《K人力资源服务公司薪酬激励制度对基层员工留任意愿的影响实证研究》15000字

K人力资源服务公司薪酬激励制度对基层员工留任意愿的影响实证研究目录TOC\o"1-3"\h\u23436一、绪论 312439（一）研究目的 34371（二）研究意义 31266（三）研究内容 43278（四）研究思路及方法 483181.研究思路 488532.研究方法 526636二、文献综述 527366（一）激励理论相关研究 613531.内容型激励理论 6141392.过程型激励理论 68261（二）薪酬激励制度相关研究 78694（三）员工留任意愿相关研究 931264（四）薪酬激励制度与员工留任意愿相关关系研究 1024285（五）文献评价 116696三、现状分析与研究假设 1122581（一）现状分析 1122901.公司简介 11179202.公司组织结构 12125973.公司薪酬激励制度现状 1261264.公司员工留任意愿现状 1331847（二）研究假设 134090四、问卷设计与发放 1412664（一）问卷设计 1468601.薪酬激励制度问卷 1436072.员工留任意愿问卷 157255（二）问卷样本描述性统计 165985五、数据分析 1723124（一）信度检验 1717657（二）效度检验 1815228（三）相关分析 18463（四）回归分析 192483六、研究结论与展望 226174（一）实证研究结果与讨论 225770（二）管理启示 232670（三）局限性 2523738（四）研究展望 2510655参考文献 27摘要在现代企业中，薪资管理是一项十分重要的工作，因此，很多公司都开始重视薪资的管理。而如何吸引和保留这些优秀的人才，激发他们的工作积极性，制定合理的工资和奖励机制，是实现企业人力资本合理分配的一个重要措施。同时，企业也不能一味地去制定工资制度，必须根据企业的现实和科学的原理来进行分析和考虑。在维持公司内部和外在的竞争优势的同时，必须从公司经营角度出发，对员工的费用进行管理，并确保员工的工资体系具有合理性和激励作用。本论文从工作投入、组织承诺、离职倾向三个方面对员工的留任意愿进行衡量，将K公司基层员工作为研究对象，探讨了薪酬激励制度对基层员工留任意愿的影响作用。通过梳理国内外相关文献，本研究提出了研究理论模型与假设。并且运用SPSS25.0版本软件对问卷调查结果进行数据分析，进而对本论文的研究假设进行验证。在数据分析结果与文献理论的基础上，结合公司的实际情况，提出有效实际的建议。论文包括六个部分。第一部分为绪论部分。主要介绍本文的研究目的和意义，还包括本文研究的内容，研究思路的设计，使用的研究方法。第二部分为薪酬激励制度、留任意愿的相关文献综述，包括激励理论，为后续的研究内容奠定理论基础。第三部分是K公司基本情况的一个简单介绍，同时简述公司基层员工在薪酬激励制度和员工留任意愿两个方面的现状。以及根据文献整理进而对薪酬激励制度和员工留任意愿相关关系进行假设。第四部分为问卷设计。从本研究主要研究的内容出发，借鉴前人的问卷，结合公司的具体实际情况，对问卷进行部分调整。第五部分为数据分析。运用spss25.0版本软件对调研问卷的数据进行分析，主要从薪酬激励制度的四个维度和留任意愿的三个维度出发，对其相关关系展开研究。第六部分为研究结论与展望。根据数据分析的结果，进行假设验证，进而得出研究结论，再根据激励理论、薪酬激励制度相关文献研究、数据分析结果以及结合公司实际情况，对公司的发展提出建议。包括本研究的局限性、未来展望。关键词：薪酬激励制度；基层员工；留任意愿一、绪论（一）研究目的公司的发展和壮大需要全体职工的共同努力。且企业管理工作中会面临如何去吸引和挽留人才的问题，其重要性不可忽视。但企业管理中的关键问题在于如何有效地激发员工的积极性。在众多的激励方式中，薪酬激励是公认的最重要、最易运用和最容易产生激励效果的方法。且薪资激励在吸引和挽留员工上占据着重要地位。但是从目前大多数研究可以看出，更多的研究是从多方面的激励出发，没有从特定的薪资激励角度展开研究。且研究更多的是关于核心员工或中高管理层薪酬方面，相对于基层员工，关注度较低，进而研究较少。而作为公司发展基础的基层员工，其重要性不容忽视。薪酬产生激励效果确实最容易，但若设计的薪酬激励制度不具有科学性、合理性，没有根据员工的需求进行设计，那么就不能正确发挥它的作用，进而产生的激励效果明显不够。如此，基层员工会认为未得到重视，造成员工被动性工作，进而影响员工的留任意愿，人员流失增加。所以本文探讨薪酬激励制度对基层员工留任意愿的影响，来建立一套能够吸引人才、保留以及激励员工的薪酬激励制度，最大程度调动基层职工的积极性，提升员工的留任意愿，从而促进企业的稳定发展。（二）研究意义员工通过自己的努力来换取物质报酬，获得的回报关系到员工的自身利益，同时反映了员工自我价值的实现。在企业管理中，建立高层次管理机制，设计高水平的工资和激励机制，能够使员工充分发挥自己的价值，提高自己的工作能力，增强留职的意识，有效推进人才的吸引与挽留，为公司的发展做出贡献，同时实现个人的价值，与企业共同进步。