2024年管理学基础重点复习问答题

.12管理学基础重点复习问答题（依照中央电大复习12.18教研活动重点整顿，请同学们仍然要看书）管理及其性质。管理是管理者为有效地达成组织目标，对组织资源和组织活动故意识、有组织、不停地进行的协调活动。管理的性质管理的性质：1．管理的二重性，管理首先具备同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另首先，管理具备同生产关系、社会制度相联系的社会属性。2．管理的科学性：管理的科学性是指管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本的客观规律。说管理是一门科学，是指它以反应管理客观规律的管理理论和措施为指引，有一套分析问题、处理问题的科学的措施论。3．管理的艺术性管理的艺术性就是强调管理的实践性，管理的艺术性，就是强调管理活动除了要掌握一定的理论和措施外，还要有灵活地利用这些知识和技能的技巧和诀窍。2．组织与外部环境的关系。外部环境能够了解为对组织各种活动具备直接或间接作用的各种条件和原因的总和。外部环境具备复杂性、交叉性、变动性特性。组织外部环境组成原因包括社会环境、政治环境、经济环境、科学技术环境、文化教育环境、自然地理环境。概括起来说，组织与外部环境间的关系体现为两个方面：一是社会环境对组织的作用；二是组织对外部环境的适应性。1．社会环境对组织的作用，（1）社会环境对组织具备决定性作用。（2）社会环境对组织具备制约作用。（3）社会环境对组织具备影响作用。2.组织对环境的适应有两种基本的形态：一是悲观、被动的适应；二是积极、积极的适应。任何组织要想达成自己既定的目标，都必须采取积极的态度，积极积极地适应环境的变化。3．人际关系学说的内容。人际关系学说的重要内容是：1．职工是“社会人”。金钱并非是刺激职工积极性的惟一动力，人与人之间的友谊、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的原因。2．满足工人的社会欲望，提升工人的土气（所谓士气，就是指工作积极性、积极性、协作精神等结合成一体的精神状态），是提升生产效率的核心。3．企业存在着“非正式组织”。“非正式组织”与“正式组织”有重大的区分，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在‘非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。‘非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提升有很大的影响。人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。4．企业再造理论。企业再造（又称业务流程重组，简称BPR）是迈克尔·海默与杰姆斯·钱皮在《企业再造工程》提出的新理论。企业流程再造的目标，是增强企业竞争力，从生产流程上确保企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。企业再造的实行措施是，以先进的信息系统和信息技术为伎俩，以用户中长期需要为目标，通过最大程度地减少对产品增值无实质作用的步骤和过程，建立起科学的组织结构和业务流程，使产品的质量和生产规模发生质的变化。企业再造强调以用户为导向和服务至上的理念，对企业整个运作流程进行根本性的重新思考，并加以彻底的改革。企业必须把重点从过去的计划、控制和增加转到速度、创新、质量、服务和成本，以便吸引用户、赢得竞争和适应变化。5．泰罗的科学管理理论。科学管理的中心问题是提升劳动生产率。实现最高工作效率的伎俩，是用科学的管理替代老式的管理。泰罗的科学管理的重要内容：1．制定科学的作业措施。2．科学地选择和培训工人。3．实行有差异的计件工资制。4．将计划职能与执行职能分开。5．实行职能工长制。6．在管理上实行例外标准。科学管理理论对以后的管理理论的发展也产生了深远的影响。6．霍桑试验及其结论。2O世纪代至30年代间，在西方电气企业的霍桑工厂进行了霍桑试验。霍桑试验分为四个阶段：1．工厂照明试验。此项试验意在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。2．继电器装配试验。试验的目标是企图发觉各种工作条件变动对生产率的影响。3．谈话研究。研究者由此得出结论：任何一位员工的工作成绩都要受到周围环境的影响，即不但仅取决于个人自身，还取决于群体组员。4．观测试验。梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一个“非正式组织”并决定着每个人的工作效率。梅奥等人通过上述试验得出的结论是：人们的生产效率不但受到物理的。生理的原因的影响，并且还受到社会环境、社会心理原因的影响。相对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理原因对工人生产效率影响的观点，这是一个很大的进步。7．企业文化理论。企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具备本企业特色的精神文化和物质文化。它由三个部分组成：（1）企业精神。企业精神是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想和信奉等。（2）制度文化。是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化二者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。（3）物质文化。它是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的详细体现。企业文化的功效重要体目前：企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用；对企业员工具备凝聚和激励作用；对员工行为具备约束和辐射作用。8.简述当代管理理论（丛林）第二次世界大战以后，伴随当代科学技术日新月异的发展，生产社会化程度的日益提升，引起了人们对管理理论的普遍重视。管理思想得到了迅猛发展，出现了许多新的管理理论和管理学说，并形成众多的学派。这些理论和学派，在历史源渊和内容上相互影响和相互联系，形成了盘根错节、争相竟荣的局面，被称为“管理理论的丛林”。美国知名管理学家哈罗德·孔茨把当初的各种管理理论划分为6个重要学派：管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决议理论学派、管理科学学派、权变理论学派9．计划工作含义和特性。计划工作有广义和狭义之分。广义的计划工作，是指制定计划、执行计划和检查计划三个阶段的工作过程。狭义的计划工作，是指制定计划，即依照组织内外部的实际情况，权衡客观的需要和主观的也许，通过科学的预测，提出在将来一定期期内组织所需达成的详细目标及实现目标的措施。计划工作的特性：目标性、主导性、普遍性、效率性10、确定企业目标的标准1．现实性标准。目标确实定要建立在对企业内外环境进行充足分析的基础上，并通过一定的程序加以确定，既要确保目标的科学性又要确保其可行性。2．核心性标准。企业作为社会经济组织，要以合理的成本为社会提供商品和服务。实现这一宗旨的企业发展目标诸多。企业必须确保以有关大局的、决定经营成果的内容作为企业目标的主体，面面俱到的目标会使企业无所适从。3．定量化标准。目标要实现由上至下的逐层量化，使其具备可测度性。首先，通过对量化目标完成情况的监控，确保企业总目标的实现。另首先，通过职工详细目标与企业总目标的衔接，使职工更轻易感受到自身工作对企业目标实现的贡献，有利于激发职工的积极性。4．协调性标准。各层次目标之间、同一层次目标之间要协调，确保分目标实现的同时，企业总体目标必然实现。5．权变标准。目标并不是一成不变的，应依照外部环境的变化及时调整与修正，使其愈加好的实现企业的宗旨。比较而言，企业的长期目标应保持一定的稳定性，短期目标要保持一定的灵活性。11．目标管理及其特点和利弊。目标管理（简称MBO）是一个全面的管理系统。它用系统的措施，使许多核心管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和企业目标。详细而言，它是一个通过科学地制定目标、实行目标，依据目标进行考核评价来实行组织管理任务的过程。目标管理具备如下的特点：1．目标管理利用系统论的思想，通过目标体系进行管理；2．目标管理是一个民主的、强调职工自我管理的管理制度；3．目标管理强调成果，实行“能力至上”。概括起来目标管理重要有如下的优点：1．能有效地提升管理的效率，2．能有利于企业组织机构的改革，3．能有效地激励职工完成企业目标，4．能实行有效的监督与控制，减少无效劳动目标管理在应用中也有一定的不足，重要表目前：1．目标制定较为困难2．目标制定与分解中的职工参加费时、费劲，3．目标成果的考核与奖惩难以完全一致，4．企业职工素质差异影响目标管理措施的实行。12．决议的基本标准。所谓决议，就是指为了达成一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。