B石油公司企业招聘渠道有效性分析的案例报告4900字【论文】

B石油公司企业招聘渠道有效性分析的案例报告目录TOC\o"1-3"\h\u91B石油公司企业招聘渠道有效性分析的案例报告 1168221.1公司背景 1112321.2招聘分析 191191.2.1公司招聘工作的组织实施 158521.2.2公司招聘渠道的介绍 2302541.3招聘渠道有效性评估结果 450641.3.1基于“多快好省”四因素的评价 451731.3.2基于招聘中发现的其他问题分析 91.1公司背景B公司是一家专注于国际石油天然气资产收购、兼并以及勘探开发、生产管理的能源公司。公司关注美国与加拿大上游油气资产的收购业务，截至2015年底，已经成功交割了总价值约15亿美元的收购交易。公司投资模式理念为真正的价值创造来自开发钻井作业，收购目标是拥有大量库存和强劲现金流的优质资产，从而可以为未来钻井活动提供资金支持。目前，公司关注侧重点为北美地区常规及非常规的陆上优质的石油权重资产。人才是公司最重要的资源，公司拥有一支高素质具有国际视野的专家团队，团队成员的背景囊括了，油藏、地质、土地、财务和企业管理等学科，拥有上市及私营油气上游公司、私募股权公司、投资银行、储量评估公司和会计事务所的工作背景，对美加两国油气行业有着坚实的技术背景与密切的人际联系，这些丰富的行业经验将保证团队的业务水平。1.2招聘分析1.2.1公司招聘工作的组织实施B公司成立初期，处在快速发展阶段，此时人才是公司发展的关键，招聘工作是则是公司的一大重点工作。公司重视人才，关注员工发展，致力于为员工提供良好的办公环境以及具有市场竞争力的薪酬福利待遇，以此来吸引人才、保留。（1）公司招聘流程B公司的招聘流程通过不断的实践、调整，目前确立的招聘流程共包括以下几个环节：①确定招聘需求及招聘岗位工作分析。②选择有效的招聘渠道。③收集筛选简历，确定候选人。④多角度多环节的人员甄选测评。⑤关键岗位背景调查。⑥拟录用人员的录用审批。⑦入职体检。⑧录用管理。招聘流程图如下：图4-2B公司招聘工作的总流程图（2）B公司招聘职位特点潘新明曾经在其文章中提到，“招聘在不同时期有不同的工作使命，招聘有四个阶段：补充人力、补充能力、支撑战略、绩效招聘。”B公司成立初期，组织架构不完善，近两年的招聘工作着重处于补充人力、补充能力的阶段。人才的招聘职位主要分为这样几大类：补充人力：组织架构的建立及完善而出现的职位，如人力资源部、战略部的建立；人员流动带来的岗位空缺，财务、翻译等。补充能力：优秀人才挖掘及人才准备的职位：高级石油工程师和行业分析人员等。由于B公司所在行业，石油类工程师、财务分析人员是其一人才缺口，另外公司专注于海外业务，英文是许多招聘岗位的一个必备要求。1.2.2公司招聘渠道的介绍B公司所采有的招聘渠道有内部招聘、校园招聘、网络招聘、员工推荐、猎头以及其他新型招聘渠道等。（1）内部招聘在B公司内部招聘主要有三种形式，总部调拨、内部提拔、内部调动。所谓总部调拨，北京公司建立初期，总部直接调拨了一批员工进行初期的开拓性工作，建立完成后公司接收了总部调拨的人员，这是B公司的特殊性。内部提拔是由工作级别较低的职位的人来补充职位空缺，如助理石油工程师提拔为石油工程师。内部调动是由其他部门的员工平级调动来填充职位空缺，如战略部经理就是财务分析经理调动填补的空缺。（2）校园招聘通常B公司每年组织一次校园招聘，主要面向国内知名石油院校，招聘油气开发、石油工程、地质类应届毕业生，作为公司储备工程师。B公司会再学校的就业信息网上发布招聘信息，走进校园进行宣讲会，接收学生简历，通过面试甄选，录用优秀毕业生进行培养。（3）网络招聘网络招聘是B公司广泛采用的一种招聘渠道。目前公司选择与智联招聘、前程无忧等综合性人才招聘网站合作，以及阿果石油英才网、石油人才网这类专业性人才招聘网站合作。（4）员工推荐在B公司，许多关键职位的招聘都是借助员工推荐完成。