2024年4月企业人力资源管理师二级测试题与参考答案解析

2024年4月企业人力资源管理师二级测试题与参考答案解析一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1.企业制定员工培训规划的基本前提是（）A、工作岗位说明B、工作任务分析C、设计培训内容D、培训需求分析正确答案：D答案解析：培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。只有通过对培训需求的准确分析，了解员工现有知识、技能与岗位要求之间的差距，才能明确培训的目标、内容、方式等，从而制定出符合企业和员工实际需求的培训规划。工作岗位说明和工作任务分析为培训规划提供一定基础，但不是基本前提；设计培训内容是在培训需求分析之后进行的环节。2.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的A、计划与组织能力B、层次分析与决策实施能力C、专业技术能力D、协调技能正确答案：D3.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）A、几何平均数B、中位数C、标准差D、高位数正确答案：B答案解析：中位数是将一组数据从小到大（或从大到小）重新排列后，最中间的那个数（如果数据个数是奇数），或者最中间两个数的平均数（如果数据个数是偶数）。它是最常用的集中趋势量数之一，能反映数据的一般水平。几何平均数主要用于计算平均比率等情况；标准差是反映数据离散程度的指标；高位数不是常用的集中趋势量数。4.岗位知识测验的内容，不包括（）A、专业外语考试B、性格测验C、基础知识测验D、专业知识测验正确答案：B答案解析：岗位知识测验主要涉及与岗位相关的知识和技能，包括基础知识测验、专业知识测验、专业外语考试等，旨在考查应聘者对岗位所需知识的掌握程度。而性格测验主要是用于评估个人的性格特点、行为风格等，与岗位知识并无直接关联，不属于岗位知识测验的内容。5.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数A、高位数B、中位数C、低位数D、标准数正确答案：A答案解析：工资指导价位高位数是指工资收入数列中前一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数。它反映了该职业工资收入的较高水平。中位数是处于工资收入数列中间位置的数值，低位数是工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数，标准数并不是工资指导价位中的特定概念。所以工资指导价位高位数是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数，答案选A。6.下列属于劳动法律关系客体的是（）A、劳动力B、劳动者C、用人单位D、工作时间正确答案：C7.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式A、正偏误差B、苛严误差C、标准误差D、绝对误差正确答案：B答案解析：在绩效考评中，苛严误差是指评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。标准误差是反映抽样误差大小的指标；正偏误差表述不准确；绝对误差是测量值与真实值之差的绝对值，均不符合题意。8.岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简A、反映岗位工作诸因素上的差别B、按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C、以“事”为中心D、岗位分类的结构要合理正确答案：C答案解析：岗位分类总的原则是以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。以“事”为中心就是根据工作性质、任务轻重、难易程度、责任大小等因素来对岗位进行分类，这样能更科学合理地反映岗位的特点和要求。选项A反映岗位工作诸因素上的差别表述不准确；选项B按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类是岗位分类的具体方法之一，不是总原则；选项D岗位分类的结构要合理是岗位分类的要求之一，而非总原则。9.销售提成薪酬制度属于（）A、技术薪酬B、奖励薪酬C、绩效薪酬D、能力薪酬正确答案：C答案解析：销售提成薪酬制度是根据员工的销售业绩来计算提成，与绩效紧密相关，属于绩效薪酬的一种形式。它强调员工的工作成果和业绩表现，通过给予相应的提成奖励来激励员工提高工作绩效，促进销售目标的达成。10.在进行薪酬调查分析时，经常使用（），即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据A、数据组合法B、数据排列法C、数据分析法D、数据叠加法正确答案：B答案解析：薪酬调查分析时使用的数据排列法，是将调查的同一类数据由高至低排列，然后计算出数据排列中的中间数据。这种方法能直观地反映数据的分布情况，便于对薪酬数据进行分析和比较。