现代人力资源管理-数智化 配置与招聘管理 汪靖源 （连载四）

作品名称：现代人力资源管理-数智化著作权人/权利人：汪靖源作品类别：其他登记机构：登记号：国作登字-2024-L-00370642现代人力资源管理-数智化汪靖源目录第一章理解现代人力资源管理什么是现代人力资源管理/现代人力资源管理与广义组织结构的关系/ImohR数智系统/第二章组织结构ImohR框架中的组织架构设计/ImohR框架中的六定设计/第三章人力资源规划ImohR框架中的人力资源规划设计/ImohR框架中的人才梯队建设/第四章配置与招聘管理ImohR框架中的人力资源配置设计/ImohR框架中的人力资源招录设计/ImohR框架中的胜任力模型/ImohR框架中的劳动关系管理/第五章薪酬与福利ImohR数智系统中的绩点绩效薪酬模式的原理及逻辑/ImohR框架中的薪酬与福利系统界面、功能及运行逻辑/ImohR框架中的薪酬设计/第六章绩效管理ImohR框架中的工作簿的原理及逻辑/工作簿的界面、功能及运行逻辑/第七章培训与开发人力资源评价与人力资源水平分析/ImohR框架中的培训与开发设计/第四章配置与招聘管理ImohR数智系统认为，配置与招聘管理中，先进行人力资源配置，再组织开展招聘工作，也就是说先配置，如果需要招聘时再按着配置需求进行招聘。这里的人力资源配置即包括组织人力资源配置计划，同时也包括了组织日常经营过程中因为各种原因而导致的人力资源优化配置，比如人员晋升、调动、调岗等。配置与招聘管理系统用户主界面如下图配置与招聘管理系统用户主界面主要包括了人员配置工作平台、招录工作平台和劳关系工作平台等。ImohR框架中的人力资源配置设计人力资源配置演示界面、功能及运行逻辑人力资源配置演示界面、功能及运行逻辑现人力资源配置情况小节导读人力资源配置计划人力资源配置调整人员配置管理界面与劳动关系模块的数据勾稽关系ImohR数智系统将狭义人力资源规划中的人力资源供需预测内容放到了人力资源配置工作平台中的首要内容中，通过对组织人力资源现状以及对未来的人力资源需求分析，提前设计人力资源配置计划，再以人力资源配置计划为依据组织配置计划实施，实施中就包括了招聘工作。这就让人力资源配置与招聘功能变的更加系统，有前因后果的内在逻辑关系，在实践实操中变的更加可行。组织人力资源配置按着前后逻辑包括两方面，第一是人力资源配置计划；第二是组织在实际经营过程中的人力资源配置调整。一、人力资源配置演示界面、功能及运行逻辑演示界面主要包括演示图区、菜单栏、状态栏和功能弹窗。演示图区内组织的实际人力资源配置情况以类似于组织架构图形式呈现，通过点击每个功能小模块，可以展示定员人员的相关信息。通过在演示区内的任意空白处点击右键选择各个人力资源配置编辑区。二、现人力资源配置情况ImohR数智系统为用户提供了组织人力资源配置的现状情况的查阅和分析窗口。设计者可以通过该窗快速了解组织人力资源配置的整体现状和按着组织架构级或者机构的人力资源现状。并且通过菜单栏的的“查看统计图”按钮以图表形式呈现，如下图三、人力资源配置计划组织架构、人力资源规划是组织人力资源配置计划的依据，而人力资源配置计划是人力资源招聘的依据。组织在做人力资源配置计划时，主要参考人力资源规划红线控制、人才梯队建设人才需求、人力资源供需预测和人力资源配置需求调研等。其中人力资源规划红线控制又主要包括人力资源结构红线控制和人力资源成本红线控制。当人力资源配置计划与组织架构、人力资源规划发生矛盾或冲突时，或者说超出“红线”值时，会弹出矛盾或冲突项的提示窗口来阻止当前操作。如果因实际情况组织人力资源配置计划确实需要突破红线值时，系统会自动转入到矛盾或冲突项编辑窗口，设计者可以调整矛盾或冲突项相关指标或参数，所有被调整的指标或参数均会被记录到调整数据库内。