决议这一含义，具备如下几个特性：超前性、目标性、选择性、可行性、过程性、科学性。决议要科学，就必须遵照一定的标准。（一）满意标准满意标准是针对“最优化”标准提出来的。详细讲，它包括如下内容：1．决议目标追求的不是使企业及其期望值达成理想的要求，而是使它们能够得到切实的改进，实力得到增强。2．决议备选方案不是越多越好、越复杂越好，而是要达成能够满足分析对比和实现决议目标的要求，能够较充足利用外部环境提供的机会，并能很好地利用内部资源。3．决议方案选择不是要防止一切风险，而是对可实现决议目标的方案进行权衡，作到“两利相权取其大”、“两弊相权取其小”。（二）分级标准决议在企业内部分级进行（三）集体和个人相结合的标准这是提升决议质量的确保，反应了决议科学化和民主化的客观要求。（四）定性分析与定量分析相结合的标准（五）整体效用的标准把提升整体效用放在首位，实现决议方案的整体满意。13.特尔菲法。特尔菲法是由美国知名的兰德企业首创并用于预测和决议的措施，该法以匿名方式通过几轮函询征求教授的意见，组织预测小组对每一轮的意见进行汇总整顿后作为参考再发给各教授，供他们分析判断，以提出新的论证。其基本步骤如下：1.确定预测题目2.选择教授制定调查表4．预测过程5．作出预测结论。特尔菲法有下述特点：1．匿名性。2．多轮反馈。3．统计性。特尔菲法属定性决议，但对教授组员的意见采取统计措施予以定量处理。14.企业的组织结构含义是企业全体职工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。企业组织结构的含义能够从如下三个方面来了解：1．组织结构的本质是职工的分工合作关系2．组织结构的核心内容是权责利关系的划分3．组织结构设计的出发点与依据是企业目标15.怎样发挥非正式组织的作用。企业最少能够在三个方面发挥非正式组织的积极作用：1．某些不适于通过正式组织处理的问题，通过非正式组织比较轻易处理。2．利用非正式组织的情感交流渠道，维持企业人员的稳定与团结。3．尊重非正式组织的存在，使职工有体现思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。非正式组织是企业组织的重要组成部分，只要尊重并正确利用它，就能使组织更有效率。16.．事业部制组织结构及其优点。事业部制组织结构是在总企业领导下按产品、地区或市场划分，统一进行产品设计、采购、生产和销售，相对独立经营、单独核算的部门化分权结构。事业部是总企业控制下的利润中心，拥有很大的生产经营权，能够像独立的企业那样依照市场情况自主经营。事业部下设自己的职能部门，如生产、销售、开发、财务等等，独立核算，自负盈亏。优点：1．权力下放，有利于最高管理层挣脱日常行政事务，集中精力研究企业的大政方针和战略问题。2．各事业部独立核算，能充足发挥部门管理的积极性、积极性和创造性，提升企业经营的适应能力。3．各事业部之间的竞争有利于提升企业的整体效率。4．便于培训管理人才。问题：机构重叠，管理人员膨胀，管理费用增加；各事业部独立性强，考虑问题轻易忽视整体利益。17.管理人员培训的内容和培训措施管理人员培训应包括下述几方面的内容：（1）业务培训 （2）管理理论培训（3）管理能力培训（4）交际能力及心理素质培训管理人员培训措施重要有下述几个：脱产学习在职培训①职务轮换，即让管理人员依次分别担任同一层次不一样职务或不一样层次对应职务。②暂时职务③委以助手职务其他措施：①决议训练。②角色扮演。③敏感性训练。18．管理人员的招聘渠道。管理人员的起源有两方面：一是从组织内部培养、选拔、任用，即内部起源；二是从组织外部招聘，即外部起源。一个组织要得到优秀的管理者，必须同时考虑内源与外源两个渠道。一般以为，内部起源有如下优点：（1）管理者很快进人角色。（2）能够进行长期考查，全面了解，做到用其所长，避其所短。（3）利于鼓舞士气（4）手续简单，费用低。内源选任也有其缺陷。体现为：（1）“近亲繁殖”，形成思维定势，不利于创新。（2）易形成错综复杂的关系网（3）备选对象范围隘窄与内源选任相比较，外源招聘有其优点。其优点是：（1）起源广泛，选择空间大。（2）外源招聘的管理者不受既有模式的约束，能给组织带来新鲜空气和活力，（3）有利于平息和缓解内部竞争者之间的担心关系。外部招聘管理人员的缺陷是：（1）难以准确地判断其管理才能。（2）费用高。（3）易导致对内部员工的打击。一般而言，高层主管一般采取外源渠道；基层和中层管理者可采取内源渠道。在组织成长期多用外源渠道，稳定期多用内源渠道。19．人员配备的基本标准。1.经济效益标准，组织人员配备计划的确定，要以组织需要为依据，以确保经济效益的提升为前提2.