B公司的石油工程师是一个技术含量比较高的专业岗位，在实际招聘中，有一些优秀简历是来自员工的推荐，这种渠道过来的简历一般契合度比较高、工作意向强。（5）猎头公司猎头公司是一种专业有效、针对性高的招聘渠道，但招聘成本高，在B公司的招聘工作中采用的比较少。截止目前，猎头招聘只用于公司北美团队的CEO的全球猎聘。（6）其他招聘渠道随着互联网+技术的发展，以及招聘渠道的推陈出新，公司也会去尝试一些新型的招聘渠道，如58同城、HR圈内招聘等一些垂直招聘网站，领英、大街网等社交招聘网站，以及微信、QQ群、专业交流会等各类社群、企业自建的人才库、以及简历交换平台（纷简历）等等进行招聘。1.3招聘渠道有效性评估结果1.3.1基于“多快好省”四因素的评价（1）多-数量因素指标评价1）简历数量因各招聘渠道启用时间不一致，以及人力资源成立前期的数据收集不全面，本文仅以2015年全年不同渠道简历数量为例分析：图4-1B公司各招聘渠道在总体简历数量上的贡献率由图可见：在简历数量的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，接近90%，其中综合性网站明显优于专业性；其次是其他新型招聘渠道；再次是校园招聘；排后三位的是员工推荐、猎头、内部招聘。2）面试数量因各招聘渠道启用时间不一致，以及人力资源成立前期的数据收集不全面，在此仅以2015年全年不同渠道简历数量为例分析：图4-2B公司各招聘渠道在面试人数上的贡献率由图可见：在面试人数的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，接近70%，其次是校园招聘，再次是其他新型招聘渠道和员工推荐，然后是猎头、内部招聘。3）录用数量通过对B公司在2014年3月-2016年3月招聘中不同渠道在总体招聘录用人数的贡献率的对比分析发现：图4-3B公司各招聘渠道在录用人数上的贡献率由图可见：在录用人数贡献率上看（从高到低）：网络招聘的贡献率占比最高，超过50%，其次是内部招聘和校园招聘，再次是员工推荐和其他新型招聘渠道，然后是猎头。（2）快--时间因素的评价招聘的及时性，因不同渠道针对不同职位，并且存在多个渠道同时开展招聘的情况，很难有效提取具体数据，进行详细分析。但可以通过招聘人员在实际工作中的感受来进行一些粗浅的判断可得知：1）招聘周期对比B公司，内部招聘周期最短，由于公司员工人数较少，公司清楚每个员工情况，能第一时间进行内部提拔、调动。其次猎头招聘相应速度，针对性强，周期也比较短。再次，是网络招聘一般周期为30天左右；员工推荐一般不好确定时间；校园招聘周期最长，一般是1月开始宣讲招聘，7月正式入职，历时半年。2）反应时长对比B公司，通常网络招聘渠道的反应速度最快，往往在职位发出的第一时间（几分钟之内）就可以立马收到简历投递；其次现场校园招聘，一般都要有宣讲及询问的时间过程；再次是猎头、员工推荐等。（3）好-质量因素指标评价招聘质量可以从留任率/离职率、满意度两个维度对比。1）留任率/离职率①试用期的留任率（试用期转正率）图4-4B公司各招聘渠道录用人员的试用期转正率由图可见：试用期转正率由高到低的依次为：猎头最高，其次是内部招聘，再次是网络招聘和员工推荐，然后是校园招聘和其他途径。②半年内的离职率图4-5B公司各招聘渠道录用人员的离职率（半年内）由图可见：比较半年内员工离职率，由低到高依次为：猎头最低，未出现离职；其次是内部招聘和员工推荐；再次是网络招聘；然后是其他途径；最后是校园招聘，且离职率超过50%。2）满意度B公司进行新员工试用期转正考核，分为用人部门评价及员工自评。评价结果在一定程度上可视为用人部门满意度和员工满意度。①用人部门满意度在试用期转正考核中，用人部门对新录用员工从工作业绩、工作能力、工作态度、日常行为四大方面进行考核评价（考核表见附录），其结果可作为用人部门对新招聘人员的满意度评价。图4-6B公司各渠道录用人员的试用期评价由图可见：用人部门满意度的比较由高到低的依次为：猎头满意度最高，其次是内部招聘和员工推荐，再次是网络招聘和其他途径，最后是校园招聘。