【HY设备公司员工培训存在的问题及对策研究11000字（论文）】

HY设备公司员工培训存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u8499摘要 16111一、引言 229590二、相关理论概述 24398（一）员工培训概述 25725（二）员工培训的类型 223648（三）中小企业的界定 331571三、文献综述 313937（一）国外研究现状 315460（二）国内研究现状 418194（三）文献述评 518980四、HY公司员工培训体系现状 611656（一）HY公司概况 631679（二）HY公司人力资源现状分析 611620（三）HY公司员工培训过程实施现状 929515五、HY公司员工培训体系的问题与原因分析 1016895（一）HY公司员工培训体系存在的问题 108662（二）HY公司员工培训体系存在问题的原因分析 1322248六、HY公司员工培训体系的优化对策 1520639（一）强化基层员工培训意识 155281（二）做好培训需求分析工作 15348（三）合理规划工培时间分配 1627738七、结论 1617793参考文献 17摘要：公司的成长与发展离不开员工能力水平的提升。员工培训作为员工增长知识和技能的重要途径，也是帮助员工更好的认识公司，融入公司的最好方式。做好公司员工的培训是当代企业能够不断发展、在激烈的经济市场竞争中保持竞争优势的重要保障。通过对HY公司员工培训基本情况和培训现状的研究，分析出该公司员工培训存在一些问题，提出了相应的对策，使员工管理更加有效，提高员工之间的凝聚力及团队精神，通过科学合理的员工培训提升公司人力资源的管理效率，进而从整体上提升我国中小型企业管理水平，大力提升企业的市场竞争力，落实公司的战略目标，促进企业的生长。关键词：中小型企业；人力资源；员工培训一、引言在当代社会，随着人们的素质水平上升，人们对社会经济增长起到很大的作用，甚至比资本和劳动的总和所起的作用还大,而人的知识才能基本上是投资的产物。从这个结论得出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景。当一家公司具有成熟员工体系的公司招聘的时候首先需要招聘的是拥有相对于公司来说合适的人才，以及对公司现有员工进行培训。对比之下，很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，他们已经有了走在我们前面的思想和机制。许多国外的公司经过发展如今已经拥有了自己的培训体系用于为公司培养人才，但我国大部分企业并不具备完善的培训体系，由于不完善的机制是的培训的效果不能达到最大化，经常收到各种制约和限制。同时，在不同的公司也存在着不同的五花八门的问题。甚至有的公司没有意识到员工培训的重要性、在培训管理上做的不到位，为了培训而培训、假把式的现象层出不穷。应该把人力资源视为一种可持续发展且发展前景一片光明的资源，而不是视为一种无回报或低回报的资源人力资源的投入成本与物质投资的成本差别不大甚至比物质投资更低，但它带来的经济效益会远远超出人们的想象。如何在严峻的市场条件下保特长期发展的竞争优势，稳定持续扩张。二、相关理论概述（一）员工培训概述培训不仅能缩短员工和企业之间的距离，更能促进员工与企业以及员工与管理层的互相了解，互相了解不仅能增加员工对企业的归属感更能共同构建更好的企业。大多数企业在进行员工培训工作的时候，会选择公司内部培训或者委托培训，一个企业需要拥有自己独一无二的企业精神和文化，通过员工培训让员工思考理解企业的文化，使员工和企业达到一加一大于二的结果，在培训过程中学会认同企业文化，提高自身的专业素质技能，形成互相学习，互相进步的优秀企业文化学习氛围，帮助企业的人才进步，提高企业科研能力。（二）员工培训的类型1.按照培训对象分类培训时按照培训对象分类进行培训可以更加精准的制定培训计划，培训的效率也会大大增加。