担保公司绩效考核精

担保企业绩效考核

一、绩效考核及绩效考核指标设计-

1、绩效考核的定义

绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，是指按照一定日勺原则，采用

科学的措施，检查和评估企业员工对职务所规定日勺职责日勺履行程度，以确定其工作成

绩的一种有效的管理措施。简而言之，它是指主管或有关人员对员工的工作做系统

日勺评价。

2、绩效考核指标设计日勺重要性

绩效考核是企业人力资源管理的关键功能，整个绩效考核过程包括准备、设

计、培训、实行考核、考核成果整顿及运用几种阶段。在准备阶段,人力资源管理

部门需要研究考核的目的及考核的方式.成立考核小组或考核委员会.做好绩效考核

日勺组织准备;在设计阶段,要识别绩效评估范围，确定绩效考核指标及权重，开发设计

评估尺度，确定与绩效挂钩的原则等:在培训阶段、要选拔、培训考核人员，对全体员

工做好绩效考核日勺阐明和动员工作;在实行考核阶段，要考虑所有评估原则,作出公

正、精确日勺评判，要把所观测到日勺事实归入某个价值评判范围，反应被评估者绩效等

级;在考核成果的整顿和运用阶段，要整顿、公布并总结考核成果，将考核成果与晋

升、培训、薪酬挂钩,进行考核面谈，接受考核意见反馈，处理考核投诉,并基于对过去

业绩口勺评估，着重展望未来，提出建设性意见，对被评估者进行切实有效日勺指导任务才办

助被评估者改善和发展。

整个绩效考核过程是环环相扣、相辅相成的，每一种环节口勺工作都对整个考核

体系的完整起着重要的作用。不过,绩效考核设计阶段是整个绩效考核工作的基础，

绩效考核作用的发挥和顺利开展.取决于绩效考核指标设计与否合理、尺度与否合

适。对于担保企业来讲,必须立足担保行业特点和企业内部机构设置和组织状况，设

计科学、明确、详细、可操作的考核指标，为绩效考核日勺执行提供客观、公正的前

提，否则就谈不上行之有效日勺绩效评估。

二、担保企业绩效考核指标设计原则

绩效考核是一项技术性比较强且比较严谨的工作，需要符合一定的原则。结合

担保企业特点，设计科学合理日勺绩效考核指标要遵照如下原则：

1、以岗位分析为基础进行目日勺考核-担保企业绩效考核

进行绩效考核必须是建立在明确的岗位分析基础上,明确岗位职责规定，对岗位

进行细致日勺分解,并且担保企业普遍是以业务为关键，由行政管理部门、业务部门、

风险控制部门等各个部门组合和支撑的,假如在设计考核指标时执行以岗位职责分

解为基础日勺目日勺管理，则各个部门就会明确各自目的若目日勺分解得合理，当每个部门

日勺目日勺完毕时，组织日勺目日勺就有了保证。同样，部门日勺目日勺也要分解到个人，因此对员

工绩效日勺考核算际上也是对组织目的的控制。由于组织的目的应当是明确的，因此

假如采用目日勺考核B勺方式，考核算行起来也会比较轻易。2、以量化指标为主重视全

面考核-担保企业绩效考核

绩效考核指标分两种定量指标和定性指标。量化的指标比较明确便于比较，更

有说服力。在进行考核指标设计的时候在客观、公正、有效的前提下，应尽量采用

可量化的指标方案，对于不合适量化考核日勺岗位也应注意定性考核的措施。同步对

担保企业员工，尤其是对业务人员不应只是对工作业绩进行考核,还要对员工日勺工作

态度、能力、潜力等进行全面考核，尤其应当关注员工日勺思想品德方面的

考核。

3、以能力差异为关键设计开放式原则-担保企业绩效考核

考核指标的）设计要以突出员工的能力和业绩为中心，指标的设计要有助于客观

评价一定期期内员工日勺实绩和体现出的工作能力，重视员工间能力的差异，要着眼于