②员工满意度在试用期转正考核中，员工从上下级关系、工作环境、工作时间、工作量、工作内容的难易程度、薪资待遇、个人的胜任情况进行了自我评价调查（考核表见附录）。根据员工的自评结果来判定招聘人员与岗位的契合度，在一定程度上员工自评的满意度与岗位契合度成正比。由于该项指标评价结果未能量化，因此无法提供详细数据进行对比分析。此外，2015年底B公司进行了一次员工满意度调查，在调查中公司分别对比了内部招聘与外部招聘的员工满意度情况，以及校园招聘与社会招聘的员工满意度情况。图4-7B公司不同渠道录用人员的员工满意度对比由图可见：内部招聘员工的满意度，整体而言高于外部招聘员工的满意度。社会招聘员工的满意度，高于校园招聘员工的满意度。（4）省-成本因素分析本文就2014年3月-2016年3月B公司各个招聘渠道的成本支出及招聘录用情况进行分析。表4-3B公司各招聘渠道的费用支出及招聘录用情况招聘渠道费用（元）录用人数试用期通过人数人均招聘成本（元）人均有效招聘成本（元）猎头>5000011>50000>50000智联招聘10600981177.781325.00阿果石油8800118800.008800.00前程无忧8400651400.001680.00校园招聘2500139192.31277.78石油英才200000--内部招聘0141300员工推荐06500其他途径05300图4-8B公司不同渠道招聘成本支出情况1）渠道年度成本分析不同渠道的渠道年度费用：猎头最高，其次是综合性网络渠道，再次是专业性网络渠道，然后是校园招聘，最后是内部推荐和员工推荐以及其他途径，无费用支出。2）渠道的人均招聘成本不同渠道单位人员招聘成本：猎头最高；其次是专业性网络招聘、综合性网络渠道；另外有些招聘渠道并未支出成本，但有不错的招聘效果，如员工推荐、内部招聘、其他新兴招聘渠道等。1.3.2基于招聘中发现的其他问题分析（1）招聘渠道在不同时间的招聘效果差异图4-9B公司2015年网络招聘渠道简历投递情况由图可见：通过分析发现：招聘效果具有季节性季节性。比如常说“金三银四”是招聘的高峰，而每年11月至次年2月是一个招聘低谷。这是因为各公司都有春节前发放年终奖的惯例，员工都希望拿到奖金再找工作。（2）招聘维护对招聘效果的影响通过对招聘数据监督，当人力资源部着急补充空缺时，开始进行广告宣传，职位竞价，不断重新发布、刷新职位时，简历的数量就会相应增加，可见渠道的合理维护对招聘效果有一定的正向影响。（3）不同市场供求情况、行业发展趋势下招聘效果的差异以石油工程师举例，由于国际原油价格的持续下跌，整个石油行业经营惨淡，许多石油公司纷纷降薪裁员，这致使石油专业技术人员市场松动，供大于求，对比2014年和2015年，不论是校园招聘还是社会招聘，石油工程师的招聘质量明显升高，B公司因此可以挖到更高质量的优秀石油技术人才。（4）人力资源部门成立前后的招聘效果差异人力资源部门成立于2014年7月，之前公司招聘工作缺乏组织性、计划性，招聘工作主要依靠校园招聘、总部调拨和熟人推荐等渠道，人力资源部门成立之后积极拓展招聘渠道、进行招聘渠道的维护，提高了招聘成本的有效使用率，招聘到的人员素质和人员数量优于之前。（5）网络招聘渠道的对比在B公司招聘中，无论是简历数量还是录用结果，综合性网站的效果占绝对优势，新型网络招聘渠道的作用不容忽视，而专业性招聘网站的作用微乎其微。1.1.3分析结论（1）老牌的综合性网站（智联、前程）的招聘效果占据绝对优势，是丰富的人才仓库，拥有大量的人才简历，其招聘效果一直上佳，可以继续保持使用。专业性招聘网站的效果非常不明显，公司可以适当削减成本投入。（2）校园招聘中在简历、面试、录用数量的贡献率比较高，但由于B公司自身的弊端（公司吸引力不足、培训体系不完善等），其招聘的人员的离职率高、满意度低，公司应对校园招聘策略进行改进、调整。（3）员工推荐、新型的网络招聘渠道（如猎聘网等）的作用不容忽视，公司可适当在此方面增