（一）人力资源规划红线控制规划人力资源配置过程中，如果配置的数量、结构、成本超出了人力资源规划容忍值，就会提示规划者解决冲突，如下图、（二）人才梯队建设人才需求人力资源配置计划中一定要考虑人才梯队建设规划期内对外部人力资源的需求，这种需求包括数量、结构和质量，如下图（三）人力资源供需预测人力资源供需预测是规划人力资源配置过程中非常重要的环节，如下图规划者需要对当前人力资源供需情况进行充分的分析。同时对未来一个时间内的人力资源配置计划进行供需预测，预测内容主要有数量相关指标，包括需求量和可供给量。供需差额和供需比。质量和结构相关指标，比如学历结构、年龄结构等的缺口量。流动率相关指标，比如流失率、流入率、流失流入冲减缺口量等。（四）人力资源配置需求调研人力资源配置需求调研是组织每年必须开展的调研工作，通过配置需求调研了解组织中各个机构组织在未来一年或几年内对人力资源在数量、质量、结构、成本上的计划需求。需要注意的是人力资源配置需求调研中包括人力资源的缺口的增员和人力资源富余的减员或分流等。也就是配置需求不一定都是增加人力资源，有可能是减少人力资源，从而达到人力资源的优化配置。如下图人力资源配置计划调研的计划周期一般不超过三年，市场、政策等外部环境变化莫测，太长的计划周期往往使计划的可行性和预测的准确性都大打折扣。在调研功能界面中，包括调研日期、调研名称、调研对象的编辑窗口，系统会对调研的结果进行自动统计。另外系统还会对调研结果中与人才梯队建设需求中的配置需求的重复情况进行查重、清洗。人力资源配置需求调研的具体调研项可以参考下图（五）人力资源配置计划不是无节制的配置，而是在满足需求的基础上，尽可能的合理、优化和节约成本，需要对人力资源配置进行有效控制，如下图四、人力资源配置调整人力资源配置调整包括两方向，第一是人力资源配置计划的实施调整；第二是在组织实际运营过程中发生的人员异动的调整，人员异动包括人员调岗、调动晋降职级等或者是人才梯队建设中进档、进阶调整。需要注意的是无论是因为实施人力资源配置计划对人力资源进行配置调整，还是在实际经营过程中因为各种原因导至的人员异动调整，都需要走配置调整流程。（一）岗位、编制、人员增减及补充申请发生岗位、编制、人员增减及补充配置调整需求时，这种配置需求涉及到调整职岗或者定编、定员的，就需要岗位及人员增减申请流程，编辑界面、功能及运行逻辑如下图1.调整职岗的情况主要包括三种，分别是增加岗位、减少岗位和合并两个或多个岗位的。调整职岗的需要依据增/减/并岗位申请流程。2.调整职岗编制的情况主要包括两种，分别是增编制和减编。调整编制的需要依据增/减编制申请流程。3.调整人员的情况主要包括两种，分别是增员和减员。需要依据增/减人员申请流程。4.需要人员补充的，依据人员补充申请流程。当配置调整申请通过后，涉及调整组织架构和六定的会自动弹出相应的调整窗口。需要开展招聘的会自动生成招聘包，并进转入招录平台。调整申请会呈现在申请记录栏从而方便查阅，用户也可以使有AI助手协助完成配置调整工作。需要注意的是岗位、编制、人员增减及补充申请和人员调整申请的区别，岗位、编制、人员增减及补充申请是两回事。如果人员调整过程中不会发生岗位、编制、人员增减及补充情况的，那么直接在人员调整编辑区进行人员调整；如果进行人员调整时需要先调整岗位、编制、人员增减及补充申请时，岗位、编制、人员增减及补充申请就是是人员调整申请的前置条件。（二）人员调整申请人员调整主要是指人员调岗、调动，其中调岗又包括晋、降级调岗等，发生人员调整时需要选择人员调整申请，编辑界面、功能及运行逻辑如下图1.人员调整申请编辑界面主要包括AI助手、菜单栏和人员调整申请编辑区。其中人员调整申请编辑区主要分为两块，分别是调整前编辑区和调整后编辑区。人员调整申请的功能、运行逻辑：（1）通过检索或发布指令，被调整人员姓名会出现在调整前编辑区内。通过单击右键选择下拉菜单的具体调整项，比如高岗、调动等，再通过二级选项菜单明确调整至哪个单位、机构及职岗。如果是通过AI发布指令的，则直接进入编辑。需要注意的是，如果所调整至的单位、机构内没有所调整的职岗，则需要通过同步设计功能弹窗或菜单栏跳转至“岗位、编制、人员增减及补充申请”编辑区内，先增加岗位申请。