主要分为；操作人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。面对最基层也是人最多的操作人员培训内容主要包括员工操守规范、设备操作、安全常识和突发情况应急处置。基层管理人员身处管理最前线，是员工与中高层管理人员沟通的桥梁。培训着重于学习管理的技巧，以及如何协调团队。中层管理人员首先需要对公司上下各个部门的运作方式和业务项目进行深入详细的了解，以及学习如何成为一个能正确领导下层员工的管理者。高层管理人员的培训包括负责经验管理，相比其他培训对象更注重思想和观念方面，如公司经营策略等。2.按照培训内容分类知识培训。是指在接受培训人员原先已经学习的知识的基础上进行深入的拓展，其主要目标是通过原先的知识储备达到一个举一反三的效果。技能培训。是注重于对参与培训员工专业技能方面的提升，通过指导提高操作水平以及端正员工操作态度培训使培训员工的专业技能以及操作态度得整体得到提升。思维培训。思维培训不同于其他培训，思维培训主要是通过改变培训员工的一贯思维方式来提高工作效率。（三）中小企业的界定如果和经济效率高、规模较大的公司做比较，中小企业属于较小的企业。以《中华人民共和国宪法》条例所规定的关于中小企业的描述，首先在职工人数方面的要求是中小企业不能超过1000人，其次在盈利数值方面的要求是不超过500万的。归投资者自己所有、独立经营、盈利与否都自己负责的经济企业。按照上述界定，HY公司属于中小企业范畴。三、文献综述（一）国外研究现状国外学者对于员工培训的研究较早，许多看法基理论也比较成熟。1.员工培训内容方面Hughey(2016)提出企业作为基层培训的管理者，应该既固执又灵活，在培训过程的所有关键节点上要坚守不变，而具体到其他的内容，又可以实时调整，灵活多变，以满足员工培训的实际需求[1]。Veen(2018)认为不同岗位、不同层级的员工对培训与发展的需求不同，为保证培训效果，应及时评估受训员工的培训需求与个人职业发展需求，及时更新培训的内容[2]。2.培训效果评估方面DonaldLKirkpatrick,JamesD.Kirkpatrick(2015)中写明反应层面是评价参训者的培训满意度，学习层面是考察参训者的培训效率，行为层面是衡量受训者理论知识与实际工作的运用情况，结果层面是评估企业产生的经济效益[3]。HuangS,VeenRVD,Song(2018)通过调查研究发现由于不同岗位、不同层级的员工对培训与发展的需求不同，为保证培训效果，应及时评估受训员工的培训需求与个人职业发展需求[4]。（二）国内研究现状1.员工培训计划的制定方面张超群(2016)认为制定员工年度培训计划流程分为三步:首先各部门制定，审核部门培训计划并提交至人力资源部门。其次是人力起草公司的年度培训计划方案,最后由公司高层探讨审批，生成年度培训计划。年度培训计划实施的过程以及培训效果的评价由人力负责全程把控[5]。王丹娜(2018)认为在培训计划制定方面要做到：一要细分培训计划，

按需编制，要分解落实培训计划，细化培训的责任及内容，责任到人；二要结合实际情况，培训内容不但要结合企业当前的重难点工作，还要结合企业将来的发展规划及员工的个人需求；三要创新培训方式，可以参考田内外先进的培训经验，采用角色扮演、网络信息化等方法，实现实地演练、随时学习，增强员工对于培训的兴趣及参与度；四要制定培训方案要依据不同员工的发展需求，通过培训协助他们转变岗位角色、升级管理知识[6]。2.员工培训内容方面周波(2018)认为可从知识、技能、态度方面设置基层管理人员培训内容。知识方面要包括熟知公司产品和个人业务操作流程等:技能方面包含韩语、成本控制等业务上的技能:态度方面包含公司文化、责任心等[7]。朱珊珊(2018)认为要灵活地开展员工培训工作，内容不-样，培训方法也应该不一样，培训方法要依据培训内容来设定[8]。曲东吉，宋明(2019)认为员工培训不是单纯地给他们开课，而是要重视培训内容、方式的全面化。要根据员工不同的职位和发展需要制定培训体系。可采用讨论、演示等方法，提升员工兴趣。