本论文选取K公司作为研究对象，了解内部激励机制。通过调查数据分析结果与相关理论研究对内部薪酬激励机制进行优化，设计科学合理的薪酬激励制度，完善改进K公司的薪酬激励机制。而且对于某些问题在相似的公司和行业里也存在着。所以其成功经验，对于其他公司也有借鉴意义，从而具有一定的现实意义。（三）研究内容当如今的社会中，人才的竞争愈来愈激烈，而新一代的员工对组织的忠诚度也越来越低。互联网时代发展的同时，人才的流动加速，在吸引和保留人才板块管理者需要作出更多的努力。而薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，在吸引、留住、发展和激发人才方面扮演着十分重要的角色。本文将依托人力资源管理中的薪酬激励理论，通过对K公司基层员工的实地调查，理论联系实际、问卷调查等研究方法的运用，得出公司薪酬激励、员工留任意愿现状，运用数据分析，探究薪酬激励制度对员工留任意愿的影响程度，从而总结出薪酬激励中应注意的细节和完善的方向，从而进行构建科学合理的薪酬、激励效果好的体系，提升员工的留任意愿程度，为公司留住人才提供可参考的建议和研究支撑。（四）研究思路及方法1.研究思路本文首先通过在网上查阅薪酬激励方面的相关文献资料，阅读文献资料、理论研究明确分析依据，其次通过深入了解公司薪酬激励制度、员工留任意愿的现状，以及通过问卷的设计、发放和回收调查结果，分析所得的数据。进而展开研究。其研究思路如下图所示：图1研究思路2.研究方法第一，文献研究法。通过阅读与本论文相关的文献资料，总结前人的研究结果，从而为本文的研究奠定理论基础。第二，问卷调查法。从选题需要研究的内容出发，设计与主题相关的详细问卷进行情况了解的调查方法获得有关数据，对数据进行分析。第三，统计分析法。通过收集调查阶段问卷的数据，通过统计分析、信度分析、相关分析、回归分析等数据分析方法对收集的数据进行分析，以此了解薪酬激励制度与基层员工留任意愿的相关情况。二、文献综述学术研究应在前人的研究基础上进行，本文在研究过程中查阅了薪酬激励制度以及留任意愿方面的相关文献，概括如下：（一）激励理论相关研究当前，国内外学者们关于激励的理论分为两种类型，其一：内容型的激励理论，主要研究的是人的心理需求和动机；其二：过程型的激励理论，主要研究的是关于人的心理活动、行为活动之间互相作用的动态过程。1.内容型激励理论亚伯拉罕.马斯洛将人的需求按照等级划分，在较低的需求得到基本满足时，当下主要需求会转向较高层次。麦克利兰将人的高层次需求，划分为三种。一种是权力需要：主要讲对于领导者地位，人们是渴望的。这一点启示对于激励员工可以通过适当放权让员工在权利需要层次上得到满足。第二种是友谊需要：主要介绍在工作中违背原则讲交情会造成工作效率的降低。第三种是成就需要：人类通过在公司里完成更高更困难的任务来取得成功，进而在成就感方面有所满足。弗雷德里克•赫茨伯格提出的保健因素和激励因素，能够对员工的工作积极性产生影响，但是两个因素的性质并不相同。保健因素在员工的工作积极性提高方面并没有产生激励效果。它起着消除人们不满意的作用。而具有挑战性的工作和能获得发展的机会等，类似这种激励因素，才具有激励的作用，能有效提升员工的积极性。2.过程型激励理论期望理论认为激励的设置一定要考虑到是每个人所期待的，确保每个人都能得到自己想要的东西，而且对于每个级别的人应该采用不同的奖励。如此能有效提升人们的工作积极性。强化理论包括正强化和负强化。奖励正确的、符合目标的行为即正强化；处罚不正确的、与目标不相符合的行为即负强化。通过正强化达到继续激励员工进步，通过负强化矫正不正确的行为，并且两种不同的强化方式要不定期的实行，从而促进企业目标的实现。公平理论认为管理者在激励的过程中，一定要保持激励的公平性。管理者需要多加换位思考，且要保持与员工的沟通，对于采取的激励方式，管理者适当引导员工认识并且保证员工能认可所制定的公平准则。（二）薪酬激励制度相关研究劳动者获得的薪酬是对他们通过劳动所交换的，他们获得报酬与他们的生活水平息息相关。且建立薪酬激励制度，要根据现实的需要，既要适应市场经济，又要符合职工的工作，既要保证职工的生活质量，又要保证公司的发展，不能对企业和社会造成任何的影响（苌建强，2010）。由于公司层级的差别，企业不仅需要强调工作技巧导致的工资标准差别，而且对于处在各个阶层上的人员，应当设立不同的工资标准。根据工作性质确定相应的薪酬水平，同时兼顾内外部的公正性。这样的薪酬管理体系才算基本成型（孔沛、孙晶霞，2011）。企业在任何时候都应该遵循公平、公正的薪酬管理理念。对于薪酬激励制度中存在的不恰当地方作出纠正。完善薪酬管理和激励机制，建立适合基层人员的薪酬和激励制度。让他们在工作中既能感受到惊喜，也能获得一种成就感。根据当前企业发展状况，建立健全的薪酬管理和激励体系（王为民，2017）。企业在制定薪资的标准时，必须考虑该薪资对于员工的激励程度。只有对员工有明显的激励作用，员工的行为以及对公司作出的贡献才能达到企业所期望的标准。与此同时，员工的价值在这个过称中能够得以实现，也推进了企业的发展（托马斯，2004）。