技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库-7

技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库_71、单选题从某种角度而言，()既是一门科学，又是一门艺术。A、

绩效系统B、

绩效管理C、

绩效面谈D、

绩效考评正确答案：

（江南博哥）B

参考解析：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。2、单选题(2015年5月)()以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A、

模拟训练法B、

事件处理法C、

角色扮演法D、

行动学习法正确答案：

A

参考解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。3、单选题有关绩效管理委员会说法不正确的是()。A、

负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B、

是绩效考评的领导机构C、

由企业高层和相关部门负责人组成D、

是绩效考评的执行机构正确答案：

D

参考解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。4、单选题以下属于绩效申诉处理机构的是()。A、

人力资源部B、

行政人事部C、

绩效管理日常管理小组D、

董事会办公室正确答案：

C

参考解析：一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。5、单选题企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，下列哪项无需注意？()。A、

参与管理B、

考评者匿名C、

具体的考评内容D、

下级考评正确答案：

D

参考解析：如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参与管理、考评者匿名以及具体的考评内容。6、单选题先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是()。A、

“自上而下”B、

“自下而上”C、

“自左而右”D、

“自右而左”正确答案：

A

参考解析：绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价;而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。7、单选题()是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A、

总结阶段B、

准备阶段C、

实施阶段D、

考评阶段正确答案：

D

参考解析：绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。8、单选题高层主管的职责不包括()。A、

确定部门主管绩效指标B、

绩效考评C、

绩效考评信息采集D、

绩效反馈与面谈正确答案：

C

参考解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩效反馈与面谈；C属于部门主管的职责。9、单选题()是绩效考评的最终落脚点。A、

改进计划B、

评价实施C、

改进绩效D、

制订绩效正确答案：

A

参考解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。10、单选题在绩效申诉处理中，为了能够切实保证绩效申诉切实有效，人力资源部在接到员工的申诉后，需在()作出答复。A、

15个工作日内B、

10个工作日内C、

一定期限内D、

1个星期内正确答案：

C

参考解析：人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见。11、单选题行为导向型的考评方法中,()是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。A、

关键事件法B、

行为观察量表法C、

行为定性量表法D、

硬性分配法正确答案：

A

参考解析：关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。12、单选题下列关于关键事件法的叙述不正确的是()。A、

关键事件对事不对人B、

该方法要考虑行为的情境C、

该方法只注重对行为本身的评价D、

关键事件是指有效和无效的工作行为正确答案：

C

参考解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。13、单选题(2015年11月)模拟训练法可以提高受训者的()。A、

特定应变能力B、

特殊工作技能C、

处理问题能力D、

特定工作行为正确答案：

C

参考解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。14、单选题关于排列法，下列说法不正确的是()。A、

简单易行，花费时间少B、

能够减少考评结果过宽和趋中的误差C、

可以用来比较不同部门的员工D、

不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈正确答案：

C

参考解析：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。15、单选题目标管理法能使员工个人的()保持一致。A、

个人目标与组织目标B、

努力目标与组织目标C、

努力目标与集体目标D、

个人目标和集体目标正确答案：

B

参考解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。16、单选题为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()。A、

绩效管理法B、

绩效标准法C、

直接指标法D、

目标管理法正确答案：

B

参考解析：绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。17、单选题绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是()。A、

适用范围较小B、

打分容易出错C、

核算相当复杂D、

反馈比较困难正确答案：

A

参考解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。18、单选题将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()。A、

行为观察法B、

关键事件法C、

加权选择量表法D、

行为锚定等级评价法正确答案：

D

参考解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。19、单选题仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是()。A、

短文法B、

评价量表法C、

记录法D、

强制选择法正确答案：

A

参考解析：短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。20、单选题在使用关键事件法时,()。A、

考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B、

关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C、

考评的内容是员工的短期表现D、

用来加以区分工作行为的重要程度正确答案：

A

参考解析：关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。21、单选题关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是()。A、

如果员工数量较多则省时省力B、

在涉及人员范围较大的情况下比较适用C、

使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D、

根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果正确答案：

C

参考解析：应用成对比较法时，能够发现每个员工。在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。22、单选题从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含()。A、

品质主导型B、

结果主导型C、

行为主导型D、

过程主导型正确答案：

D

参考解析：从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。23、单选题结果主导型的绩效考评，采用()，以考评员工或组织工作效果为主。A、

