的提议，以显得自已談吐清晰、頭脑灵活、反应敏捷。3.逻辑严密：在面试中，没有什么是原则答案，只要能自圆其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱語，随意编造，給自已的面试倒扣分。4.推陈出新前面提到面试没有原则答案，但假如使自已的答案成了仟篇一律的原则答案，就突出不了你的個性和特點，也會让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，會让考官眼前一亮。5.加深理论：泛泛而談或單调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的微弱。在回答中合适地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、详细事例和数据都會使面试增色不少。6.辨证分析看問題不能只看一种方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公正、公平、高瞻遠瞩。防止偏激和强詞夺理，使自已陷入自相矛盾的境地。7.防止狡辩：答辩的最终止果并不是為了决一胜败，而是通過答辩的過程向HYPERLINK\o"考官"