企业的报酬和业绩激励之间必须要有内在的关联，这是企业在制定一套合理的薪酬制度时必须要考虑到的一个基本问题。往往建立具有灵活性的薪酬激励机制，能够视情况而变动，不同的员工对应不同的激励机制（mehranh，2015）。薪酬标准制定时要保证内部公平性，同时与其他公司相比，薪酬水平需要占有一定的优势，对员工能有足够的激励效果，同时，对于薪酬制定的标准和成本，也需要严格监控（侯延莉，2012）。要根据企业实际的发展状况和员工的不同需要，有针对性地寻找相应的激励因子，进而设立完善的激励制度，开展有针对性的激励工作（韩峰2013）。企业若想可持续发展，科学的、能够吸引人才的薪酬激励机制不可缺少，同时必须为员工提供良好的发展前景和成长晋升空间。因为一套完善的薪酬激励体系，必须具备合理的薪酬设计和相关的配套奖励，如员工福利、岗位津贴等，才能使其更好地发挥激励作用（Zingheim

and

Schuster,2007）。薪酬激励在吸引和留住人才上占据着关键地位。金融企业要向获得长远的发展，就必须不断优化薪酬激励机制（张立，2018）。不同学历的员工对激励制度的关注重点是不同的，如低学历员工对于物质方面的奖励关注更多，而高学历的员工是追求精神层面的满足，如自我价值的实现，社会地位的高低（章建伟，2016）。薪酬激励作用发挥的重要保证，就是要建立清晰完整的薪酬结构。企业通过对员工进行职位技能评价，合理划分薪酬等级且明确等级标准。采取多样化的薪酬激励方式优化薪酬激励作用（刘雁南，2019）。固定薪酬占总薪酬比例与所承担的风险成反比，比例越高，风险越低，但是对总收入的预期也会变低。因此，固定薪酬占比高，对于不喜欢挑战风险的员工，其激励作用更大，而对于偏好风险的员工，变动薪酬占比高，激励作用反而更大（Marcia&Robert，2000）。能给公司带来更大竞争力的是非经济报酬，如培训、职业发展等。但是对于员工而言，经济薪酬是基础，考虑非经济报酬前一定是经济报酬得到满足（Lawler，2000）。设计一份科学合理的薪酬方案，企业应重视工作性质的差异，对于工作性质不同的员工，适用的薪酬制度也应不同（Joseow，Nancy，1993）。从“能力管理”的视角构建薪酬理念，建立具有“可比价值”的报酬管理制度，使职工的工作积极性达到最大化，从而达到更好的工作效果。使其能够最大限度地发挥其个体的价值和才能，进而实现企业的目的。（DuncanBrown，2000）。要实现有效的激励作用，企业必须综合考虑工作绩效与报酬，同时为员工提供多种工作任务，营造一个良好的工作环境（Lawrence，2016）。薪酬激励可以激发员工的工作潜力，提高绩效，并最终促进公司的发展。此外，对于如何完善我国企业的薪酬激励制度，可以从提高员工对企业管理的认识、适时调整薪酬激励机制、公平公正以及多样化的薪酬激励机制等方面考虑来改善企业薪酬制度的不合理之处（樊芋杉，2019）。薪酬能够推进企业的管理发展，提升员工的工作效率，促进人才的吸引和保留。所以，公司必须建立符合现下需求的薪资体系，按照实际的工作情况进行工资支付，最大限度地发挥薪酬激励的作用（关英羽，2020）。工作环境、薪酬福利、绩效考核、工作中的荣誉感等因素能够相互促进工作作用，还属于企业激励基层员工的主要因素。当做到这四个方面的均衡时，能有效激励员工，进而提高企业的核心竞争力，促进企业发展（Graham

Little）。薪酬与福利对员工产生主要的影响力。其中基础工作、绩效考核等因素对员工的工作心态有显著的影响。且在我国，对于主要以劳动力为主的公司当中，薪资待遇是影响职工离开的最重要原因（ChiuRK,Wai-meiLukV,Tang,2015）。企业在激励员工时，要注重创造良好的工作环境，重视员工的成长进步，制定完善的薪酬机制，提供明确的岗位晋升机制，同时，要注重多种激励手段的混合应用，使其发挥最佳激励效果（Zingheim和Schuster，2001）。（三）员工留任意愿相关研究留任意愿是指员工意识到并且在经过深思熟虑后，决定继续留在组织中的行为。在相关研究领域中,对于留任意愿的研究较少，关于离职的研究更多。组织承诺包含情感、规范和持续承诺三个维度。这三个维度对留任意愿均存在显著的影响,且在影响作用的程度上规范承诺相较另外两个明显低一些（夏红梅，2015）。绩效做到公平科学，及时与员工沟通反馈，在公司的决策和活动上，能够给予员工足够的机会，让员工感受到被重视，从而提升员工的留任意愿，增强归属感（Curti和Wright，2001））。对于员工留任的三方面：首先，在企业不能完全适应个人需要的情况下，员工会在企业内部做出是否应该退出的决定；第二种是个人变得更加忠诚以及增强组织承诺意愿；第三，当个人处于疲惫性状态时，对企业的贡献效能降低(陈芳，2005)。工作投入和工作倦怠是两种相对的工作态度，且留任意愿反映的是个人对组织的正面态度，因而在衡量留任意愿上，工作投入要优于工作倦怠。(柯孔县，2007）。（四）薪酬激励制度与员工留任意愿相关关系研究薪酬激励制度是是极具意义的，它能够提升员工积极性，增强企业凝聚力并且更好的帮助企业吸引人才，企业一般根据不同情况而采取不同的激励方式。