特征性效标B、

行为性效标C、

结果性效标D、

管理性效标正确答案：

C

参考解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。24、单选题（2018年11月）()比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A、

模拟训练法B、

头脑风暴法C、

敏感性训练D、

事件处理法正确答案：

A

参考解析：模拟训练法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。25、单选题用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据，这种方法是()。A、

加权选择量表法B、

行为观察法C、

行为锚定等级评价法D、

关键事件法正确答案：

A

参考解析：加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。26、单选题加权选择量表法优点不包括()等。A、

打分容易B、

核算简单C、

适用范围广泛D、

便于反馈正确答案：

C

参考解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。27、单选题()也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A、

行为观察法B、

关键事件法C、

强迫选择法D、

行为定位法正确答案：

C

参考解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。28、单选题()是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。A、

绩效标准法B、

直接指标法C、

目标管理法D、

成绩记录法正确答案：

C

参考解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。29、单选题成绩记录法的缺点是需要聘请外部()参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。A、

高级管理人员B、

专家C、

人力资源咨询事务所D、

企业人力资源管理部正确答案：

B

参考解析：成绩记录法步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。因本方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。30、单选题目前，许多()为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。A、

培训学校B、

培训中心C、

部队院校D、

高等学校正确答案：

D

参考解析：许多高等学校为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。31、单选题由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和()。A、

晕轮效应B、

首因效应C、

投射效应D、

光环效应正确答案：

A

参考解析：由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。32、单选题由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的()。A、

绩效考评法B、

对比考评法C、

尺度考评法D、

合成考评法正确答案：

A

参考解析：由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。33、单选题对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和()，从而有助于提高管理绩效的水平。A、

适应性B、

实用性C、

计划性D、

适用性正确答案：

D

参考解析：对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。34、单选题()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、

品质B、

特征C、

行为D、

结果正确答案：

A

参考解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。35、单选题（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是()。A、

头脑风暴法B、

特别任务法C、

案例分析法D、

事件处理法正确答案：

D

参考解析：事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。36、单选题下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是()。A、

具有良好的反馈功能B、

具有良好的连贯性和较高的信度C、

考评维度不清晰D、

对员工绩效的考量更加精确正确答案：

C

参考解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。37、单选题比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是()。A、

目标管理法B、

绩效标准法C、

直接指标法D、

成绩记录法正确答案：

D

参考解析：成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用。38、单选题()体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A、

绩效标准法B、

直接标准法C、

成绩记录法D、

目标管理法正确答案：

D

参考解析：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。39、单选题品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的()为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、

潜质B、

现状C、

品质D、

素质正确答案：

A

参考解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。40、单选题下列关于选择排列法的说法错误的是()。A、

选择排列法也称交替排列法B、

它是简单排列法的进一步推广C、

它是较为有效的一种排列方法D、

选择排列法又称配对比较法正确答案：

D

参考解析：选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。41、单选题下列关于劳动定额法的说法错误的是()。A、

劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、

劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C、

劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D、

劳动定额法是定性的考评方法正确答案：

D

参考解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。42、单选题绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是()？。A、

简单排列法B、

选择排列法C、

分类法D、

复杂排列法正确答案：

A

参考解析：排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优劣顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。43、单选题加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种()。A、

工作能力B、

工作态度C、

工作行为D、

工作潜力正确答案：

C

参考解析：加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。44、单选题下列关于行为锚定等级评价法的说法,错误的是（?）。A、

设计和实施的费用比较低B、

绩效评价的等级是5～9级C、

将关键事件和等级评价有效地结合D、

是关键事件法的进一步拓展和应用正确答案：

A

参考解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。因而A项说法错误。B、C、D三项均是对行为锚定等级评价法的正确描述。45、单选题以下关于目标管理法的说法错误的是()A、

评价标准可间接反映员工的工作内容B、

以制定的目标作为对员工考评的依据C、

使员工个人努力目标与组织目标一致D、

以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准正确答案：

A

参考解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故A项说法错误，符合题意，是正确答案。46、单选题（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是()，学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A、

不规定任务B、

不规定议题C、

不规定方式D、

不规定范围正确答案：

A

参考解析：以学员为中心的研讨常采用分组讨论的形式，有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决方法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。47、单选题()是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A、