还要增加讲座培训班、深造或外出学习等综合式的培训[9]。3.基层培训效果评估方面熊军，李建军(2017)认为要看重培训评估工作，评估效果结合激励，并及时传达给员工。一是要充分熟知评估模型和评估方法。企业应给培训员工创造实践的机会，可建立校企合作机制，并采用相关激励激发他们的培训欲。二是建立严格的培训激励制度。表现突出给予奖励，表现较差做出惩罚，也就是说培训效果应该结合员工的本身的利益。三是要增强培训过程的监控力度。要完善培训管理体系，明确各部门责任，安排责任人审核和监控，对不规范的环节负责人可受到惩罚[10]。周波(2018)认为培训评估完善，可发现培训中留存的问题，进而下次培训规划更具针对性。依据柯氏四级评估模型描述，科学的培训评估流程应该涵盖四个方面，即有反应层面、学习层面、行为层面和结果层面[7]。4.员工培训工作的必要性方面杜娜(2016)认为完善员工培训工作的必要性体现在以下三个方面:第一是提升公司竞争力。员工的技能决定了制造企业的竞争力。第二是提升公司凝聚力。在培训过程中员工可以互相沟通和工作内容，了解其他同事，可换位思考、化解矛盾、增进员工情谊，提升公司的凝聚力。第三是保持员工积极性。通过培训丰富员工的工作，使得员工不因负担重或压力小而对工作失去兴致，同时收获知识、提升技能[11]。周波(2018)认为有效的培训工作可提高员工素质，改善工作质量，更重要的是能够帮助员工实现工作绩效目标。齐振乾、张轩钰、段伟、徐长庆、张娅鑫(2018)等人认为加强员工培训是调动员工积极性、促进企业发展、提升企业文化的需要[12]。（三）文献述评首先，相对于国外的专家学者对员工培训的研究，我国对员工培训的研究起步较晚。在充分引进国外有关培训的理论基础上，国内专家学者结合我国企业的实际情况，提出了适合我国企业进行本土培训的理论。其次，随着社会与科技技术的进步发展，学术界和企业已经认识到到员工的竞争才是企业生存的保障，企业也越老越重视员工，这表明了培训员工是企业发展的关键环节。因此，本文以D公司为例，围绕培训的内容进行问卷和访谈，并根据调查得到的数据总结出公司在培训活动中存在的问题，并为公司提出相应的改进对策，进而提高D公司员工培训工作的质量，为D公司的发展奠定基础。四、HY公司员工培训体系现状（一）HY公司概况HY公司成立于2010年12月26日，经过十年的发展和沉淀,目前是一家位于南昌市小兰开发区，在职员工400余人的企业。中高层管理人员22人，技术开发人员33人，车间工作人员358人。公司主要的业务是新能源的研究与应用推广，生产的产品有燃烧器、餐饮厨房全套设备。公司本着三个第一；用户第一，安全第一，质量第一的服务理念，以及一条龙服务，从燃烧器、燃料管路、燃料储罐、燃料等环节，运用互联网技术设计一整套符合安全使用要求的全新的能源技术装备。获得国家专利授权20余项。公司在10年的发展过程中，本着为社会服务，回馈人民的企业发展理念，积极倡导行业规范，行业安全监管，尽力使每家每户百姓能真正用上安全高效的新型清洁能源，还世界以青山绿水。公司凭借高度的社会责任心，获得行业及社会普遍认可。因公司技术的成熟和规模的扩张每年都需要从社会上招聘新员工,以及定期给新老员工进行员工培训。高层负责规划公司该阶段主要的发展方向及拓展业务的计划流程审批，人力资源部门负责公司的人才招聘计划，以及调查、整理、组织、开展、总结公司的员工培训课程。（二）HY公司人力资源现状分析1.HY公司人力资源概况根据HY公司2020年的人员统计表分析，公司现有员工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技术生产人员占比70%，技术开发人员公司占比8%，销售部门占比6.7%，其他人员占比10.8%。公司人员结构基本符合公司市场、因为是能源公司技术人员需求量占比大。公司人员结构如图4-1所示：图4-12021年HY公司人员分布图2.HY公司组织结构HY公司设置了董事会和总经理，总经理负责战略与决策。总经理下面分为行政人事部、机电部、技术部、生产部、品质部、物控部、采购部、财务部以及销售部。