一般包括的激励方式有薪酬水平、薪酬福利、薪酬结构等。因此可以从员工对这几个方面的满意度侧面得出企业薪酬激励机制现状以及存在的问题等。且美国心理行为学家Heneman.H.G.把薪酬分为四个不同的维度：工资水平、福利体系、薪酬增长和薪酬结构/管理，这在后续的研究中也得到了证实。工作投入是一种与工作相关的积极、充实的情绪，其特点是员工会尽力地融入到工作当中。如果职员满足公司的薪资和福利，那么职员就会觉得他们的努力已经达到了他们想要的效果，因而产生了一种正面的心态。然后将自己的全部精力都放在了工作上。也就是说，员工对自己的报酬很满足，就会对公司提供的资源和关切表示感谢。为了回馈公司的发展，他们会更加积极地提升自己的工作能力和工作热情（曾琦、刘昕，2022）。组织承诺是员工对于组织表示肯定，并愿意继续积极地参与其中。工资与组织承诺之间具有高度的相关性（Mathiem和Zajac，1997)。工资报酬是影响情感性承诺的因素之一（Poter.Ritzer和Trice）。员工的收入多少、福利因素等会影响继续性承诺（Allen和Meyer，1990、1991）。具体的人力资源管理实践（如绩效评估、晋升政策、薪资和福利等）影响情感性承诺（Qgilvie与Cangertner、Nollen，1986）。离职倾向是员工工作了一段时间后，在经过详细考虑后，决定离开原有的工作岗位。离职行为前的步骤就是离职倾向。员工因为不满足现下的工作，进而产生离职念头，然后寻找其他的工作机会，将其他工作机会与现有的工作岗位进行对比，其他工作机会若在比较之后更甚一筹，员工就产生了明确的离职倾向，最后直接辞职当下工作。员工对工作报酬不满意是产生高离职倾向的主要原因（Prince，2001）。员工的整体薪酬满意度与离职倾向呈负相关，薪酬越不令人满意则离职可能越大（Vandenberghe，2008）。在整个薪酬系统中工资水平发挥着重要作用，然而经济的快速发展和平均生活水平的提高，中国的企业雇主为了吸引和留住最佳人力资源而不得不考虑员工福利这一部分。对于工资较高的员工来说，福利计划对于他们的作用可能较为明显。所以很多时候，福利是工资的最优补充，也是降低员工离职倾向的手段。（五）文献评价从上述研究成果可以看出，国内外学者对于激励理论、薪酬激励制度设计等方面的研究是很丰富的。这些理论研究成果在薪酬激励的理论发展和实践应用中具有重大意义、影响深远。通过对国内外薪酬激励、员工留任意愿文献梳理总结发现，对于员工留任意愿和激励制度等方面的研究较多，但是着重研究薪酬激励和基层员工留任意愿的较少。薪酬激励制度和留任意愿具有怎样的关系？薪酬激励制度各维度对留任意愿各维度影响结果如何？这是本文想要认真思考的问题。所以本文将K公司作为研究对象，对薪酬激励制度与基层员工留任意愿的相关关系进行研究，希望本研究对其他同类型企业薪酬激励制度的设计及优化有一定的借鉴意义。三、现状分析与研究假设（一）现状分析1.公司简介K公司致力于为公司客户提供全方位的人力资源服务。公司的总部设在中国北京，并且有在上海，杭州，广州，重庆等地区开设分公司，拥有智能的云服务产品。公司利用云技术和大数据分析，为员工福利、社保、薪酬激励等提供了一套完整的人才服务云平台。公司将现有的优质资源整合起来，为广大用户提供智能薪税社保服务，为客户解决人才管理方面的问题。提高员工的关键绩效，促进公司经营绩效的主要目标实现。公司成立以来，公司坚持“第一阶段：互联网安心社保服务平台；第二阶段：互联网智能薪税服务平台；第三阶段：小微企业一站式服务平台”的愿景，坚持“让小微企业成功更简单的”使命，作出了很大的成就。在2013年3月，荣获“中国服务外包企业五十强”、“业务流程外包企业二十强”；2014年1月，荣获“2013中国人力资源最佳服务机构奖”；2014年5月，荣获“2014中国服务贸易（行业）十大最具影响力品牌奖”；2014年7月，获得由中国质量协会重新颁发的ISO9001认证证书；2014年8月，通过ISO27001认证，信息安全管理受国际认可等。2.公司组织结构公司目前主要有五个部门，如下图所示。其中研发部基层主要是技术人员，他们的职责是搭建公司的平台，为用户提供客户的网页和客户端服务。销售部对应的则是销售人员，其工作主要是市场开拓、客户维护等。从事在运营部门的基层员工，其担任的职责是将公司的广告投放到网络中，并对其进行推广，并对其进行监测，保证广告投放效果达到最佳。行政板块包含人力资源、财务等，其主要是保证公司的正常运转。产品部主要负责的板块就是满足用户的需要，从用户的需求出发，为其设计、开发和更新产品。图2公司组织结构3.公司薪酬激励制度现状通过问卷调查发现，对于薪酬水平满意度，有接近27%的员工是不满意目前的薪酬水平，认为公司目前薪酬水平与本市同行业其他公司相比没有占据优势，对于固定工资也属于不满意状态。而对应的，发现他们对于工作的投入并不高，组织承诺也低，同时，离职倾向比较高。同时接近20%的员工认为公司的薪酬并没有充分体现个人能力和业绩，对于公司的绩效考核制度与晋升机会也持不满意态度。