绩效管理与卫生系统绩效评价（讲义）

绩效管理与

卫生系统绩效评价

复旦大学公共卫生学院

吕军2OUTLINE

绩效管理的内涵绩效管理的基础与流程2000年世界卫生报告3绩效管理的内涵

4研讨绩效管理是什么？绩效管理不是什么？5绩效管理不是什么绩效评估简单的任务管理评价表寻找员工的错处，记员工的黑帐人力资源部的工作迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用一年一次的填表工作对事不对人……6绩效管理是什么？是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动是在目标与如何达到目标达成共识的过程，以及促进员工成功地实现目标的管理方法7绩效的含义完成工作的效率与效能员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分事物运动过程所表现出的状态或结果，包含质和量两方面…….8绩效绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）“绩”是指业绩，即员工的工作结果“效”是指效率，即员工的工作过程绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及结果9绩效的定义具有一定素质的员工围绕职位应负的责任所达到的阶段性结果达到过程中的行为表现10绩效分类员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况两者既相互区别又密切联系，在研究员工绩效时，必须考虑组织因素11绩效管理对绩效实现过程中各要素的管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价将绩效成绩用于企业日常管理活动中激励员工持续改进业绩实现组织战略及目标的一种管理方法12绩效管理的目的提高员工的能力和素质改进与提高组织绩效水平13TIPS：绩效管理的前提目标的合理性及在如何达到目标上达成共识绩效管理不是简单的任务管理，特别强调沟通、辅导和员工能力提高绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程14绩效管理应解决的问题如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评估和对目标业绩进行改进？15绩效管理五要素明确一致且令人鼓舞的战略进取性强又可衡量的目标与目标相适应的高效组织结构透明而有效的绩效沟通和绩效评估迅速而广泛的绩效成绩应用16令人鼓舞的战略让员工非常清楚地感受到机构的发展方向和目标能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气能让员工有一致努力的方向和归属感17适宜的目标必须达到的基本目标（生命线目标）经过努力才能达到的挑战性目标（期望目标）目标制定得太高和太低都没有意义目标太高会让人望尘莫及目标太低会让人散漫怠慢、无所追求18沟通与评估绩效沟通是绩效管理得重要环节主要目的：改善和增强评估者和被评估者之间的关系明确评估的目标和标准应透明、有效绩效评估是绩效管理的核心环节依据评估标准和实际工作完成情况进行分析和判断19评估结果的应用工资调整绩效薪酬分配职位调整教育培训激励潜能指导员工职业发展评估结果的应用要准确和快速周期不能太长20绩效管理的意义一个设计合理的绩效管理系统应该与机构其他管理系统有很好的关联性有助于实现机构的战略目标提高员工业绩实现企业业绩目标21具体作用将员工的工作目标与机构的战略目标联系在一起促使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平发现员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题，使员工在工作中不断进步持续改进工作绩效促使各级管理者之间、管理者和员工之间的沟通，树立较强的团队意识使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下工作22绩效管理的功能激励功能沟通功能评价功能23激励功能缺少激励功能的绩效管理系统是没有生命力的，也是失败的能建立员工的责任感和使命感能最大限度地调动员工的积极性并发挥员工的能力和价值能给优秀的员工提供更多和更好的成长机会24沟通功能不进行有效沟通，绩效管理的各种工作几乎无法开展沟通功能的价值在于它能突破企业横向、纵向和内外部的情感障碍、交流障碍和信息障碍良好的沟通和交流在现代管理中已经变得越来越重要信息共享系统的基础25评价功能缺少评价功能的绩效管理系统没有任何意义能让管理者在最短的时间内获得各级员工的工作绩效能给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈26绩效管理需要明确……期望员工完成的工作目标员工的工作对组织实现目标的影响以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思员工和主管之间应如何共同努力维持、完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么影响绩效的障碍及提前排除或寻求排除的办法……27绩效管理涉及的对象组织总经理人力资源部经理直线部门的经理全体员工28绩效管理的理念管理就是对绩效的管理管理者与员工是绩效合作伙伴的关系员工的绩效是管理者的重要职责员工是自己的绩效专家29绩效管理的优点与企业目标保持一致制定各部门的业绩标准和目标提供业绩与问题之间的双向反馈明确培训和开发的需要建立和强化联系充分发挥员工潜力提供人才和保持组织竞争力鼓舞士气……30管理的技能分解目标与制定目标的能力帮助员工提供绩效的能力沟通的技能评估员工绩效的能力绩效分析与提高的能力31TIPS：绩效管理系统系统的构件目标/计划辅导/教练评价/检查回报/反馈绩效管理首先是管理绩效管理强调持续不断的沟通绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程32绩效管理的基础与流程