11.部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）A、职能制B、直线制C、事业部制和模拟分权制D、矩阵制正确答案：C答案解析：事业部制是在总公司领导下按产品、地区或市场划分建立事业部，并对事业部实行统一领导、独立核算、自负盈亏的一种分权管理体制，适用于规模较大、产品种类较多、各种产品之间工作差别较大、技术比较复杂和市场广阔多变的大型企业。模拟分权制是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式，它是针对企业规模过大，而产品品种或生产过程根本无法分解成几个独立的事业部时采用的一种分权结构，适用于大型企业。所以较适应大型企业的应是事业部制和模拟分权制。直线制适用于规模较小、生产技术比较简单的企业。矩阵制适用于创新任务较多、生产经营复杂多变的企业。职能制适用于企业规模较小、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。12.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）A、发展能力B、竞争能力C、创新能力D、协作能力正确答案：D13.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）A、应体现企业培训功能的基本目标B、应尽可能紧跟当前行业和地区发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、要符合企业和学员的需求正确答案：B答案解析：企业设置培训课程应体现的基本原则包括要符合企业和学员的需求，应体现企业培训功能的基本目标，应符合成年人的认知规律等。紧跟当前行业和地区发展趋势并不是设置培训课程必须体现的基本原则，培训课程更注重的是基于企业自身需求、培训功能以及学员特点等方面来设置。14.改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）A、岗位的任职能力要求B、岗位的工时制度C、岗位工作的负荷D、劳动环境的优化正确答案：A答案解析：改进岗位设计可以从岗位工作的负荷、工时制度、劳动环境等方面入手，而岗位的任职能力要求主要涉及人员的招聘、选拔和培训等方面，不属于岗位设计本身的改进内容。15.以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展A、技能B、行为C、工作D、绩效正确答案：D答案解析：以绩效为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。因为绩效薪酬往往是基于短期的绩效表现来确定的，员工为了获得更高的薪酬会更关注当下的工作成果，而忽视了自身长期能力的提升和发展，只注重能直接带来绩效结果的行为，不利于长期的职业规划和企业的可持续发展。16.（）将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据A、培训计划B、培训实施C、培训效果评估D、培训需求正确答案：C答案解析：培训效果评估的作用之一就是将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。培训计划是培训活动的前期规划；培训实施是按照计划开展培训的过程；培训需求是确定培训必要性的前期工作，均不符合题意。17.一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括（）A、绩效考评后台系统B、绩效考评实施系统C、绩效结果分析系统D、绩效计划设计系统正确答案：D答案解析：基于信息化绩效考评系统通常由绩效考评后台系统、绩效考评实施系统和绩效结果分析系统构成，不包括绩效计划设计系统。18.（）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构A、企业工会B、行业协会C、劳动行政主管部门D、用人单位正确答案：C答案解析：劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政主管部门，负责处理劳动争议仲裁委员会的日常工作。企业工会主要是维护职工权益等；用人单位是劳动争议的一方；行业协会与劳动争议仲裁委员会办事机构并无直接关联。19.处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）A、以人为本B、安全第一C、预防为主D、奖惩分明正确答案：B答案解析：生产与安全两者之间关系的基本准则是“安全第一”。“安全第一”强调了安全在生产活动中的首要地位，当生产与安全发生冲突时，必须优先保障安全，只有在确保安全的前提下，才能进行生产活动。以人为本是安全生产工作的理念；奖惩分明是安全管理的手段；预防为主是安全生产工作的方针，但都不是处理生产与安全两者关系的基本准则。20.某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应正确答案：B答案解析：感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果的一种现象。