任人唯贤标准3.因事择人标准4.量才使用标准，尽也许把每个人安排到适合的工作岗位上，使其聪明才智得到充足发挥。5.程序化、规范化标准。20．领导者的个人素质要求。领导者素质则是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中常常起作用的诸内在要素的总和。包括1．政治素质，政治作风和思想品德方面2．知识素质，合理的知识结构，是领导干部必备的基本条件。领导者必须有较广博的科学文化知识、专业知识和合理的知识结构。3．能力素质，必须具备筹划、决断、组织、协调、表述能力4．身体素质。21.领导的影响力领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。影响力由法定权力和自身影响力两个方面组成。（－）法定权力法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具备明显的强制性。法定权包括下述几个方面：1．决议权2．组织权3．指挥权4．人事权5．奖惩权（二）自身影响力即领导者以自身的威信影响或变化被领导者的心理和行为的力量。组成领导者影响力的原因，包括下述几方面：1．品德。2．学识。3．能力。4．情感。领导者的自身影响力不能由组织赋予，只能靠领导者高超的领导艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大的胸怀、广博的知识等自身的素养和努力来取得。22．领导理论发展的三个阶段。领导理论的发展大体经历了三个阶段：第一，性格理论阶段。从20世纪开始到30年代。这一阶段的领导理论研究，侧重于研究领导人的性格、素质方面的特性。研究重要集中在三个方面：（）身体特性（2）个性特性，（3）才智特性第二，行为理论阶段。这个阶段重要是从20世纪40年代到60年代。这一阶段的研究者，从领导者的格调和领导应起的作用人手，把领导者的行为划分为不一样的领导类型，分析各类领导行为的特点、优缺陷并进行相互比较。第三，权变理论阶段。从2O世纪60年代迄今。60年代末到7O年代初，以菲德尔领导理论的提出为标志，产生了权变领导理论，这是一个对领导理论的动态研究。权变领导理论的重要特点是：以为一个领导行为的效果好不好，不但取决于领导者本人的素质和能力，并且还取决于许多客观原因，如被领导者的特点、领导的环境等。领导行为好不好，是一个诸多原因的函数。它是诸多原因起作用并且相互影响的过程。这一观点可用下述公式来表示：领导=f（领导者、被领导者、环境）因此，没有一个“最佳”的领导行为。一切要以时间、地点、条件为转移。23.简述需要层次理论。需要层次理论是美国知名心理学家和行为学家马斯洛提出来的，马斯洛把人类的需要归为五大类。第一层次的需要是生理需要。第二层次的需要是安全的需要。第三层次的需要是友爱和归属的需要。第四层次的需要是尊重的需要。第五层次的需要是自我实现的需要。马斯洛以为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。不一样层次的需要不也许在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有某一层次的需要在起着主导的激励作用。假如管理者能依照各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果。24．简述激励与激励过程所谓激励，是指人类活动的一个内心状态。它具备加强和激发动机，推进并引导行为朝向预定目标的作用。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发产生动机，驱使和诱导行为，促使实现目标，提升需要满足程度的连续心理和行为过程。25．简述激励措施。基本的激励伎俩和措施有：1、物质激励.在物质激励中，最突出的就是金钱。要使金钱成为一个有效的激励伎俩，必须使薪金和奖金能够反应出个人的工作业绩。2、精神激励常常采取的精神激励措施重要有：目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样经典激励法、奖励处罚激励法。3、职工参加管理.所谓参加管理，是指让职工或下级不一样程度地参加组织决议及各级管理工作的研究和讨论。从而给人一个成就感、尊重感。目标管理和合理化提议是职工参加管理的一个很好形式。4、工作丰富化.虽然工作具备挑战性且富故意义。高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。26.控制的标准为了确保对组织活