（2）被调整人员当前所在单位、机构、职岗名称、职岗定编量及相同职岗的其他人员信息会自动呈现在调整前编辑区内；而所调整至的单位、机构、职岗名称、职岗定编量及相同职岗的其他人员信息会自动呈现在调整后编辑区内。（3）可能通过拖拽等方式将被调整人拖拽至调整后的编辑区内的相应位置内。如果是通过AI发布指令的，则被调整人直接进入调整后的编辑区内的相应位置内。（4）依据调整计划，可以重新编辑被调整人的“六定”包。（5）如果人员调整后发生超编等矛盾或冲突时，系统会自动提示。2.用户可以使用AI助手协助完成员工调整工作，通过语音或文字形式发布调整指令。3.调整完毕后可以与人才梯队建设进行冲突或矛盾查重。4.人员调整完毕，需要变更劳动合同的，则直接点击合同变更，ImohR数智系统能够自动捕捉所有发生变更人员的变更信息并自动变更电子劳动合同相关变更项，然后通知被调整人员签署电子姓名并赋权。五、人员配置管理界面为人方便用户，ImohR数智系统提供了可选择的人员配置管理界面，通过管理界面可更方便的操作系统，如下图六、与劳动关系模块的数据勾稽关系劳动关系功能模块中包括了组织中所有人员的基本信息，这些信息是依据组织在实际运营过程中发生的各种人员信息变化而时时自动调整变化的。因为人力资源配置变化而导致“劳动关系”中的相关信息变化的逻辑关系如下图ImohR框架中的人力资源招录设计人力资源招录工作平台的演示界面、功能及运行逻辑招聘计划小节导读人力资源招录工作平台的演示界面、功能及运行逻辑招聘计划小节导读招聘渠道及简历管理招录流程招录管理界面与劳动关系模块的数据勾稽关系招录管理的原理及内在逻辑人力资源招录是指招聘与录用。招录工作是组织引进外部人力资源的输入端口。组织开展人力资源招录工作可以满足组织对人力资源的需求。在组织发展过程中，无论是因为组织的经营扩大、开拓新业务，还是替换离职人员，都需要通过招录工作来获取完成，从而确保组织有足够的人力来维持组织日常运转和推动组织战略目标的实现。另外，通过外部招录引进外部先进的人才，能够给组织注入新思想观念，新的技术、技能和新的运维方式，有助于盘活组织经营，利于组织创新，拓宽内部视野，从而增强组织的活力与市场适应能力。同时，通过招录挑选优秀的、有专业技能的人才，可以帮助组织提升生产效率、产品质量和服务水平，从而提升组织的竞争力。一、人力资源招录工作平台的演示界面、功能及运行逻辑招录工作平台的用户演示界面主要是以全年招聘计划和临时招聘的招录进度来展示呈现的，其中全年招聘计划又是以人力资源配置计划为依据而整理计划的。演示界面主要分两个区，分别是进度横道图演示区和招录信息演示区。（一）进度横道图演示区进度横道图演示区中包括招聘进度横道图和录用进度横道图。1.招聘进度横道图招聘进度横道图中的纵轴信息是组织年度招聘计划和临时招聘的全部职岗；横轴是年度月份时间。一旦招聘计划明确下来或者临时招聘的申请流程结束，所有拟招聘的岗位名称会自动的显示在招聘进度图的纵轴内并且沿着“拟入职时间”呈现绿色横道（计划时间内剩余时间），随着时间推移，过去的时间绿色横道变成黑色横道（计划时间内实际进度）并在横道内显示招聘完成比率。如果超过了“拟入职时间”仍没有完成招聘计划的，则变成红色横道（超时进度）。每个横道跟随着招聘总人数和完成招聘人数的饼状图，如下图2.录用进度横道图录用进度横道图的纵轴是拟录用人员的姓名及职岗名称，可以通过点击方式查看所在单位及机构；横轴是录用过程中的五个关键环节，按先后顺序分别是发送OFFER，拟录用人员入职报到，入职手续办理完结，合同签订完结和试用待转正。每位拟录用人员在实际完成哪个环节，进度横道图会自动跟随到相应的环节节点上。（二）招录信息演示区招录信息演示区的信息支撑“进度横道图演示区”的进度情况。招录信息演示区内包括两块，左边是招聘信息，右边是录用信息。招聘信息中包括招聘职岗的拟入职时间，所在组级、所在机构或职务、该职岗的招聘人数及招到人数、已录用人员和候选人员等信息。