同样，他们的留任意愿并不高，但是也并没有去寻找工作，但是若有一份合适的、薪资更高的工作，他们会选择离开现在的公司。而且接近35%的员工对于公司现在的薪酬激励制度并不满意，认为目前的薪酬激励并没有让其对工作充满活力，同时公司对于员工作出的贡献没有给予及时的认可和奖励。通过以上可知，该公司的薪酬激励制度还有需要改善的地方，从而激励员工，提升工作积极性和留任意愿。4.公司员工留任意愿现状通过问卷调查结果显示，有接近15%的员工属于正在寻找下一份合适的工作，对于公司目前的薪酬水平、结构等不满意，员工的离职倾向很明显，而且通过公司的周期入离职报告来看，公司的员工流动性较高，主动离职的居多。而且离职率高对于公司没有益处，公司需要招聘合适的人才也是需要时间和成本的，不利于公司正常的经营。所以，公司应该对于现状作出合适的调整，降低离职倾向，提升员工的工作积极性和留任意愿。（二）研究假设根据上述理论基础与研究现状，本研究以薪酬激励机制四个维度的满意度为自变量，留任意愿的三个维度为因变量，探讨两者之间的关系。具体的研究架构设定如下：图3研究架构根据上述文献的整理和以上模型，本研究提出以下假设：假设1薪酬激励制度对工作投入的影响假设a1薪酬水平对工作投入是正向影响b1薪酬结构对工作投入是正向影响c1薪酬激励对工作投入是正向影响d1福利对工作投入是正向影响假设2薪酬激励机制对组织承诺的影响假设a2薪酬水平对组织承诺是正向影响b2薪酬结构对组织承诺是正向影响c2薪酬激励对组织承诺是正向影响d2福利对组织承诺是正向影响假设3薪酬激励机制对离职倾向的影响假设a3薪酬水平对离职倾向是负向影响b3薪酬结构对离职倾向是负向影响c3薪酬激励对离职倾向是负向影响d3福利对离职倾向是负向影响四、问卷设计与发放（一）问卷设计本文选取问卷调查的方式，通过参考以往文献资料中使用的调查问卷，然后针对本文的研究内容对问卷进行了适当的调整，在样本比较小的情况下，来确保数据结果的可信和有效度。根据李克特态度量表法，对每一个问题进行五点尺度测量：从完全不符合到完全符合分别用1-5来表示。1.薪酬激励制度问卷薪酬满意度是指员工对于在公司获得的经济收入与非经济收入的认同，反映了员工对薪酬的感知程度。同时也体现出公司的薪酬管理水平。本文根据研究的实际情况，选择薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励、福利这四个维度，对于其中部分题目有所调整。图4薪酬激励制度量表图2.员工留任意愿问卷本研究是采用柯孔县的工作投入、组织承诺和离职倾向的三维模型调查问卷。并且依据调查目的和调查样本的实际情况，对调查问卷的分量表进行了调整，具体维度测量量表如下所示：图5员工留任意愿量表图（二）问卷样本描述性统计本研究总计发放了115份问卷，问卷收回115份，有效率100%，样本量基本达标。问卷调查对象主要是针对公司基层人员，具体的调查对象分布如下表所示。在此次调查的员工中，男性员工占比较大，约占总调查人数的57.4%，未婚人员比较多，比例占据57.4%，被调查人员的年龄主要集中在20-35岁，学历水平以本科和大专为主，学历分布相对均衡。工作年限4-6年的人员少，占比11.3%，工作类型主要是技术、销售、运营、产品、行政，分布较均衡，行政和运营人员相对较少。从以上数据我们能够得出，本次调查的样本基本符合要求，能够为后面的实证研究提供有效的数据。表1被试人员基本信息统计表特征类别频率百分比性别男6657.4%女4942.6%年龄20-25岁4841.7%26-35岁6354.8%36-45岁43.5%学历本科5648.7%大专5951.3%工作年限1-3年5043.5%1年以下5245.2%4-6年1311.3%婚姻状况未婚6657.4%已婚4942.6%月薪范围3001-50001613.9%5001-70003631.3%7001-90003429.6%9001以上2925.2%工作类型产品2723.5%技术2017.4%销售3026.1%行政1916.5%运营1916.5%五、数据分析（一）信度检验信度是对量表结果稳定性和一致性的衡量。学者们通常使用“Cronbachα”系数进行信度检验。其中Cronbachα应该大于或等于0.7，说明信度很高。通过SPSS25.0版本检测，本研究不同变量的信度检验结果如下表所示：表2各变量信度分析结果汇总表变量维度题项Cronbachα薪酬激励制度薪酬水平维度40.894薪酬结构维度40.912薪酬激励维度30.820福利维度20.874留任意愿工作投入维度60.881组织承诺维度80.795离职倾向维度40.791根据上表数据结果显示，本研究所测量的变量Cronbachα系数均大于0.7，所以对于本次研究采用的量表可信度是较好的。（二）效度检验效度是测量调查表的有效性，也是调查员是否能够获得期望调查结果的一个保证。调查问卷的效度愈高，则表示调查的结果愈能反映被试人员的实际状况。本研究对薪酬激励制度量表和员工留任意愿量表分别做效度检验。通过spss25.0版本检测，薪酬激励制度量表和留任意愿量表的具体检验结果如下，两者KM0值均大于0.8，显著性小于0.01，可见，问卷的效度较好。