人力资源管理制度汇编十三篇

人力资源管理制度汇编十三篇

人力资源管理制度汇编十三篇

人力资源管理制度汇编篇1

第一章总则

第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体

现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、

程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员

工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离

职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档

案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本

制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用

第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员

需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁

申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四

个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控

制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学

识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周

向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以

及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后

报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘

人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用

人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综

合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部

通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员

在人力资源咳嗽币

领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

L、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）

3、学历证书及证书复印件1份。（如上）

附：录用人员《背景调查表》1份。

第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工

签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资

源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务

部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执

单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画

册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化

的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的

岗前培训。

第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试

用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是

否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办

理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理

批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员

工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度,

品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果

给予辞退。

第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工

资金额为转正后薪资的80%。

第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或

服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办

妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原

部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章离职

第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条公司友违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改

者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据

《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为

之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的；

2、连续旷工3日的；

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

6、员工在试用期内经考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退

人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导

申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职

表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名

后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内

办完手续。

第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提

前7-15日提出，以便工作顺利交接。

第六章考勤

第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章绩效考核

第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进

行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导

签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门

员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，

共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于

财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工

的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定

员工福利管理制度。

第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受

公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公

司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条公司女职工在妇女节（3月8E）当天可休假半天。

第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实

物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老

保险和医疗保险。第三十八条健康体检

公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章员工培训

第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程

严格执行。

第十章人事档案管理制度

第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、

归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取60分钟,

按旷工1日处理。

（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣

罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在

迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综

合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。

连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。

（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考

勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等

特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后

可部分或全部免除迟到早退扣款。

2.旷工：

（1）以下情况视为旷工：

1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面

申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；

2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；

3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效

的；

4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）旷工处罚:

1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励;

2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计

旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且

不给予任何补偿。

3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、

请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享

受100元的全勤奖励。

（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影

响全勤奖的考评。

（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当

月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

（四）加班管理

1.加班定义

（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为

完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。

员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点

不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成

时，可申请加班。

（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以

上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视

为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

(3)加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计

入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，

不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2

小时计，依此类推。

(4)副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级

管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事

假福利。(该事假不影响全勤奖)

(5)投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

(6)员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

(7)员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未

完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。

2.加班补偿：

(1)平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的

紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿;

(2)加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单

位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不

予以补偿；

(3)有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日(五一、

国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节)加班，经所在公司总经理

批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依

照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

四、假期规定

分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补

休及年休假。

（一）法定假期

L公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关

规定为员工提供相关假期。

2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤

奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

（二）病假

L因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理

部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。

2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日

工资标准70%进行核算扣减。

3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基

本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。

4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件

申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。

5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。

（三）事假

1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。

请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领

导批准后方可休假，否则视为旷工。

2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内

员工累计事假不得超过20天。

（四）婚假

L在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享

有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发

证日期为准）一次性休完，过期不予补休。

（五）丧假

1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸

亡故，可享有全薪丧假3天。

2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

（六）产假、陪护假、哺乳假

L产假

以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；

2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出

生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。

3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小

时的哺乳假。

4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受

其他福利待遇。

（七）工伤假

1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤

假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小

时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性

中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。

2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、

病历、费用发票等明细材料原件。

3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

（A）补休

L加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一

负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如

对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出,

否则视为认同。

2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经

审批后方可休假。

（九）年休假

1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：

（当年开始计算年假的日期至当年底的天数♦当年总天数）—应休

年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示：

（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排,

不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日

前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工龄计算

以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职

履历信息证明或其他能证明有效工作年限的'文件为准。

3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，

如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一

年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计

2个月以上；

4.年休假不包含公休日及法定节假日，具体时间安排可根据

员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领

导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。

三、请假流程

（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审

批同意后方可休假:

L假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。

2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负

责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经

综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。

（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪

处理。

（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事

前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况

下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前

电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。

（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应

证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核

查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补

交。

（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作

日申请。

（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的

日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销

假，否则视为已休假。

第九节劳动关系管理

一、劳动合同管理原则

（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵

守国家法律和行政法规的规定。

（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经

协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

二、劳动合同及其他协议文本

（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律

顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）

需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。

（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的

使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督

执行。

三、劳动合同初签

（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公

司签订书面《劳动合同》。

1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年,

试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用

期为2个月。

2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管

部批准后执行。

（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合

同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在

公司工作，签订《聘用办议》。

四、劳动合同的履行与变更

（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人

等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。

（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，

劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件

的相关内容：

1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改

变的；

2,订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合

同应变更相应内容。

3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、

合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行

重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳

动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相

应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成

签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由

综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。

4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在

合同变更中记载岗位、工资变动情况。

6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并

与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签

订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

五、劳动合同续订

（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签

审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人

续签合同意向。

（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向

其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同

意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。

（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工

同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定

时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再

续签原因，并依据国家相关法律法规办理。

六、劳动合同解除与终止

（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出

申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内

提前3天）。

（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内

提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按

照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

L劳动合同期满的；

2.劳动合同中约定的终止条件出现的；

3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁（判）决终止劳动合同

的；

4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）；

5,订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无

法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解

除。

6.法律、法规、规章规定的其他情形。

7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕

期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。

8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧

失（工伤鉴定-4级）或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级），单位

不能终止、解除劳动合同。

七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

违约责任：

1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，

对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。

2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他

任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的

劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责

任，公司不承担任何经济责任和法律责任。

八、劳动合同的管理与保存

（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，

办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工

作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。

（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3

年。

九、劳动合同争议

（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中

华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动

争议调解规则》办理。

（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公

布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁

申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之E起15日内向人民

法院提起诉讼。

第十节人事档案管理制度

一、总则

（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护

人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用

工风险，特制定本规定。

（二）归档范围

公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理

档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、

委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

二、档案管理员职责

由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整

理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全

完整、安全保密和使用方便。

三、人事档案管理内容

（一）员工入职档案

1、个人简历、履历；

2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签

名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领

导审批签字）；

3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复

印件，近期一寸免冠彩照2张；

4、原公司离职证明原件；

5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、

胸透、乙肝两对半）；

6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；

7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、

晋升、降职等）。

（二）员工培训档案

1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结

果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反

馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。

（三）绩效管理档案

将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

（四）员工离职档案

员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死

亡等情形。

1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明

（离职员工签名）。

四、人事档案管理相关规定

（一）基础管理

1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理

规范。

2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有

效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。

3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离

职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档

案袋按员工工号进行顺序存放。

4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份

证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相

关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。

5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报

到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。

6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要

及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必

须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档

的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、

签字后归档。

7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年

后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。

8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编

号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发

生错误。

（二）档案的查、借阅

1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅

人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不

得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人

签批后方可办理。

3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅

手续。

4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归

还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私

自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信,

经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。

6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登

记本》签字登记。

第十一节薪酬保密管理规定

一、总则

（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息

不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。

（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

二、薪酬保密管理政策

（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在

公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬

标准、员工激励奖金标准严格保密。

（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟

通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

三、薪酬管理内容和责任

（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、

员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及

薪资数据的文件资料。

（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审

批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

四、薪酬保密规定

（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得

在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资

信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询

综合管理部负责人。

（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有

保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有

关的事宜。

（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责

任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相

关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以

任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事

项范围外人员的薪资信息。

（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。

五、薪酬保密操作细则

（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动

合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人

及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人

及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。

（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、

员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、

人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人

事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。

（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪

资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和

相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻

阅，并关闭打开的电脑文档。

（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放

抽屉加锁，以防泄密。

（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上

级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。

（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询

具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个

人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手

续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档;

其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

六、处罚措施

（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签

定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获

任何经济补偿。

（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他

人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻

重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经

济补偿等处罚。

第十二节老带新传帮带管理制度

一、总则

（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新

员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新

员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培

训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理

制度。

（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚

入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员

工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

（三）适用范围：

1、适用于公司全体员工。

2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及

实施者。

二、组织实施

（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部

署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、

督促和指导；

（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日

常工作的组织实施。

三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：

1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人;

2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平;

3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅

历；

4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；

5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优

先。

（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：

1、被发现有重大违规违纪行为；

2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；

3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；

4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣

言;

5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。

四、传帮带内容

（一）企业文化

1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及

办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当

天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；

2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操

作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。

（二）工作指导

1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接

人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑;

2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看一师傅徒弟合做一师傅

看着徒弟做一师傅纠正徒弟做一师傅要求徒弟重复做，并在指导

过程中传授自身心得；

3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完

成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指

导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；

4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务

类培训辅导工作。

（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题

1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难

及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，

做好新员工的“一对一面谈”工作；

2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的

意见；

3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新

员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物

质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部

门负责人或综合管理部予以反馈。

五、“老带新传帮带”实施程序

（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相

应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；

（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部

门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作;