目标管理法B、

绩效标准法C、

直接指标法D、

成绩记录法正确答案：

C

参考解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。48、单选题()是行为观察量表评价法的特点之一。A、

不能量化B、

难以比较员工业绩C、

不能区分员工行为重要程度D、

编制费时费力正确答案：

D

参考解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。49、单选题对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用()。A、

行为定点量表法B、

以结果为导向的考评方法C、

混合标准尺度法D、

以关键时间为导向的考评方法正确答案：

B

参考解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。50、单选题()选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。A、

关键事件法B、

选择排列法C、

成对比较法D、

行为锚定等级评价法正确答案：

A

参考解析：关键事件法也称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。51、单选题()也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A、

行为定位法B、

行为观察法C、

关键事件法D、

强迫选择法正确答案：

D

参考解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。52、单选题()也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A、

行为锚定等级评价法B、

关键事件法C、

行为观察法D、

强迫选择法正确答案：

A

参考解析：行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。53、单选题行为导向型主观考评方法中花费时间少的是()A、

排列法B、

选择排列法C、

成对比较法D、

强制分布法正确答案：

A

参考解析：排列法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。54、单选题()的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A、

强迫选择法B、

行为观察法C、

加权选择量表法D、

结构式叙述法正确答案：

C

参考解析：本题考查的是加权选择量表法的内涵和定义。55、单选题以下关于强制分布法的表述,不正确的是()A、

它按一定百分比,将考评者强制分配到好中差等多个类别B、

类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C、

它能比较员工差别,并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D、

可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生,克服平均主义正确答案：

C

参考解析：强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。56、单选题()的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。A、

品质主导型B、

过程主导型C、

行为主导型D、

效果主导型正确答案：

C

参考解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。57、单选题（2018年11月）()不属于案例研究法。A、

案例分析法B、

个案分析法C、

工作指导法D、

事件处理法正确答案：

C

参考解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法。58、单选题以下关于图解式评价量表法的表述,不正确的是()A、

考评校标涉及范围较大,使该方法具有广泛的适应性B、

具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点C、

因评价要素具有完整性和代表性,使考评结果具有较高信度和效度D、

当指标选择、考评者等存在问题时,极容易出现晕轮效应等偏误正确答案：

C

参考解析：图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大,使其具有广泛适应性,该方法具有简单易行,使用方便,设计简单,汇总快捷等优点。但考评的信度和效度,取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。59、单选题关键事件法的缺点是()。A、

无法为考评者提供客观事实依据B、

记录和观察费时费力C、

不能了解下属如何消除不良绩效D、

不能贯穿考评期始终正确答案：

B

参考解析：关键事件法的缺点:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。60、单选题()也称配对比较法、两两比较法。A、

双双对比法B、

成对比较法C、

成双对比法D、

两对比较法正确答案：

B

参考解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。61、单选题下列关于结构式叙述法说法不正确的是()。A、

该方法简便易行B、

无需被考评者的参与C、

受到考评者精力的限制D、

绩效考评标准不明确正确答案：

B

参考解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高，故B项说法不正确。62、单选题结果主导型的绩效考评具有()的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。A、

滞后性、短期性、表现性B、

系统性、规范性C、

长期性、客观性D、

长期性、系统性正确答案：

A

参考解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。63、单选题以下关于成绩记录法的表述不正确的是()。A、

需要聘请外部专家参与评估B、

该方法有很强的适应性和有效性C、

与行为量表等考评方法结合效果会更好D、

由外部专家验证工作业绩是否真实准确正确答案：

D

参考解析：成绩记录法的步骤：首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上;其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确;最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价。故D选项说法错误。64、单选题()考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A、

结果主导型B、

行为主导型C、

价值主导型D、

品质主导型正确答案：

A

参考解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。65、单选题()考评着眼于员工在“干什么”、“如何去干”。A、

行为主导型B、

效果主导型C、

态度主导型D、

品质主导型正确答案：

A

参考解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。66、单选题一般而言，保险推销员应当采用()的考评方法进行考核。A、

结果导向B、

行为导向C、

品质导向D、

综合性导向正确答案：

A

参考解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。67、单选题品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和()。A、