技术部和物控部是重点部门，这两个部门直接影响了公司在业内的口碑以及未来市场发展能力。HY公司主要生产燃烧器、燃烧管路、燃料储罐，并利用互联网技术设计了一整套安全的拥有全新理念的能源技术装备、并获得了国家专利。这种组织架构有利于企业根据行业变动灵活的调整生产情况，有利于企业的发展和进步。见图4-2。图4-22021年HY公司组织结构图3.HY公司员工学历构成情况从学历结构上看，HY公司最多的是本科毕业生，占公司人员数总比的87%，这一大部分人员工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比为8%，大专学历3%，高中及以下学历2%。由此可以看出HY公司员工的学历水平处于上游阶段。因为HY公司主要是技术科技类产业，产品的研发以及公司的进步离不开优秀的人才。因此在对外招聘的时候就设置了比其他公司高一些的门槛。见图4-3。图4-32021年HY公司员工学历情况图4.HY公司员工年龄构成情况从年龄构成情况上看到2020年为止HY公司18-25岁的员工占10%，25-35岁的员工占17%，35–45岁的员工数占29%，45–55岁的员工数占40%，55–60岁的员工占总3%。总体来说人员年龄结构未出现明显断层，年轻力量较为充实，占比少的18–25岁以及55–60岁的员工是应届毕业生和创办公司的创始人。其中35–55岁员工占据比例已经快达到整体员工一半的比例。这群员工大部分都是在公司刚开创时就成为了公司的一份子。这类员工一般对企业的文化了解的很深刻，在技术方面也是轻车熟路。但中年员工受年龄影响有一部分员工会安于现状。自身发展意识不比年轻的员工强。见图4-4。图4-42021年HY公司员工年龄构成情况图（三）HY公司员工培训过程实施现状1.方案制定HY公司会通过每年年末对公司人力资源的规划以及公司以及制定的发展方针，并在下一年的年初做好一切准备工作以便开展新一年的工作，根据公司的实际情况以及员工的需求更改以及优化方案，按照季度分别展开实行。人力资源部会根据各职能部门提供的培训计划需求进行汇总。内容包含；需求来源、培训项目、采用形式、培训费用。每个职能部门的培训计划相加的总和不能超过年度培训的总预算。2.培训团队组建由公司各部门挑选员工进行组建，根据符合公司总体的发展方向来制定总体的培训要求组织编写属于该部门的培训内容，编写大部分的培训课程由入职时间长经验丰富的人员或者管理层进行编写。各部门的其他人员则需要配合完成完善工作。3.培训信息发布首先，在由总经理和人力资源部门确定好培训计划。然后在各个通讯群发布各部门的培训计划，培训时间，培训地点。或者通过召开会议的形式由人力资源部向各个部门下达培训安排。4.培训前制定了培训计划后，各个部门上报员工的在职情况以及季度的工作计划，由人力资源部门对整个培训内容进行总结、划分、最好整理出一套方案，内容为进行培训时间的安排，参加培训的人员、并安排培训的地点和流程。培训地点需要至少提前一天区培训场地进行布置，比如挂上本次培训名称的横幅，摆好桌椅，以及授课需要用到的道具。在场地门口醒目出设置提示牌方便前来参加培训的人员找到场地。5.培训中需要在预定的时间内到达教育的目的。考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，授课过程中能明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。并且控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。需要注意时间的分配，时间合理的分配可以让整个课程流畅的进行。最好在结束前五分钟做总结归纳，使时间不会太紧或者过多。6.培训后培训结束后需要对本次培训课程进行效果评估。效果苹果是为了了解参与本次培训的人员对培训项目的实施看法，从而更好的展开下一阶段的培训计划。并通过培训的实时记录数据对培训过程中积极表现优秀的学员进行奖励。发放奖状福利等工作。