表3薪酬激励制度量表的KMO和Bartlertt球体检验结果KMO取样适切性量数0.874巴特利特球形度检验近似卡方1266.545自由度78显著性0.000表4留任意愿量表的KMO和Bartlertt球体检验结果KMO取样适切性量数。0.889巴特利特球形度检验近似卡方1372.649自由度153显著性0.000（三）相关分析相关分析是一种对事物间关系进行量化分析的手段，它可以很好地反映出事物间的联系强度，但是无法判断它们之间的因果关系。本研究采用Pearson简单相关系数对其相关程度进行测量。最后的分析结果如下表所示：表5各变量间的相关分析结果变量维度薪酬水平维度薪酬结构维度薪酬激励维度福利维度工作投入维度组织承诺维度离职倾向维度薪酬水平维度相关性1.665**.754**.477**.728**.770**-.676**显著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115薪酬结构维度相关性.665**1.794**.318**.726**.790**-.579**显著性0.0000.0000.0010.0000.0000.000N115115115115115115115薪酬激励维度相关性.754**.794**1.300**.729**.761**-.583**显著性0.0000.0000.0010.0000.0000.000N115115115115115115115福利维度相关性.477**.318**.300**1.560**.476**-.305**显著性0.0000.0010.0010.0000.0000.001N115115115115115115115工作投入维度相关性.728**.726**.729**.560**1.836**-.554**显著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115组织承诺维度相关性.770**.790**.761**.476**.836**1-.678**显著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115离职倾向维度相关性-.676**-.579**-.583**-.305**-.554**-.678**1显著性0.0000.0000.0000.0010.0000.000N115115115115115115115**.在0.01级别（双尾），相关性显著。根据上表的结果能够看出，各变量都达到了0.01的显著水平，所以以上各变量之间的是显著相关的。说明薪酬激励制度与员工留任意愿存在着显著的相关关系，具体来说就是薪酬激励制度各维度与工作投入和组织承诺属于正相关，但是与离职倾向之间是负相关。（四）回归分析由于相关分析并不能判断出事物之间的因果关系，所以本文通过回归分析来进一步的验证。回归分析法应用较广，能够反映出事物之间的数量变动规律，并将其转化为回归方程，对变动规律进行描述。它能准确反映一个变量受其他变量的影响程度，从而为研究结果提供有效的依据。根据下表结果，各维度的显著水平都达到0.01，说明薪酬激励制度与留任意愿是显著相关的，本研究分别对留任意愿的三个维度进行回归分析。1.薪酬激励制度对工作投入的回归分析表6薪酬激励制度对工作投入的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF1(常量)-5.8582.024-2.8950.005薪酬水平0.3010.1330.1942.2640.0260.3572.804薪酬结构0.4650.1330.3003.4990.0010.3582.797薪酬激励0.5100.1950.2562.6110.0100.2743.652福利1.2500.2500.2945.0030.0000.7591.317R²0.711P<0.001因变量：工作投入根据上表的结果可以看出，线性回归模型的拟合度良好，R²=0.711，说明本次的分析结果在反映薪酬水平、结构、激励和福利对工作投入的影响状况上具有真实可靠性。VIF全部小于5，说明了四个自变量间不存在多重共线性。P值<0.001，表明了四个自变量中至少有一个可以显著影响因变量工作投入。同时根据上表也可知，模型1中薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和福利对工作投入的非标准化系数分别是0.301、0.465、0.51、1.25，常量是-5.858，因此薪酬激励制度对员工工作投入的回归方程为：工作投入=-5.858+0.301*薪酬水平+0.465*薪酬结构+0.51*薪酬激励+1.25*福利。所以，假设“薪酬水平对工作投入是正向影响”、“薪酬结构对工作投入是正向影响”、“薪酬激励对工作投入是正向影响”、“福利对工作投入是正向影响”被验证成立。2.