33影响绩效的因素EnvironmentOpportunityMotiveSkillPerformance客观的，但企业可创造和争取由员工的主观因素决定主要取决于主观因素，但与企业的正确决策有密切关系客观的，但企业可创造和争取34凡事预则立，不预则废35绩效的性质多因性：指的是一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素多维性：指的是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效动态性：指的是员工的绩效会随着时间的推移而发生变化36绩效管理的基础目标管理工作任务分析37企业愿景与战略目标绩效指标的形成绩效管理工作分析目标管理38目标层叠组织总体目标部门目标科室目标个人目标39工作分析图工作分析工作说明工作规范知识技能能力任务责任环境招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系……40绩效管理流程

绩效计划绩效辅导绩效评估绩效反馈41绩效计划

42绩效计划在实施绩效管理前，管理人员应花足够多的时间对绩效管理做出计划，对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划，使绩效管理的执行有切实的依据和可操作性，保证其落到实处绩效计划是关于工作目标和标准的契约，是管理人员和员工之间通过沟通，将员工的工作目标与企业的计划标准达成一致的过程43效果标准员工的个人工作目标和企业组织的整体目标能够紧密结合管理人员和员工对员工工作目标的各项标准，完成工作的程度、以及员工应该享有的权限达成共识在实施过程中，管理人员明确自己所能提供的最大可能性的帮助和支持员工和管理人员通过讨论后建立文档，并双方签字44绩效辅导

45绩效辅导绩效辅导的过程也就是绩效实施与管理的过程，它在整个绩效管理中处于中间环节，所耗的时间最长，也最为关键持续的绩效沟通定期进行工作记录，收集数据而形成评价依据46绩效沟通为了达到绩效管理的目的而进行的，沟通是管理人员和员工之间，员工与员工之间发生的，以完成组织整体目标而进行的多种形式、内容、层次的交流，对组织而言是信息发送、接收与反馈的过程及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性持续不断的绩效沟通是管理人员与员工的共同需要47绩效沟通的原则沟通时要把重心放在“我们如何解决问题上？”要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备不要仅仅看到问题，更要看到成绩鼓励员工评价自己的工作进展情况无论是正式沟通，还是非正式沟通，沟通一定要因人因事而异48绩效信息重要性为绩效评估提供依据提供改进绩效计划的依据发现绩效问题，改进绩效收集方法观察法工作记录法反馈法考勤记录法定期抽查法关键事件记录法49绩效评估

50绩效管理与绩效评估的区别绩效管理绩效评估计划式判断式过程评价表问题解决寻找错处双赢得与失结果与行为结果管理程序人力资源程序推动性威胁性关注未来的绩效关注过去的绩效51绩效评估绩效辅导完成后，管理人员将收集到的可用的资料和自己与员工事先制定的绩效计划对员工进行考核评估评估的意义在于总结这一绩效期间员工完成工作的情况，评定员工绩效和员工的工作能力等，给予员工一个评定的结果52绩效目标的制定岗位工作目标项目目标专业发展目标绩效改善目标53绩效评估方法评级方法排名方法目标和标准评价法工作标准法强迫选择法硬性分布关键事件法叙述法54绩效评估人事评估、绩效考核、员工考核……企业管理人员或相关人员对员工的工作做系统的评价是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会受益55绩效评估的重要性影响企业组织的生产率和竞争力作为人事决策的指标有助于员工管理56绩效反馈