能力素质B、

行为素质C、

创新素质D、

领导素质正确答案：

A

参考解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。68、单选题(2016年5月)根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于()。A、

按设备定员B、

按比例定员C、

按效率定员D、

按岗位定员正确答案：

A

参考解析：按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。69、单选题（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是()。A、

敏感性训练B、

角色扮演C、

管理者训练D、

头脑风暴法正确答案：

C

参考解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。70、单选题行为主导型的绩效考评，采用()，以考评员工的工作行为为主。A、

特征性效标B、

行为性效标C、

结果性效标D、

管理性效标正确答案：

B

参考解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。71、单选题在绩效管理实践中，()的主要缺陷是适用范围较小。A、

关键事件法B、

行为锚定法C、

加权选择量表法D、

行为观察量表法正确答案：

C

参考解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。72、单选题加权选择量表法的具体设计方法不包含()。A、

通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述B、

对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项C、

求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值D、

需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表正确答案：

D

参考解析：加权选择量表法的具体设计方法如下：1．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2．对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3．求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。73、单选题直接指标法简单易行，()、物力和管理成本。A、

能节约财力B、

能节约生产成本C、

能节约时间D、

能节省人力正确答案：

D

参考解析：直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。74、单选题成绩记录法是一种()的绩效考评方法。A、

新开发出来B、

常用C、

最常用D、

很少用正确答案：

A

参考解析：成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。75、单选题成绩记录法不适合()。A、

从事教学的老师B、

从事科研工作的教师C、

国家公务员D、

专家正确答案：

C

参考解析：成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。76、单选题由于短文法仅适用于()表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、

激励员工B、

促进员工C、

激发员工D、

推动员工正确答案：

C

参考解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。77、单选题下列哪种绩效考评方法适用于销售人员等容易单独量化计算的职业？()A、

结果主导型B、

行为主导型C、

品质主导型D、

质量主导型正确答案：

A

参考解析：78、单选题下列关于强迫选择法的说法，错误的是()。A、

是一种行为导向型的客观考评方法B、

强迫选择法又称加权选择量表法C、

采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向D、

强迫选择法是一种定量化的考评方法正确答案：

B

参考解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。79、单选题行为主导型的考评方法不太适合对()工作岗位人员的考评。A、

管理性B、

事务性C、

操作性D、

人际接触和交往频繁的正确答案：

C

参考解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。80、单选题（2018年11月）()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A、

讲授法B、

专题讲座法C、

研讨法D、

案例研讨法正确答案：

A

参考解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。81、单选题行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在()有所不同。A、

量表的结构上B、

确定工作行为的水平上C、

确认员工某种行为出现的概率上D、

量化指标上正确答案：

A

参考解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。82、单选题()的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、

品质主导型B、

过程主导型C、

行为主导型D、

效果主导型正确答案：

C

参考解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。83、单选题以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()。A、

操作性较强B、

适合对管理性工作岗位的考评C、

重在工作过程D、

适合生产性、操作性工作岗位的考评正确答案：

D

参考解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。84、单选题()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、

行为导向型B、

结果导向型C、

过程导向型D、

绩效导向型正确答案：

B

参考解析：本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。85、单选题运用()时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A、

成绩记录法B、

目标管理法C、

绩效标准法D、

直接指标法正确答案：

D

参考解析：本题考查的是直接指标法的相关知识。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。86、单选题()是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A、

强迫选择法B、

行为观察法C、

关键事件法D、

结构式叙述法正确答案：

B

参考解析：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。87、单选题()采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。A、

结果主导型考评方法B、

行为主导型考评方法C、

价值导向型考评方法D、

品质主导型考评方法正确答案：

B

参考解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。88、单选题为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用()。A、

合成考评法B、

图解式评价量表法C、

关键事件法D、

日志法正确答案：

A

参考解析：有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法，以此提高绩效考评的质量。89、单选题行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法也都可称为()。A、

关键事件法B、

重要事件法C、

锚定等级法D、

行为观察法正确答案：

D

参考解析：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。90、单选题直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的()、缺勤率的统计得以实现。A、

生产效率B、

产品合格率C、

流动率D、

工作态度正确答案：

C

参考解析：直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。91、单选题（2018年11月）在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。A、

高层管理人员B、

基层管理人员C、

中层管理人员D、

一般生产人员正确答案：

A

参考解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理