录用信息中包括五个录用环节和已完成环节的录用人员信息，如下图二、招聘计划ImohR数智系统中的招聘模块的自动化程度比较高，能够引导和协助组织招聘者开展招聘工作。当组织的人力资源配置计划确定下来，会自动生成招聘计划，并且招聘职岗的相关信息会自动的添加到招聘模块的相应编辑区内。（一）招聘计划界面、功能及运行逻辑招聘计划是组织开展招聘工作的基础和依据，招聘计划中主要包括组级/组名称选择区和招聘职岗的具体招录信息区。依据人力资源配置计划，招聘计划中的部分信息会自动添加。1.依据对组级或组名称选择，对应的组级或组的招聘职岗的具体招聘信息会在展现在编辑区内，通常情况下会默认选择所有的组级。2.招聘信息中主要包括排序、招聘的职岗名称、招聘人数、拟到岗时间、任职资格、是否是新增职岗、是否需要做市场薪酬调研、招聘岗位人员的专业、技术技能的成熟比例和胜任力模型的选择。3.拟到岗时间中又可以通过下拉菜单形式选择间隔到岗，和暂未确定到岗日期，间隔到岗是指当所招聘职岗的人数较多时，可能不需要同时到岗，而是按着需要在不同的时间内到岗，如下图4.任职资格中的信息包中包括了应聘人员应聘的所有条件，比如学历、专业、年龄、工作年限等。5.如果所招聘的岗位是新增设的岗位，那么在“是否新增职岗”内应选择是。6.如果是新增职岗，那么就应该对新增设岗位的当前市场薪酬水平做市场薪酬调研。7.成熟比例是指当所招聘职岗的人数较多时，需要对应聘者在从业经验上的成熟程度确定招聘比例，比如拟招聘8名平面设计师，其中没有经验的应届毕业生占比25%，初级水平占比25%，中级水平占比50%，如下图需要注意的是，成熟比例条件可能会在任职资格中体现，当任职资格包中的比例信息与成熟度比例中的信息发生冲突或矛盾时，系统会自动选择以成熟度比例包中的信息为准。另外具体初级水平、中级水平和高级水平具体的水平标准由用户自行编辑设定。8.胜任力模型是组织对不同的招聘职岗的招聘面录形式。组织需要提前搭建胜任力模型，并提前将所有职岗与不同的胜任力模型进行匹配。当然，ImohR数智系统为用户提供了多种操作形式，用户也可以在招聘计划工作界面内的招聘岗位所对应的“胜任力模型”模块中选择“新建胜任力模型”从而打开胜任力模型工作平台进行搭建。需要注意的是，如果所招聘的职岗已经提前匹配过胜任力模型，那么在招聘计划中胜任力模型栏内会自动的匹配相应的胜任力模型编号，在面录环节中，会自动的按着胜任力模型编号进行面录过程。（二）计划外招聘尽管组织有招聘计划，但在实际经营过程中因为各种原因，难免会发生计划外招聘的情况，那么用工部门需要在人力资源配置中提起增减岗位、编制和人员流程，当流程审批通过后，ImohR数智系统会自动的更新人力资源配置计划及招聘计划。三、招聘渠道及简历管理（一）招聘渠道招聘者需要选择具体的招聘渠道，主要包括线上招聘和线下招聘，社招和校招等。如果采用线下招聘，招聘者需要将应聘人员简历信息手动添加到“简历筛选器”内进行筛选，“简历筛选器”提供了自动识别图片信息的功能。如果采用线上招聘方式，ImohR数智系统提供了应聘者线上投递简历的窗口链接，同时本系统还可以接入第三方招聘网站。（二）简历管理在招录过程中，简历管理非常重要。通过简历管理能够提高招聘效率，也有助于保证招聘质量。合理的简历管理可以提高简历收集、分类和筛选效率，方便招聘者全面评估候选人，也为后续的面试安排、人才储备等环节提供支持，从而使整个招录过程更加有序。1.AI初筛。ImohR数智系统提供了简历初筛功能，如下图无论是线上渠道还是线下渠道，只要应聘者的简历信息被ImohR数智系统抓取到都会先经过AI助手进行初步筛选。初筛的主要内容主要对应聘者简历中的基本信息与招聘计划中的任职资格进行信息匹配，比如性别、学历、年龄、执行资格等等。符合职岗任职资格的简历会被分配到“简历筛选器”中。2.简历筛选器。简历筛选器是对AI初筛后的简历进行人工初筛的简历筛选工具，如下图依据应聘者简历所应聘的岗职，招聘者利用简历筛选器通过点击切换的操作形式进行人工初筛，对于不合格、合适、胜任力测评、储备的简历，操作者可以直接通过拖拽的方式将相应的简历拖拽至相应的文件夹内。