向华为学习成为绩效管理高手（15P）

成为绩效管理高手

一、绩效管理的价值4华为公司创立于1987年，是全球领先的

信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，为

运营商客户、企业客户、消费者提供有竞争

力的ICT解决方案、产品和服务。目前，华为业务遍及全球170多个国家

和地区，服务全世界三分之一以上的人口。

华为员工约18万名、拥有超过160种国籍，

海外员工本地化比例约为70%。案例：华为的成长故事52017年度，华为全球销售收入6,036.21亿人民币，与2016年度的5,215.74亿相比，增长15.73%。与2008年的1,252.17亿相比，增长4.82倍，平均复合增长率19.09%。2017年度，华为实现税后净利润474.55亿，较2016年度370.52亿增长28.08%。与2008年的78.48亿相比，增长6.05倍，平均复合增长率22.13%。案例：华为的成长故事67案例：华为的成长故事来源：《华为人力资源管理纲要2.0》

，20188思考绩效管理和绩效考核是一回事吗？明显的区别是什么？9绩效管理的发展历史•

考评指标简单粗放；•

考核内容包括德、能、勤、

绩四个方面；•目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平。人事评价•

绩效管理是一个完整的系统，

员工绩效和组织绩效结合；•

推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。绩效管理•

将绩效结果作为绩效评价

的依据；•

考核内容以绩效为中心；•目的在于强化成果导向，

推动员工务实、做实，不断提高工作水平。绩效考核1011The

ultimategoalofperformance

managing

is

not

togetanemployeeto

perform

as

expected,

butto

have

themwillinglygo

beyondthe

callof

duty

becausetheywantto.绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。---杰克.韦尔奇绩效管理的目的绩效管理的目的目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。---IBM公司12绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略华为的绩效管理变革激发绩效评价•

二次沟通，360度意见收集，公正客观了解员工绩效•

集体评议•

相对考核•

组织绩效影响个人绩效13绩效目标•重视愿景、目标牵引•重视价值观影响•鼓励员工积极参与，给予更

大的发挥空间•关注个人和组织成长改善员工感受

激发员工潜能

提高员工绩效绩效辅导•

以计划监控代替绩效辅导•

关注事远大于关注人•

习惯于布置任务，不擅长运

用价值观影响团队绩效目标•以主管为主制订•过于强调指标牵引•关注个人和组织成长不够•忽略了价值观现状目标绩效辅导•

营造激励最佳绩效氛围•

适时帮助解决问题•

把关注人放在首位绩效反馈•

平等、真诚，相互信任

•

关注员工成长绩效反馈•

说多于听•

关注员工成长不足绩效评价•

轮流坐庄•

以直接主管为主管控华为的组织绩效与个人绩效管理目标分解14公司战略管理战略解码组织绩效管理组织目标重点工作团队绩效比例

奖金包分配15管理团队运作•组织绩效测评•

主管年度述职•

月/季度审视•

推动落实••••

反馈面谈

结果应用

日常辅导

中期回顾

部门目标分解

个人设定目标

员工自评

主管评价绩效管理的根本目的：

引导和激励员工贡献于组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。个人绩效管理16双向沟通激发潜能绩效目标

制定绩效执行

与辅导绩效反馈绩效评价什么是绩效管理通过设置具有挑战性的绩效目标、

提供及时

有效的辅导反