再由各部门的干部为培训后开展动员会，心态类培训，做准备。在培训后对员工的心理情况进行调查会对培训的效果起到一加一大于二的作用。五、HY公司员工培训体系的问题与原因分析（一）HY公司员工培训体系存在的问题1.工学时间规划不合理随着HY公司近几年的持续发展，在所在行业内得到了巨大的跨步，同时公司的生产及业务量也在同步上升。公司各部门员工的工作量都在加重，需要在工作按时按量完成，若只看工作量不看培训长期下去必定会造成人才梯队断层以及工作转化率不高等问题。还会出现工作效率低下的问题。但培训工作的开展也存在矛盾，如果让员工放下工作开展培训，短期几天内长期则长达几周，导致影响员工工作，不能按时完成工作。公司在之前由于生产部门的疏忽大意失去了一位大主顾，于是公司决定针对生产部门的300余员工开设一套质量管理培训来解决问题。表5-1HY公司现有员工培训课程汇总表培训课程培训时间培训时长培训方式项目部实习生管理助理管理专员项目副经理技术负责人项目经理片区负责人沟通技巧每周三1-2周面授√√√财务基础每周五1周线上视频√√√√√√√客户关系维护每周四1-2周面授√√√√√项目管理每周一1-3周面授+讨论√√√授课时间安排在每工作日。培训期限为八周。刚开始出勤率基本都在90%以上，到了最后两周出勤率连50%都没有。此次培训公司的培训计划不占用了大量平时上班的时间，不得已的情况还会需要占用员工休息的时间来补足。根据公司内部对员工培训时间安排满意度调查问卷显示，对公司培训时间安排满意的仅仅只有14%，培训时间认同度太低，所以如果要求工作与培训同时进行的话，抛开员工能否按时按量的完成工作来说，培训的效果也达不到很好的效果，更引起员工的抱怨，无非是两头都捞不到好处的方法。2.培训针对性差HY公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿每年公司对新员工的培训方案来说，培训内容年年雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致员工的积极性低体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中员工培训缺席等问题。HY公司的高层过于急于求成，一心只关注员工什么时候能正式进入岗位开始工作，太重视员工为公司带来的效益多少，忽略了真正重要的。培训过程是个循序渐进的过程，而HY公司在以往的培训设计中过于注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品德能弥补员工在其他方面的不足，如；学历、知识、技能等。与此同时，对于培训内容没有明确的分类，企业文化。职业技能和管理能力培训，基本是要求全员参与。过于急于求成最后导致员工即使在参与了培训后，还是会出现团队协调性差，在以后的团队工作中也难以做到最好。表5-2HY公司现有培训列表对象培训课程技术岗管理岗生产岗市场岗人事岗财务岗新入职员工实习生其他人员企业文化培训√√√√√√√√√职业技能培训√√√√√√√√√管理能力培训√√√√√√√√3.缺乏专业的培训师队伍对企业培训来说师资力量是决定培训效果的决定性因素。HY公司目前的培训开展，除了很少一部分课程会邀请专业的培训机构或者相关行业里的专家讲授外，最主要还是由公司内推选出来管理层或者经验丰富的老员工担任培训授课任务，HY公司并没有进行专门的内部培训师队伍管理。通过培训效果的问卷也可以看出大部分员工对培训师的满意度不高，从而就导致了在培训的过程中部分员工不能完全接受到老师所传授的知识。在对刚入职还未正式参加工作的员工进行入职培训时，一般由公司人力资源部门的负责人进行培训，培训内容包括；公司概况、规章制度、财务制度、岗位职能等：对于管理者的培训主要外聘培训师或者邀请标杆企业、政府部门、高校老师等来授课：对于车间生产人员的技能、安全等培训主要由车间主管人员负责讲授。首先，公司没有相应的激励政策来鼓励员工通过学习提升来成为内训师：其次，公司也从未组建过具备相应专业能力的内部培训师队伍。