其中初筛合适夹是后备胜任力测评的候选人，胜任力测评夹是直接进行胜任力测评环节的应聘简历，储备是暂时不合适但有储备价值的简历。每个简历夹内除了保存应聘者电子简历外，通时还对夹内所有简历进行自动的统计，并生成统计表，如下图3.经过胜任力测评后的简历管理依据招聘流程，经过胜任力测评后的简历管理根据测评结果分别入胜任力测评合适简历夹、胜任力测评不合适简历夹、储备夹，如下图四、招录流程招录流程是从招聘渠道选择到招录程序结束后，组织人力资源配置信息更新的全过程。ImohR数智系统自动抓取线上招聘渠道中应聘者所投递的简历，并自动按着招聘岗位分类建库，比如将所有投递会计岗位的简历抓取到会计岗位简历库中并自动统计投递量、投递渠道等。而线下渠道投递简历了，有两种操作方法，第一是人工收集简历，人工按岗位分类简历，人工统计投递量，人工初筛简历；第二是人工收集简历，利用ImohR数智系统对纸质简历进行扫描后，系统自动按岗位分类简历并统计投递量。由于简历投递是个持续过程，所以应聘者随投，系统随时抓取。经过简历收集、分类和统计投递量后，进入AI筛选简历程序，AI通过对招聘计划中各招聘岗位的任职资格等描述对基本的应聘条件进行初步筛选，筛选合适的简历进入“简历筛选器”，由人工进行二次筛选，不合适的简历进入初筛不合适简历库内并形成统计表，而合适的简历则进入初筛合适简历库待测评，如果一些简历非常优秀，则直接进入待胜任力测评简历库中。通过新建或自动匹配已经预设的招聘胜任力模型，按着胜任力模型流程开展实际测评工作，如下图在测评过程中任一环节不合适的，简历会自动进入胜任力测评不合适简历库中，而所有胜任力测评环节都通过的，等待最终结果确认。没有被确认的会持续等待，直至招聘结束后，自动进入储备库中。已确认的进入录用程序，同时转入员工动动关系平台签订电子劳动合同及建档，最后系统会自动更新人力资源配置和六定，其逻辑如下图需要注意的是，在招录过程中，应聘人员的所有信息都会打包到“应聘人员包”内，而“应聘人员包”只有在“激活”情况下，才是具有功能的“活模块”，那什么时候激活“应聘人员包”呢？。所有应聘者在确定录用之前，“应聘人员包”都未被激活。当应聘人员在确定录用后，“应聘人员包”才被激活，录用程序中，先向拟录用人员发送OFFER，在经过用工方和应聘者沟通后，应聘者反馈不同意OFFER相关内容时，“应聘人员包”会进入再次返回胜任力测评合适简历库中，同时取消激活。当应聘者反馈同意OFFER相关内容时，进入入职报到环节，如果应聘者未入职报到且经过沟通后确认应聘者放弃的，取消“应聘人员包”激活。如果应聘者入职报到，则进入入职手续办理环节，在此环节应聘者放弃的，取消取消“应聘人员包”激活。发果应聘者顺利办理完毕入职手续后进入合同签订环节，在此环节应聘者放弃的，取消取消“应聘人员包”激活。如果双方顺利签订用工合同的，进入待转正环节。经过转正考核，应聘者考核通过则顺利转正，如果考核不合同，则双方协商延长转正期或者离职。其逻辑如下图五、招录管理界面为人方便用户，ImohR数智系统提供了可选择的招录管理界面，通过管理界面可更方便的操作系统。招录管理界面主要包括三个功能区，最右边是简历管理区，中间是招录辅助功能区，左边是胜任力模型素材区和AI助手。其中胜任力模型素材区是设计胜任力模型的基础。招聘者需要根据自身组织中各职岗的特点，设计确定采用哪些测评方式和方法。第一种方式、方法都是一种素材。胜任力模型的搭建就是针对不同的职岗对素材进行组合。当招聘增加一种测评方式和方法时，就会在胜任力素材区内自动添加相应的功能按钮，如下图六、招录管理的原理及内在逻辑ImohR数智系统中招录的逻辑步骤为，步骤一、应聘人员-应聘资格标准定值；步骤二、应聘人员-应聘资格水平标准定值；步骤三、应聘人员-数据采集与录入窗口；步骤四、应聘人员-应聘资格水平分析与结果导出。（一）应聘资格标准定值的逻辑1.