员工潜力和企业整体实力的培养和开发，考核指标不为职务等级等原因的干扰，根据

企业业务特点和人员构造，灵活设计考核指标，指标体系要设计成一种开放式构造，可

以根据实际状况以便的进行调整.从而保证考核符合新日勺环境。

4、以关键指标为重点兼顾风险控制原因-担保企业绩效考核

考核指标口勺设计不应面面俱到，必须抓住几项符合企业状况的重点指标，要符合

KPI（KeyPerformanceIndications考核原则,选用组织内部不同样工作流程日勺关键参

数，并以此作为重点指标进行绩效日勺衡量，例如对于业务人员日勺业绩考核，应以保费收

入作为重点考核指标和艰据。基于担保行业的高风险性，在考核业绩规模和成绩的

同步必须强调对风险日勺重视和控制，强调控制风险是业务开展的）前提。考核内容和

评价方式是对员工行为和关重视心最为有力的引导，因此考核指标的设计必须兼顾

风险控制原因。

三、担保企业绩效考核内容及权重确实定

绩效考核内容是指绩效考核的维度，绩效考核指标是在绩效考核内容项下的详

细分解。不同样性质、不同样规模的担保企业,在运行方式和经营理念上存在一定

日勺差异，但其重要业务流程和操作措施上有共同之处，因此也就决定了绩效考核内容

和指标权重确实定上趋同。

1、考核指标设计程序-担保企业绩效考核

首先进行工作分析和工作流程分析。根据考核目的，对被考察对象的岗位职

责、性质以及就任该岗位所需要的条件等进行分析，并从工作流程中去把握。从而

理解被考核者在该岗位工作所应抵达的目的、采用的工作方式等，初步确定绩效考

核口勺各项要素“

另首先进行指标特性分析，列出考核要素和所有指标，按照考核要素口勺特性和重

要程度进行排列分类，抓住关键指标，并根据考核目日勺和关键指标设计考核措施。再

次进行论证和改善。采用正式口勺或非正式的沟通方式，对初步设定的考核指标和考

核方案进行广泛日勺调查和论证，并根据绩效考核日勺基本原理与原则，对所设计目勺绩效

考核要素指标进行验证，在确定考核方案前对考核原则进行修改和完善，使考核指标

更为合理,更能反应绩效特性和符合考核目的规定。

2、绩效考核内容分类-担保企业绩效考核

绩效考核内容杲由员工在绩效考核期间的I工作内容和工作任务来确定的L根据

担保企业组织建构，提议绩效考核指标体系分为:业务类考核指标体系、职责类考核

指标体系、技能类考核指标体系、态度类考核指标体系四部分。

业务类考核指标体系属于可量化的考核指标，根据不同样的业务级别定制不同

样日勺指标,一般是以年度为考核期限。重要有保费收入、担保额、代偿率、代偿损

失率、代偿损失总额、项目数、新客户数、新业务品种等。其中以保费收入作为重

要日勺考核指标，伴随职务级别日勺上升，保费收入、担保额、新业务品种数量等指标要

随之提高，对控制风险能力和把握大项目能力规定也逐层增强，代偿率、代偿损失率

也伴随业务能力日勺提高而随逐层递减，同步对高级业务人员还要有开拓市场、培育

新人、研发业务品种等方面的规定。

职责类考核指标体系是基于岗位分析而确定的定性和定量相结合的考核指标，

不同样日勺岗位职责有着不同样日勺考核规定。大体上可以分为部门经理职责、业务员

职责、风险管理类职责、行政管理类职责等。职责考核是各类员工开展工作的基础,

是绩效考核日勺重要内容之一。

技能类考核指标是对员工能力的考核，是绩效考核日勺重要方面，但假如设计不合

理，也很难得出对日勺结论。基本能力包括业务知识、文化水平、岗位经验等;思索能

力包括理解力、判断力、想象力等;人际交往能力包括体现能力、对他人日勺影响程

度等。

态度类考核指标。对于处在高风险行业的担保企业来讲,对员工工作态度的考