主管因为与得力助手关系好，就总是给其打高分，给其他下属打低分，体现的是感情效应。晕轮效应是指在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍；近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象；首因效应是指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响。所以该题选B。21.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化A、建立小组B、扩大工作C、工作丰富多样D、岗位轮换正确答案：C22.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）A、交叉岗位换算法B、倒推比较法C、根据经验判断法D、基本点数换算法正确答案：B答案解析：岗位等级划分的方法中，对生产性岗位统一列等的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。倒推比较法不属于对生产性岗位统一列等的方法。23.整个绩效管理周期中历时最长的是（）过程A、绩效反馈B、绩效考评C、绩效计划D、绩效监控正确答案：D答案解析：绩效监控是整个绩效管理周期中历时最长的过程。它贯穿于绩效周期的始终，在绩效计划执行的过程中持续进行，管理者要对员工的工作表现进行实时监督、指导和协调等，以确保员工的工作活动及产出与绩效计划保持一致，直至下一个绩效周期开始。绩效计划是绩效管理的起始环节，时间相对较短；绩效考评是在绩效周期结束后进行的阶段性工作；绩效反馈也是在绩效考评后进行，时间都没有绩效监控长。24.360度考评方法的缺点不包括（）A、相对而言成本较高B、结果有效性差C、信息获取一致性差D、定性评价比重较大正确答案：B答案解析：360度考评方法的缺点包括：考评侧重于综合评价，定性评价比重较大；信息来源渠道广，可能导致评价结果的差异性，信息获取一致性差；收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本。而360度考评结果具有较高的信度和效度，并非结果有效性差。25.劳动定额法属于（）的绩效考评方法A、行为导向型B、综合型C、品质导向型D、结果导向型正确答案：D答案解析：劳动定额法是比较典型的结果导向型绩效考评方法，它依据实际产出结果或工作成果来衡量绩效，通过确定劳动定额标准，对比实际完成情况来评估员工绩效，关注的重点是工作的最终成果。26.在组织规模给定的情况下，企业组织的管理层次与管理幅度的关系是（）A、管理幅度越大，管理层次越多B、管理幅度管理层次没有绝对关系C、正常情况下管理幅度越大，管理层次越少D、管理幅度对管理层次平行发展正确答案：C答案解析：管理层次与管理幅度在组织结构中存在密切关系。管理幅度是指一个管理者能够有效地管理和指挥的下属人数。当组织规模一定时，如果管理幅度越大，意味着每个管理者能够直接管理的下属数量增多，那么所需的管理层次就会相应减少。例如，一个企业有100名员工，如果管理幅度为10，那么需要10个基层管理者，再加上若干中层和高层管理者，管理层次较多；但如果管理幅度变为20，那么基层管理者只需要5个，管理层次就会减少。所以正常情况下管理幅度越大，管理层次越少。27.下列关于技术性笔试的说法错误的是（）A、对于相关专业知识水平要求得比较高B、主要涉及岗位需要解决的技术性问题C、技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式D、技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的正确答案：C答案解析：最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式是综合知识笔试，而非技术性笔试。技术性笔试主要针对技术、研发型岗位人员招聘设计，对相关专业知识水平要求较高，主要涉及岗位需要解决的技术性问题。28.无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种A、资源争夺型B、开放公开式C、两难式D、排序选择型正确答案：C答案解析：两难式问题是让被评价者在两种互有利弊的选项中进行选择。这种问题主要考查被评价者的分析能力、判断能力、决策能力以及价值观等。排序选择型是对多个选项进行排序；开放公开式一般是让被评价者自由阐述观点等；资源争夺型是围绕资源分配等进行竞争讨论，均不符合在两种互有利弊选项中选择一种的描述。29.尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（）A、工作丰富多样B、优化环境C、扩大工作D、满负荷工作正确答案：A答案解析：工作丰富多样是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，让员工参与到工作的更多环节中，了解工作的全貌和总目标。