应聘资格标准定值应聘资格标准定值是对各岗位进行应聘资格标准提前定值，包括应聘资格定值、期望定值、水平成绩标准定值等大项定值，各大项定值包括若干小项定值，例如，应聘资格定值又包括基本信息资格标准定值、面试标准定值、笔试标准定值、实操标准定值、素质测评标准定值、职涯规化标准定值等若干小项定值，各小项又有若干细分具体小项定值，细分具体小项为定值最小单元，例如，基本信息资格标准定值的细分具体小项是依据岗位的应聘资格标准对应聘人员的基本信息的再细分定值，其细分具体小项定值包括年龄、学历、专业、执业资格及职称、本岗工作年限等，其定值方法为对各细分具体小项进行符号对应标准定值，例如“学历定值”中符号1代表博士学历标准、符号2代表硕士学历标准、符号3代表本科学历标准，以此类推，再如“本岗工作年限定值”可利用闭区间［1-10］符号表示，其中1-10代表1至10年的本岗工作年限，将所有项的细分具体小项尽可能全面的进行符号对应标准定值；期望定值包括期望绩效考核标准定值、期望满意度评价标准定值等，其定值方法同“基本信息资格标准定值”方法；水平成绩标准定值是指应聘人员应聘资格水平的实际结果成绩定值，分为高标准水平结果成绩定值、中标准水平结果成绩定值和低标准水平结果成绩定值，水平成绩标准定值数是区间数，水平成绩标准定值取值“应聘人员-应聘资格水平标准定值”中的“低标”、“中标”、“高标”的应值，依据不同水平中的全部应值总数为计算基数，结合相关规则计算，其中高标准水平结果成绩的通用定值计算方法为“大于（∑细分具体小项的高标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5，中标准水平结果成绩的通用定值计算方法为“闭区间［（∑细分具体小项的高标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5～（∑细分具体小项的低标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5）］”，低标准水平成绩通用定值计算方法为“小于（∑细分具体小项的低标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5）”，不同的组织可依据实际情况调整定值规则。2.应聘资格标准定值过程步骤一、分析各岗位的岗位说明书，准备建立各招聘岗位应聘资格标准定值库；步骤二、确定各招聘岗位的各应聘资格标准定值大、中、小项，对各应聘资格标准不断细分出具体定值小项；步骤三、对各岗各具体定值小项进行应聘资格标准定值，建立各岗位应聘资格标准定值库；3.应聘资格标准定值设计原理如下图（二）应聘资格水平标准定值的逻辑1.应聘资格水平标准定值应聘资格水平标准定值是对各岗位进行应聘资格水平标准提前定值，依据“应聘人员-应聘资格标准定值”中确定的“各细分具体小项”，给每个细分具体小项加入低标、中标和高标三个标准水平，其中低标是指岗位应聘的低标准水平，中标是指岗位应聘的中等标准水平，高标是指岗位应聘的高标准水平，而低标、中标和高标中都各有两个定值参数，分别是标准值和应值，其中标准值取“应聘人员-应聘资格标准定值”中各细分具体小项的定值中的符号，低标的标准值取代表满足该岗位的低水平的符号，中标的标准值取代表满足该岗位的中等水平的符号，以此类推，例如“学历水平定值”的低标准水平符号为4和5，符号4代表成人本科学历标准，符号5代表大专学历标准，而中标准水平符号为3，符号3代表本科学历标准，那么满足该岗的“学历”这一细分小项的最低标准水平为大专和成人本科，而满足中等标准水平的学历为本科；应值是对应标准值的得分数，低标应值分值低，高标应值分值高，中标应值分值介于低标与高标的应值间，例如，所有低标的细分具体小项应值均可取1分，所有中标的细分具体小项应值均可取3分，所有高标的细分具体小项应值均可取5分，有了应值，便可以核算综合水平得分，从而确定其处于“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中的哪个水平成绩标准内。2.