仅仅是在每次培训前临时选择授课的员工，首先授课的内容不规范，缺乏专业性。在这样的培训中最后得到的成果必定是事倍功半的。这样不仅耗费了员工和企业的时间又耗费了资金，还不能达到一个最佳的培训效果。本人对给员工授课人员的资质占比情况做了调查，结果详见表5-3。表5-3员工培训比例表培训授课人员组成比例老员工53%相关负责人42%专业导师5%由表5-4显示，目前的培训授课人员主要由老员工和相关部门负责人组成。因此，本人对三位培训师的资质情况做了更加深入的调查，详见表5-4。表5-4公司培训授课人员表培训授课人员专业行业培训经验工作年限老员工机械设计一般5年相关负责人行政管理较丰富7年专业导师教育管理一般2年由表5-4可知，这些授课人员的专业各不相同，培训经验和培训年限也不同，他们并不是专业的培训师，培训经验稍微丰富的授课人员也只有两年的工作年限，因此可以推断出公司的绝大数培训任务都是由老员工和相关负责人来进行的，他们的行业经验并不丰富，缺乏系统性培训经验，因此可以猜想，公司现有的培训水平和培训状况都没有达到理想状态。（二）HY公司员工培训体系存在问题的原因分析1.员工自身培训意识欠缺员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题。有很多企业的员工综合素质有待提高，员工思想理念过于传统，他们对培训机制缺乏了解，错误地认为培训只是企业运营中的一种形式，就算培训了也没有什么用处。并且部分员工对于工作岗位的责任心不强，缺乏岗位竞争的意识。正因为如此，在参加培训过程中完全缺乏学习态度，让培训变的毫无意义。在目前的培训过程中，大多数的培训重点存在问题，一般都是以提升员工技能为主要目的，缺乏对员工价值关的重视。技能可以随着工作经验进行提高，而价值观念的提高并不能一毗而就。在工作过程中，员工的价值关可以影响到员工的行为和思想，尤其像规模比较小的企业，在企业发展中员工正确的价值观对企业的影响至关重要。它不但能够提高员工岗位责任心，更能够在某种意义上提高员工的效率性，所以，有针对的开展员工培训对企业的影响是重大的。大多数基层员工参与培训的因素是公司要求，相当大比例的员工认为参加培训用不上没必要，访谈中管理者也提到基层员工不重视培训。从中我们可以看出HY公司基层员工对于参与单位培训，积极性并不是很高，对培训活动的态度也比较冷漠，甚至是排斥培训。站在员工的角度来看，HY公司对于基层员工工作任务的安排比较满，没有时间培训，参与培训，但工作任务仍需按时完成，培训积极性低，对于生产部计件员工来说，参加培训意味着收入的减少，因而排斥培训。2.企业缺乏有效的培训需求分析在制定培训计划之前，没有对员工进行培训需求分析。公司人力资源培训部只是轮流采用各部门指导培训所需的意见，很多时候部门领导工作繁忙或重视程度不够让培训需求马虎调查，培训只是人力资源部工作我觉得是这样。由于研修需求分析不足，员工培训方案制定不正确，内容与实际需求脱节。因为没有健全的教育需求分析，所以不能制定正确的训练计划，不能迅速按计划培养人才。在员工培养方面，一直没有完善的员工培训计划，造成员工成长缓慢，优秀人才流失率高。这又间接地损失了公司的研修经费。这也让公司的一些领导认为训练都是为别人训练，觉得培训不应该太多。HY公司当前存在培训前需求调查不足的现象，当前HY公司年度培训计划制定之前，并没有深入调研基层员工个人的实际培训需求，培训内容是由各部门依据经验及主观判断提出的，培训内容与基层员工的需求不符，基层员工培训大多也只是为了迎合人力资源安排需要以及部门指标数据完成的需要。3.员工培训激励程度不够员工的培训必定离不开激励制度，若想在激烈的竞争市场中占得一席之地，首先要学会如何制定一套完善的激励制度。有什么方法能让员工不反感员工培训且自发的急切的想参与员工培训并在培训中全身心投入？那么就需要通过合理的激励制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升职等。