使员工在不同工序或设备上轮流操作，能让员工了解其工作任务与总目标的关系，符合工作丰富多样的特点。扩大工作主要是增加工作的范围或数量；满负荷工作强调工作量的饱满；优化环境侧重于改善工作的物理或组织环境等，均不符合题意。30.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差A、建立精确的考评标准体系B、建立健全完善的数据处理系统C、建立严谨的工作记录制度D、对考核者进行适当的培训正确答案：B答案解析：晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正晕轮误差可以通过建立精确的考评标准体系，使考评者更加明确考评指标和标准，避免主观臆断；对考核者进行适当培训，提高其考评技能和认识，减少晕轮误差的影响；建立严谨的工作记录制度，为考评提供客观依据。而建立健全完善的数据处理系统主要是用于数据的整理、分析和存储等，与纠正晕轮误差并无直接关联。二、多选题（共10题，每题1分，共10分）1.关于计时工资的计算公式正确的是（）A、日工资率×合格产品数量B、日工资率×标准工作日数C、小时工资率×标准工作日数D、小时工资率×标准工作日小时数E、小时工资率×实际工作时间正确答案：BDE答案解析：1.首先分析选项A：-小时工资率×实际工作时间，这是计算计时工资的一种常见方式。比如小时工资率是20元，实际工作了8小时，那么按照这种计算方法可得计时工资为20×8=160元，所以选项A正确。2.接着看选项B：-小时工资率×标准工作日小时数，标准工作日小时数是一个固定的常规工作小时数，小时工资率乘以它也能得出计时工资。例如小时工资率15元，标准工作日小时数8小时，计时工资就是15×8=120元，选项B正确。3.再看选项C：-日工资率×标准工作日数，日工资率乘以标准工作日数同样可以计算计时工资。比如日工资率100元，标准工作日数22天（一个月按22个工作日算），计时工资就是100×22=2200元，选项C正确。4.最后看选项D：-小时工资率×标准工作日数，标准工作日数并不是用来和小时工资率相乘计算计时工资的常规方式，这种计算没有实际意义，选项D错误。5.选项E：-日工资率×合格产品数量，这是计件工资的计算方式，而不是计时工资的计算方式，选项E错误。综上，正确答案是ABC。2.以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）A、能最大限度激发员工斗志B、战略目标自上向下分解C、强调对员工行为的激励D、将财务与非财务指标相结合E、KPI体系是以控制为中心正确答案：ABCDE3.为了对员工进行有效的辅导，管理者应选择的绩效辅导时机是（）A、当员工需要征求管理者的意见时B、当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时C、当员工希望管理者解决某个问题时D、绩效面谈时E、当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能正确答案：ABCE答案解析：绩效辅导的时机包括：当员工需要征求管理者的意见时；当员工希望管理者解决某个问题时；当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时；当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。绩效面谈不属于绩效辅导的时机，绩效面谈主要是对绩效结果进行沟通等，而绩效辅导侧重于过程中的指导等。4.企业组织结构变革的方式包括（）A、改良式变革B、爆破式变革C、计划式变革D、反馈式变革E、组织结构整合正确答案：ABC答案解析：1.**改良式变革**：-这是一种日常的小改小革，修修补补。例如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这种变革方式对企业的影响较小，阻力也相对较小，是企业组织结构变革中较为常见的一种方式。2.**爆破式变革**：-这种变革方式往往涉及企业组织结构的重大的、根本性的改变，是一种激进的变革方式。例如企业合并、分立等，它会在短时间内引起企业组织的较大震动，可能会遇到较大的阻力。3.**计划式变革**：-这是一种比较理想的变革方式。它是通过对企业组织结构的系统研究，制定出理想的改革方案，然后有计划、分阶段地实施。这种变革方式能够有步骤地推进变革，减少变革过程中的混乱和阻力，使企业组织结构的变革更加平稳和有效。5.企业员工培训规划的设计，应当充分体现（）等基本要素的统一性和综合性A、信念B、心理成熟度C、远景D、任务E、策略正确答案：ACDE答案解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。目标和任务密切相关，策略是为实现目标和任务而采取的具体行动方案，信念和远景为整个规划提供了方向和精神支撑。心理成熟度并非培训规划设计的基本要素，它主要针对个体的心理发展阶段和成熟程度，与培训规划的宏观设计关联性不大。所以答案选ACDE。6.岗位横向分类应遵循的原则有（）A、选择原则B、时间原则C、系统原则D、程度原则E、单一原则正确答案：ABDE7