应聘资格水平标准定值过程步骤一、分析各岗位的岗位说明书，依据应聘人员-应聘资格标准定值库，准备建立各岗位应聘资格水平标准定值库；步骤二、对“应聘人员-应聘资格标准定值”中确定的“各细分具体小项”进行低标、中标、高标定值标准值及应值；步骤三、建立各岗位应聘资格水平标准定值库。3.应聘资格水平标准定值设计原理如下图4.应聘资格水平标准定值库原理如下图（三）数据采集与录入窗口的逻辑1.数据采集与录入窗口数据采集与录入窗口是对应聘人员的实际基本信息及实际测评结果等的数据采集或写入提供路径或数据源，有实际数据了，才可以将这些数据索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值，为自动核算综合水平得分提供核算数据，数据采集与录入需要建立应聘人员信息登记库、应聘人员面试信息库、应聘人员笔试信息库、应聘人员素质测评信息库、应聘人员职涯规化信息库等数据源库，在窗口内自动采集这些库内数据信息。2.数据采集与录入窗口的过程步骤一、建立各类数据源库；步骤二、自动采集各类数据源库的细分具体小项所需数据。3.数据采集与录入窗口设计原理如下图4.应聘人员数据采集与录入窗口库原理如下图（四）应聘资格水平分析与结果导出的逻辑1.应聘资格水平分析与结果导出应聘资格水平分析与结果导出是在“应聘人员-数据采集与录入窗口”内采集完数据并将这些数据索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值，对各细分具体小项所得应值进行加法求和计算，得出综合水平得分，并依综合水平得分匹配水平成绩属于高标准水平结果成绩还是中标准水平结果成绩定值或是低标准水平结果成绩，同时对综合水平得分进行排名及自动生成各指标箭头趋势图表，预测应聘人员未来3年在本岗应处于什么水平，预测应聘人员未来可调至何岗位，最终自动生成最佳候选人名单。2.应聘资格水平分析与结果导出的过程步骤一、依据自动采集各类数据源库的细分具体小项所需数据，将这些数据自动索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值；步骤二、自动汇总各指标的应值，计算得出综合水平得分；步骤三、自动对综合水平得分排名；步骤四、自动生成最佳候选人名单。3.应聘资格水平分析与结果导出设计原理如下图4.应聘资格水平分析与结果导出库原理如下图七、与劳动关系模块的数据勾稽关系从员工入职手续办理开始，新入员工的所有信息都会进入被激活的“应聘人员包”内，包括员工的所有应聘资料、员工入职录入信息和录用审批信息等，ImohR数智系统会将“应聘人员包”转入“员工劳动关系平台”内，自动更新花名册，建立员工个人基础信息档案，自动入合同台帐等，如下图ImohR框架中的胜任力模型胜任力模型演示区界面、功能及运行逻辑胜任力模型演示区界面、功能及运行逻辑胜任力模型描绘区界面、功能及运行逻辑小节导读模型分析区界面、功能及运行逻辑绩效胜任力模型和人才盘点胜任力模型胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，包括知识、技术技能、个人特质、工作风格等。搭建合理的胜任力模型可以帮助组织精准选拔人才。传统的胜任力模型搭建比较复杂耗时，也可能缺乏灵活性和片面性。ImohR数智系统创新了胜任力模型的搭建方式和方法，具备简单、实用、灵活和相对全面性。一、胜任力模型演示区界面、功能及运行逻辑胜任力模型演示区界面如下图胜任力模型演示区由不同的岗类所提前设计好的相应的胜任力模型组成。每个岗类的胜任力模型展示区内包括要素与流程区和库单区。（一）要素与流程要素是指胜任力模型中的测评要素，也就是素材是，是测评方法或方式。而流程是各测评要素按测评的前后顺序排列，当实际开展胜任力测评时，会按着各要素的前后顺序实施测评。用户可以通过拖拽各要素来改变顺序。（二）库单库单区包括岗位和工具。这里的岗位是指匹配该胜任力模型的岗位。而工具是在指在开展胜任力测评时所需要的各种工具清单。