薪酬激励制度对组织承诺的回归分析表7薪酬激励制度对组织承诺的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF2(常量)0.7572.2400.3380.736薪酬水平0.5610.1470.3023.8110.0000.3572.804薪酬结构0.7710.1470.4155.2370.0000.3582.797薪酬激励0.3750.2160.1571.7360.0850.2743.652福利0.7730.2770.1522.7970.0060.7591.317R²0.753P<0.001因变量：组织承诺根据上表能够得出，此此线性回归模型具有较好的的拟合度，R²=0.753，说明薪酬激励制度对组织承诺的影响状况在这次的数据分析结果中能够被真实的体现。其中VIF值全部小于5，即四个自变量之间是不存在多重共线性的。P值<0.001，表明了在四个自变量中至少有一个能够显著影响因变量工作投入。通过上表也可知，模型2中薪酬水平、薪酬结构、福利对组织承诺的非标准化系数分别是0.561、0.771、0.773，常量是0.757，因此薪酬激励制度对员工组织承诺的回归方程为：组织承诺=0.757+0.561*薪酬水平+0.771*薪酬结构+0.773*福利所以，假设“薪酬水平对组织承诺是正向影响”、“薪酬结构对组织承诺是正向影响”、“福利对组织承诺是正向影响”被验证成立。而“薪酬激励对组织承诺是正向影响”被验证为不成立。3.薪酬激励制度对离职倾向的回归分析表8薪酬激励制度对离职倾向的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF3(常量)21.2341.69512.5260.000薪酬水平-0.5130.112-0.526-4.6000.0000.3572.804薪酬结构-0.2190.111-0.224-1.9620.0520.3582.797薪酬激励-0.0190.164-0.015-0.1180.9070.2743.652福利0.0580.2090.0220.2760.7830.7591.317R²0.488P<0.001因变量：离职倾向根据上表能够看出，回归模型具有较好的拟合度。R²=0.488，表明数据分析结果能够准确地体现出薪酬激励制度四维度对离职倾向的影响情况。且VIF值都小于5，表明四个自变量间不存在多重共线性。同时P值<0.001，说明四个自变量中至少有一个可以显著影响因变量工作投入。由上表也可知，模型3中薪酬水平对离职倾向的非标准化系数是-0.513，常量是21.234因此薪酬激励制度对员工离职倾向的回归方程为：离职倾向=21.234-0.513*薪酬水平因此可知，假设“薪酬水平对离职倾向是负向影响”被验证成立。而“薪酬结构对离职倾向是负向影响”、“薪酬激励对离职倾向是负向影响”、“福利对离职倾向是负向影响”被验证为不成立。六、研究结论与展望（一）实证研究结果与讨论图6研究假设验证结果由上表可知，薪酬激励制度的四个维度中，薪酬水平、薪酬结构和福利对工作投入与组织承诺的正面影响是显著的。薪酬激励对工作投入同样是显著的正面影响，而离职倾向在很大程度上是受薪酬水平的负向影响。薪酬激励机制四个维度对工作投入影响假设的验证结果都成立，也符合上述相关文献的结果，所以公司若要提升基层员工的积极性，设置科学合理的薪酬水平、结构、激励以及福利体系是必须的，从而提升工作效率，利于公司的经营发展。薪酬激励机制对于组织承诺的影响假设部分成立，其中薪酬激励对于组织承诺产生正面影响未成立。薪酬水平、结构和福利体系显著影响组织承诺，是与相关文献结论符合的，所以公司若要提升员工的忠诚度，就应该重视关注这三个方面。而薪酬激励并未产生显著影响，但是该公司目前的薪酬激励性确实不高，虽然对于工作投入能产生影响，但是达不到影响组织承诺的程度。且从调查数据中也发现公司对于员工作出的贡献通常给予及时的认可和奖励这个工作并未做好，而长期下来，薪酬激励性自然提升不了员工对组织的承诺。薪酬激励机制对于离职倾向的影响假设只有薪酬水平维度成立。工资水平是显著影响员工留任意愿的，从留任意愿的影响因素来看确实如此，物质性的激励对基层员工产生的作用是比较明显的。所以该公司在薪酬激励设计中，可能应该给予更多物质性的激励，但是也应注意人力成本的控制。而且从马斯洛需要层次理论来看，基层员工最初追求较低的需求，然工资水平是最直接的一种激励方式，也最能满足员工的较低需求。而对于精神方面的追求相对来说不会太明显。所以薪酬结构、激励、福利体系对于离职倾向并没有显著性的影响。（二）管理启示在企业中，基层员工的数量是最多的，最终也是通过基层员工对公司作出的奉献，逐步实现企业的经营策略目标，他们关系到公司的整体运营。所以在企业内部，管理者要通过各种激励手段的运用，使得员工留任感增强，从而调动其工作的积极性和主动性。本研究通过实证和理论的研究，证明了薪酬激励机制与员工留任意愿之间的影响关系，结合数据分析的结果和公司的实际情况，对如何提高基层员工的留任意愿提出以下建议：企业的薪资水平必须根据市场发展趋势来制定，并且保证具有一定的竞争力。