直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的

老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮

带”师傅条件的老员工，也可自我申报；

（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关

系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；

（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新

员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部

可随机抽查传帮带内容及执行情况；

（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，

传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮

带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评

优、加薪及晋升的依据。

七、传帮带奖惩办法

（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。

（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师

傅给予一定的绩效奖励。

（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师

傅绩效2分奖励。

（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素

导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。

（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

八、附则

一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时

进行补充。

二、本制度各条款解释权归综合管理部。

三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度汇编篇2

随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生

改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的

发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三

个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内

容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞

争优势，才能促进企业取得长远发展。

一、企业战略与人力资源规划制度建设。

1.企业战略。世界经济一体化的不断向前唯进促使企业发展

所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业

要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发

展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略

主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而

制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则

主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是

应对外部竞争的有力“武器”；职能战略则是指企业内部各部门

的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要

组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学

的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行

人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正

常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指

的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的

规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工

作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发

展提供保障。

二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。

1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有

明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，

企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职

工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我

国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员

工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也

很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策

的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被

动状态。

2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的

等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往

独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其

主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和

建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较

为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规

划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理

效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专

业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资

源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重,

从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度

建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成

人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作

效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业

目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：

首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对

相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常

赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激

励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中

精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会

风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。

最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培

训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对

员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工

发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的

重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由

于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问

题。

一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很

难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的

分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人

事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，

容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。

目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多

的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进

制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时

应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应

充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积

极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审

议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓

并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书

面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合

法性。

2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之

前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积

极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，

从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完

成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时

分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与

合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围

绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制

度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以

人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参

与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工

解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步

与发展。

4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展

的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建

立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常

工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常

工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励

的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，

从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞

争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的

方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为

动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。

在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断

加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为

企业的发展提供充足的人才支持。

四、结语。

人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发

展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人

力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发

展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持

以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激

励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，

加快企业改革，推动经济的不断发展。

参考文献：

[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[J].

经管空间，20_(3)o

[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[J].企

业管理，20_(9)。

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州：郑州大学,20_.

[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[J].人力资源,

20_(9)o

人力资源管理制度汇编篇3

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集

团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、

规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人

有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业

的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和

福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期

和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体

系，核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的

人才，对员工的招聘与高位配置做以下规定：

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚

的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能

力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责

岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再

向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与

工资晋升的主要依据。

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行

政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理

审批后实施。招聘计划内容为：

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息

发布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进

行初试和复试；

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门

在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司

员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学

历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料

等原件，查验后公司复印存档。

(1)员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当

提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训

结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证

和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚

假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解

除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承

担。

(4)公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本

情况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见

面，接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用

期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐

报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用

期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最

后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力

资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后

报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请

假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一

有”（即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年

龄”，“有能力就上“）和“先内后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与

竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部

人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含

副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行

述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评

议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票

权重点50%o述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以

连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的

岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜

任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序

公告f报名f资格审查f笔试f竞聘演说f竞聘答辩f筛选

评定一上岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、

分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避）,

竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1

个月，外聘人员『3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合

格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩

效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完

成情况等构成（详见）。

一、薪金构成

1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、

交通补贴。

2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终

的绩效考评情况，年度结束后发放。

4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利

润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。

在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因

除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标

责任的单位，按约定实施。

5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定

发放对象与方式。

6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的

享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享

受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年

内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情

况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年

绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

(2)员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公

司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并

自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标

和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后

报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决

定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时

上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档

的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下

发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整,

以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋

升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至

月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作

日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和

制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其

不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制

度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、

评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、

岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤

缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加

新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的

完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详

见附表）。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组

成:

1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评

员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被

考评员工的'直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级

的考评权重比例为：上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我

考评占总评的10%o

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、司级和自我考评四

级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%,下级考

评占总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%o

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经

理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评

者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简

要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分

员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分

权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名

晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人;

参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本

称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩

效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分

为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，

扣除本人绩效工资的30%o

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩

效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”

的100机若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100也

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月

“职务工资”的10猊连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直

接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除

其直接上级当月“职务工资”的100虬

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的

100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%"绩效工资”外，

加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪

（降职）一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”