二、胜任力模型描绘区界面、功能及运行逻辑胜任力模型描绘区主要包括测评模型建模编辑区、岗类编辑区、工具编辑区、菜单栏、常用工具浮窗和AI助手，如下图（一）测评模型建模区编辑界面、功能及运行逻辑测评模型建模区主要包括素材库区、素材区、模型要素和预匹配岗类区。1.素材库区。素材库区由胜任力模型主要采用的测评方式组成。这些测评方式在招录工作平台中会提前预设，并且会展示在招录管理界面中。除此以外，胜任力模型功能模块中也可以新建和设计测评方式，并且存储在素材库区内。只要设计者新建立一种测评方式，那么这种测评方式就会自动添加到素材库区内。测评方式一般包括笔试、面试、模拟等。2.素材。素材是测评方式中的各种测试方法。比如面试测评方式就包括了结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等。3.模型要素。是针对不同的岗类特征将不同的测评方式及其测评方法进行有效组合。一旦组合确定，则会自动生成胜任力模型编码。招聘者在组织开展招聘活动时，根据不同的岗类会自动匹配相应的胜任力模型编码，并且依据这种胜任力模形开展测评工作。4.预匹配岗类。是根据不同职岗的特殊特征，对各职岗进行特征归类。比如高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗，职能类岗、技术类岗、技能类岗、业务类岗等。在测评模型建模过程，ImohR数智系统提供了非常简单的操作方法，只需要通过拖拽素材到模型要素区即可搭建完成胜任力模型。再通过顺序标识工具对所有素材进行前后顺序排序即可。另外，考虑到同岗类中的某一具体岗位可能不需要同一胜任力模型中的某一种测评素材，那么可以对不需要的测评素材进行标记，在该岗位开展胜任力型模测评时，会自动跳过所标记素材的测评环节。以某组织中高层岗类招聘时所采用的胜任力模型SRL-ZP1为例，SRL-ZP1模型中包括了面试、笔和实操的测评方式，其中面试方式中采用无领导小组面试方法和素质与职业倾向测评方法，而笔试方式中采用公文框题试方法，在实操测评方式中采用两轮实操。（二）岗类编辑区首先确定岗类，然后将相应的职岗模块拖拽入岗类库中并生成库单。（三）工具编辑区工具是指针对于不同的测评方式及方法，建立各方式和方法所需的工具。比如笔试测评方式中就需要有笔试题，笔试题就是一种工具，需要对所有测评方式和方法进行工具搭建并入相应的库内。工具编辑区是有记忆能力的，对于常用的工具会在常用工具库中提示，如果某一种测评方式或方法需要其中工具时，只需要拖拽要应的工具模块入库即可。三、模型分析区界面、功能及运行逻辑模型分析区是辅助胜任力模型设计者在搭建模型时针对于每一种测评方式及方法的特征和所匹配岗类、岗位的特征间关系的分析。如下图分析区界面主要包括模型分析区、结果比对区和岗类及岗位特征描述区。当模型设计者设计完成一个胜任力模型后，这个模型会自动的呈现在分析区内并自动的展开所有素材，同时对素材特征进行描述。当然设计者也可以依据自己的专业知识和理解手动辅助描述特征。同在岗类及岗位特征描述区内，也会对岗类及其中各个岗位的特征进行描述。设计者可以通过数据清洗功能抓取关键特征点。在结果比对区内，设计者可以分析胜任力模型中的各种测评方式及方法的关键特征能否有效的测评出对应的岗类及岗位特征。为了防止设计者对同一岗类或岗位采用测评点相同的测评方式或方法，ImohR数智系统提供了对不同的测评方式或方法在测评特征上存在重复的情况，通过查重和清洗功能，可以将重复测评特征排查出来。从而保证胜任力模型的精准性以及减少不必要的工作量。四、绩效胜任力模型和人才盘点胜任力模型ImohR数智系统除了给组织开展招录活动提供胜任力模型外，同时也为组织在开展员工绩效评价和进行人才盘点时提供了不同的胜任力型模。（一）绩效胜任力模型绩效胜任力模型的建模区界面、功能及运行逻辑如下图1.绩效素材区绩效胜任力建模中的素材库和素材是系统自动的抓取组织的“六定”信息中的定责和定额，组织的经营计划中的经济指