57注意事项力图通过面谈使员工了解组织的目标和方向多让员工谈自己的想法和做法及时纠正无效的行为和想法让员工认识到管理人员的角色582000年世界卫生报告2000年世界卫生报告对191个国家的卫生业绩进行了评估卫生系统的总体成就:日本第一中国第132位卫生系统的整体效能:法国第一中国第144位人均健康水平:中国第82位健康期望寿命:中国第81位人均卫生费用:中国第139位卫生系统反应性:中国第88位筹资公平性:中国第188位卫生系统绩效

(HealthSystemPerformance)卫生系统绩效是指在给定的卫生资源下卫生系统所达到目标的程度卫生系统的设计、内容、管理对产出有很大的影响提高人口健康水平，仅仅依靠提供越来越多的卫生服务是无法实现的

卫生系统

（HealthSystem）卫生系统是指所有致力于产生卫生行动的组织、机构和资源卫生行动(HealthAction)指无论是个人卫生保健、公共卫生服务还是部门间发起的以增进健康为首要出发点的行动卫生行动的衡量标准是该行动必须以增进健康为首要出发点卫生系统的目标使绝大多数人获得良好的健康对人们正当期望的反应性筹资的公平性质量公平效率卫生系统的功能管理：制定卫生政策；制定规章、确保照章行事；建立完善的卫生信息系统筹资：建立起以团结为基础的、预付制性质的、强制性的医疗保险制度提高对个人卫生服务的公平与效率：强调公共卫生服务是政府的职能资源筹措：包括人力资源的配置、机构和技术的投资，要与卫生系统承担的任务相匹配卫生系统的战略提高卫生系统的绩效降低脆弱人群的超额死亡率有效地减少危险因素将健康作为发展的中心绩效评价体系水平分布健康状况

反应性

筹资公平性-

卫生系统总体成就健康状况的水平和健康状况的分布权重各为25%反应性的水平和分布的权重各为12.5%筹资公平性的权重为25%卫生系统的整体效能人均卫生费用卫生系统总体成就人均健康水平效能人均卫生费用人均健康水平指标应用两个国家的平均健康水平是相等的,但甲国人民健康状况的分布比乙国均匀或费用分担比乙国公平则甲国卫生系统总体成就比乙国高两个国家卫生系统总体成就得分相等,而A国的人均卫生费用比B国低则A国卫生系统的总体效能比B国高健康状况指标自我报告的健康状况视力情况听力情况消化系统呼吸系统排泄系统生育史皮肤与肢残疼痛史情感睡眠精力和活力理解能力和反应能力运动与体力交流和人际关系自理和日常活动社会交往生命统计指标死亡率婴儿死亡率孕产妇死亡率平均期望寿命疾病统计指标反映人群发病、患病、感染、残疾情况的重要指标不同的疾病统计指标，从不同的侧面说明疾病在人群中发生、分布的特征，以及对人群健康的危害程度发病率患病率感染率残疾率传统评价指标的局限性传统指标是从死亡、疾病、发育的某一个侧面评价人群健康状况社会经济发展和医疗保健措施日趋完善，人群健康状况有了根本的改善和提高，死亡与寿命已达到比较稳定的水平传统的生命统计指标对反映目前人群健康状况变化的敏感性有所降低,并有一定的局限性综合评价指标减寿人年数(potentialyearsoflifelost,PYLL)无残疾期望寿命(lifeexpectancyfreeofdisability,LEFD)健康期望寿命(activelifeexpectancy,ALE)伤残调整寿命年(disabilityadjustedlifeyear,DALY)伤残调整期望寿命(disability-adjustedlifeexpectancy,DALE)健康的不公平性

(healthinequalities)健康的不公平性提出尽管健康是一个重要的指标,但仅仅靠健康指标来反映卫生系统绩效是不够,还应考虑健康在各个国家以及各个地区的分布健康的差异必须和收入、受教育程度等社会指标结合起来卫生系统反应性

(responsiveness)卫生系统的产出之一指医疗卫生机构对