薪酬激励是基础，且从问卷调查数据结果中发现，相当一部分员工认为自己的薪酬水平低于本市同行业，所以公司在薪酬的水平的外部竞争优势上还需要作出改善，调整的同时需要严格控制人力成本，兼顾企业与个人的发展。如在各种招聘网站上，可以筛选同行业公司，对其薪酬水平做一个统计和分析，同时也能向交往比较密切的同行通过沟通在其薪资水平上有一个了解。若企业的薪酬水平相对于同行业竞争者占据一定的优势，那么在人才吸引和挽留方面就有一定的影响力。进而职工对于薪酬的满意度更高，对于企业的认同感也就更强，有效降低员工的离职概率。制定薪酬水平时兼顾内外部的公正性。对基层员工的职务和岗位进行分析评价，如采用现今岗位评价中应用较广的要素评价法，充分了解员工的岗位职责，在薪资制定的过程中作为依据，设计出公平合理的薪酬，使得员工对于付出与回报之间的感知是平衡的，促进员工个人价值与企业的价值能最大化的实现。制定清晰合理的薪酬结构。从调查数据来看，公司相当一部分员工对于自己的薪酬水平确实不满意，固定工资比较低，且公司在绩效考核上设置的目标有点过于高，不同岗位虽然设置不同的绩效考核指标，但不同岗位的指标完成难易度却不同，这让员工感受到不公平以及达不到预想的期望，从而激励效果一言难尽。所以公司在薪酬结构这块还需要调整，提升固定工资占比同时，绩效考核的占比和目标设置也要合理公平。提供公开合理的晋升激励机制。大部分的企业管理者在对基层员工进行激励时，考虑到基层类收入偏低，在物质上的需求会更高，进而往往采用物质激励方式，直接简单的同时也是效果最为理想的。但随着社会的发展，企业的用人标准也在逐步提高，基层员工的素质和发展也在逐步提高，渐渐关注在工作中的成长和发展的机会。且调查中也显示部分员工对于公司的晋升机制不满意。因为自我实现的需要是人类最高层次的需要，且员工对于成就和领导性的地位是渴望的。所以公司可以为员工制定有挑战性的工作任务，落实晋升制度，根据其表现给予及时的奖励和认可，增强员工的荣誉感和组织承诺，有效促进员工实现自我价值，推动公司的稳定发展。按需激励原则。企业管理者必须从员工的工作性质和需求出发，制定与基层员工需求相符合的薪酬激励机制，确保能产生显著的激励效果。如从职工的岗位、学历等各方面着手设计薪酬激励制度，保持薪酬激励制度结构的合理性。也要保持薪酬激励制度的可变性和灵活性，根据差异化的需求进行调整。制定全方位、多层次的激励性福利机制，让福利充分发挥保健和激励作用。从调查来看，员工对于企业的福利基本上都是满意的，但是企业提供的福利只是满足了员工的一般性需求。激励作用并没有得到有效发挥。因此，企业要重视基层员工的提升与发展，根据员工不同的需求，为其提供灵活多样的、与业绩相关联的福利，从而增强员工对工作的投入度和组织承诺感，实现福利的激励功能。（三）局限性本研究在完成的过程中，仍存在以下的不足之处：第一，样本数的限制。本研究调查对象是针对K公司的基层员工，所以样本数量相当有限，进而可能导致得到的部分数据结果不如预期。第二，受测者主观评量。在涉及到一些比较敏感的问题时，被调查者可能出于某种原因而做出与自己的意愿相反的选择。进而导致收集的数据真实可靠性降低。第三，没有对控制变量开展研究。对员工的留任意愿产生影响的前因变量很多，没有分析员工学历、年龄、工作年限等，所以在一定程度上对本研究的结论会产生一定的影响。所以对于给出的建议还有待完善。（四）研究展望本文针对K公司基层人员薪酬激励制度与留任意愿的相关关系进行了研究，但是由于时间和能力有限，所研究的内容并不深入。另外，选取的样本总量并不大，以及只是对于K公司的基层人员做了调查，且公司只是总公司的其中一个小小的分公司而已，以及K公司得调查问卷数据并不能完全反映所有人力资源管理公司人员的看法。因此，本文的结论虽有一定的针对性，但也存在着局限性。所以也希望往后在以下几个方面有所改进：样本数量需要扩大。能够更好地检验与分析本文所提出的有关假设，使其更具代表性。且数据获得更全面，有利于研究的深入。建议对策的提出也更完整，理论和实践意义更具参考性。在探讨薪酬激励制度对员工留任意愿影响作用时，进行分年龄段、学历层次等。本次研究对象是K公司基层人员，数量少，代表性其实并不强，所以今后需要深入学习研究的内容很多。同时对于此次的调查研究，存在不足之处。在今后的研究中，会多多积累经验，不断进行总结和思考，保持前进的步伐。参考文献倪玉忠.国内外激励理论问题研究[J].统计与管理,2015,12:123-124.苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业,2010（4）：24-26.孔沛，孙晶霞．B培训公司薪酬结构设计思路探讨[J]．岱宗学刊.2011(4).王为民.浅谈公司人力资源薪酬管理[J].劳动保障世界，2017(06):11-25.侯延莉.浅析我国公司薪酬管理的设计方法与有效策略[J].B培训公司管理与科技,2012（5）：22-25.韩峰.浅谈销售管理工作中对销售人员的激励[J].中国市场，2013（33）.Zingheim,Schuster.

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