核,尤其是对员工思想道德日勺考察是十分重视日勺，被广泛纳入到各担保机构日勺管理体

系。态度类考核指标一般包括思想道德、纪律性、协作性、积极性和责任心等方

面。

3、绩效考核内容及关键指标权重确定措施--担保企业绩效考核

确定考核指标和权重是进行绩效考核的几种难点之一,目前研究和应用比较多

日勺有经验型的权重分派模式、模糊评价型的层次分析法、德尔菲法等。目前对于大

多数担保企业而言,采用德尔菲法日勺条件还不够成熟，并且实行起来也需要专家的支

持，有一定日勺难度，而单纯依托经验确定考核指标权重科学性不强，精度不够，因此，提

议担保企业采用简朴曰勺层次分析和经验相结合的措施确定考核内容和权重。下面简

朴简介一下权重确定措施。

首先确定考核内容类别，例如设定业务类考核、职责类考核、技能类考核、态

度类考核四部分,构造两两对比日勺矩阵模式，采用平衡计分法，排出不同样职别日勺权重

次序；

另首先在上述判断矩阵的基础上.两两对比，采用九级附值,确定对比值。整合组

织内部中高层管理人员或借鉴行业经验进行赋值，然后运用求解特性根的措施「算

每一类日勺详细权重C

最终,结合企业实际状况和平衡计提成果，对数据进行合理性和一致性检查，并可

以在详细操作中对数据进行某些处理和调整。

每一种考核内容类别项下的关键考核指标也可以采用同样的措施进行权重确实

定。

四、担保企业在进行绩效考核指标设计时应注意的几种问题

由于确定绩效考核指标口勺技术性和复杂性，在绩效考核指标确实定过程中，往往

会碰到某些问题，为了更好地实现绩效考核目日勺，提高效率、减少内耗,需要注意如下

几种方面:

1、领导要予以重视和支持-担保企业绩效考核

绩效考核是保障并增进组织正常运转，实现经营目日勺的重要过程,并且要牵动各

方面利益和资源，因此绩效考核日勺整个过程都需要得到最高层领导的重视和支持。

虽然绩效考核指标不等于战略目的，不过绩效考核指标设置必须坚持企业的战略导

向，是企业长远发展规划日勺阶段性分解，是由定性化向定量化日勺转化。设置合理的考

核指标构成企业战略目口勺的有效构成部分或对战略目的的实现起到支撑

日勺作用。因此需要与企业领导予以关注并提供指导性意见，保持积极的沟通。

2、要建立有效的I员工沟通参与机制-担保企业绩效考核

绩效考核不仅是企业人事管理的关键，还是确定员工酬劳口勺根据,是对员工进行

有效鼓励的手段和提供平等竞争的）前提，与员工切身利益紧密有关，因此需要全

体员工日勺积极参与，在设计绩效考核的同步必须建立有效的沟通渠道.使员工参与到

企业日勺绩效管理当中，积极积极地提出合理提议，群策群力,不停改善设计方案。在员

工没有完全理解，甚至漠不关怀日勺状况下设计日勺绩效考核必然是形式主义的产物，员

工被动地接受绩效考核也势必影响考核的效果。要在绩效考核之初建立良好的沟通

机制，使考核者和被考核者之间形成良好日勺互动，在不停地探讨日勺基础上抵达新的共

识,保证考核指标设计日勺合理有效。

3、考虑不同样考核措施和考核主体原因--担保企业绩效考核

担保企业日勺绩效考核根据其自身状况，需要选择不同样的考核措施和考核主

体。在考核措施上可以选择360度测评、学习参照量表法、评语法和关键事件法等

考核措施日勺成功做法，在考核主体选择上要以被考核者直接主管考核为主，坚持自我

评价、民主评议、领导评估相结合。被考核员工的同事、被考核员工的下级、被考

核员工本人,甚至是其监管单位、合作单位、企业的代表都可以作为考核者参与考

核过程，并在考核分值中赋予一定日勺权重，从而保证对员工日勺考核成果更全面、精确

和客观，保证考核成果日勺可信度。因此在考核指标的设计上