通过激励的方式鼓励员工积极参与培训，调动各部门开展培训工作的积极性。想要达到激励效果必然要投其所好，了解员工真正需要的，最大限度的满足员工的需求。员工是企业的血肉，营造轻松愉快的工作氛围，提供丰富优厚的奖励，使员工自然而然地爆发工作热情，让员工在做好本职工作的基础上更上一层楼。目前，HY公司并未将员工福利与员工培训结合起来，未把员工培训的表现考评表现与职位的提升连接起来，员工的职位提升和薪酬涨幅与员工培训不存在直接关系，导致每次培训的开展都进行的不温不火，参与培训的员工积极性都不强。六、HY公司员工培训体系的优化对策（一）强化基层员工培训意识公司领导要以发展的眼光看待基层员工培训的价值与意义，加强基层员工培训的宣传力度。一是要平衡好基层员工工作与培训之间的矛盾，增加基层员工的培训积极性，如基层员工培训时减少其工作量或着直接安排员工顶岗，减少基层员工的后顾之忧。二是要充分利用激励手段给予基层员工学习的动力,激发基层员工学习的动力，让基层员工去探索学习，积极与培训师交流,形成主动培训的模式。三是要树立建设学习型组织文化的目标，营造良好的学习气氛,将持续学习、终身学习作为公司发展壮大的保障,让基层员工将理论和实际很好地结合，实现组织的可持续发展。（二）做好培训需求分析工作培训需求分析在员工培训中处于第1阶段，它既是培训前提，又是基础需求，培训需求分析在组织与个人两个层面上进行。首先是组织层面的分析，以精确地识别出与组织经营和发展相关的各种问题和难题，找到解决这些难题和难题的最好方法，根据对组织目标，资源，属性，环境的分析作出决策。第二进行个人一级的需求分析，通过个人分析来了解每个人的能力、兴趣、爱好以及他们之间的关系，从而发现分析能力差异。每个人都希望自己能胜任某一特定职业或岗位的要求。但由于各种原因，很多员工不能适应这种变化了的新情况。如果不能很好地完成任务，就可能导致失败。这就是为什么许多人感到培训必要的原因。这是事实。也不是例外。这种分析主要针对职工实际工作情况及能力进行考核。只有充分了解公司人员需求，并充分考虑其优势与劣势，才能够识别出切实可行、有的放矢的培训活动。优化初始学习过程、补充学习需求分析、评价学习反馈等要求，并进一步优化培训课程设计与执行，图6-1这将使得整个学习过程变得更合理、更高效。图6-1优化后的培训流程图（三）合理规划工培时间分配一年中可以安排两个月开展一期，一年安排五期，每期培训三天。整个培训完成后可以对管理人员做一个系统性的培养，每期培训中间留一个月的时间，给员工消化吸收的过程。给不能参与已年为培训时间的员工安排两个月或者三个月为一期的培训计划，这样不至于过于频繁。另外员工平时可以在碎片时间进行自学，公司可以设置学习日，每周或者每月设置一个学习日，学习日由各个部门轮流主持。每季度评选出优秀的主持人进行个人或者部门的奖励制度。另还需再针对不能利用碎片时化时间学习的系统性培训项目来安排培训计划。以及加速年轻的员工采用互联网授课的进程。采用一带二的形式，安排一位年轻的员工对年龄较大对互联网不熟悉地方员工进行一对二的辅助。结合线下线上的学习，学习时间变得更加灵活，更有利的提高了培训效率。为部分空余时间多的员工以及人员较少的部门定制培训计划，节约培训时间。七、结论如今，企业间竞争天天在进行。在中小企业眼中，要想在市场竞争中保持优势，关键在于培训，而企业人才的开发主要集中在培养人才上。而作为企业经营活动中最核心部分之一的人力资源也受到越来越多的关注，它关系到一个企业能否在日益残酷的市场环境下生存下去。但是由于我国企业的人员素质普遍较低。使得他们面临着巨大挑战。培训成为重中之重。势在必行。迫在眉睫。刻不容缓！当务之急。刻不容缓。所以只有在教育体制下进一步改善公司人员管理，才能达到人力资源管理的战略目标。本文采用文献研究与调查研究相结合的方法对HY公司的人员培训情况进行回顾，并对其管理状况进行研究。发现员工培训管理中存在的问题并对其成因进行研究，利用这些为HY公司员工培训管理生成一定的分析。另外，本人对HY公司员工培训管理措施也提出了自己的思考，对以后有关