不良绩效管理制度

不良绩效管理制度一、总则（一）目的为了加强公司绩效管理，客观、公正地评价员工工作表现，及时发现和纠正员工工作中的不良绩效行为，激励员工提高工作效率和质量，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）基本原则1.客观公正原则：绩效评估应基于客观事实，以工作目标和岗位职责为依据，确保评估结果公平、公正。2.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强与员工的沟通与反馈，使员工了解自己的工作表现和改进方向。3.激励改进原则：通过绩效评估，对表现优秀的员工给予激励，对存在不良绩效的员工进行辅导和改进，促进员工个人和公司整体绩效的提升。二、绩效评估体系（一）评估周期1.月度评估：适用于对工作任务相对明确、短期绩效易于衡量的岗位，如生产一线员工、销售代表等。2.季度评估：适用于大部分岗位，对员工一个季度内的工作表现进行全面评估。3.年度评估：适用于所有岗位，对员工一年的工作表现进行综合评价，作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。（二）评估主体1.上级评估：员工的直接上级对其工作表现进行评估，是绩效评估的主要主体。2.同事评估：在必要时，可组织员工的同事对其进行评估，以获取多维度的评价。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我认知和自我提升。4.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，可引入客户评估，以了解员工的服务质量和客户满意度。（三）评估指标1.工作业绩指标：根据员工所在岗位的工作目标和职责，设定具体的工作业绩指标，如销售额、产量、利润、项目完成情况等。2.工作能力指标：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。3.工作态度指标：如责任心、敬业精神、工作积极性、忠诚度等。（四）评估标准1.优秀：各项评估指标均达到或超过目标要求，工作表现出色，为公司做出显著贡献。2.良好：大部分评估指标达到目标要求，工作表现较好，能较好地完成工作任务。3.合格：基本达到各项评估指标的要求，工作表现基本符合岗位要求。4.不合格：多项评估指标未达到目标要求，工作表现较差，不能胜任岗位工作。三、不良绩效识别与界定（一）不良绩效表现1.工作业绩方面未能完成工作任务或工作目标，如销售额未达到预期、项目延期交付等。工作质量低下，出现较多错误或失误，影响工作成果。2.工作能力方面专业知识和技能不足，无法胜任本职工作。沟通协作能力差，与团队成员或其他部门协调不畅。问题解决能力弱，面对工作中的问题无法有效解决。3.工作态度方面责任心不强，对工作任务敷衍了事，经常出现迟到、早退、旷工等情况。敬业精神不足，工作积极性不高，缺乏主动承担工作的意识。忠诚度低，频繁跳槽或有离职倾向。（二）不良绩效界定标准1.月度评估：连续两个月月度绩效评估结果为“不合格”，或月度绩效评估得分低于[X]分（满分100分），视为出现不良绩效。2.季度评估：一个季度内有两个月月度绩效评估结果为“不合格”，或季度绩效评估得分低于[X]分（满分100分），认定为不良绩效。3.年度评估：年度内有三个季度出现不良绩效，或年度绩效评估得分低于[X]分（满分100分），判定为不良绩效。四、不良绩效辅导与改进（一）绩效沟通1.当发现员工出现不良绩效时，上级主管应及时与员工进行沟通，了解其工作进展、存在的问题及原因。2.沟通方式可采用面谈、电话、邮件等，沟通频率根据实际情况确定，确保及时发现问题并解决问题。（二）绩效辅导计划制定1.根据绩效沟通结果，上级主管与员工共同制定绩效辅导计划，明确改进目标、措施、时间节点和责任人。2.绩效辅导计划应具有针对性和可操作性，旨在帮助员工提升工作绩效。（三）辅导与监督1.在绩效辅导期内，上级主管应定期对员工的工作表现进行跟踪和指导，及时给予反馈和建议。2.员工应按照绩效辅导计划积极改进工作，定期向上级主管汇报进展情况。（四）效果评估1.在绩效辅导期结束后，对员工的改进效果进行评估。2.若员工达到改进目标，绩效评估结果可调整为合格或以上；若未达到改进目标，需进一步分析原因，制定新的辅导计划或采取其他措施。五、不良绩效处理措施（一）警告1.对于首次出现不良绩效且情节较轻的员工，给予书面警告。2.警告内容应明确指出员工的不良绩效表现、对公司造成的影响及改进要求。3.警告期限为[X]个月，在此期间员工需努力改进工作，如再次出现不良绩效，将加重处理。（二）绩效奖金扣减1.根据员工不良绩效的严重程度，扣减相应比例的绩效奖金。2.绩效奖金扣减幅度为[X]%[X]%，具体比例由上级主管根据实际情况确定。（三）调岗1.对于经过绩效辅导仍未能改善不良绩效，且不适合原岗位工作的员工，可进行调岗。2.调岗应遵循合理、公平的原则，根据员工的能力和特长，调整到合适的岗位。3.调岗后，员工的薪酬待遇可根据新岗位的标准进行相应调整。（四）降职1.对于不良绩效严重，无法胜任现有职位的员工，可予以降职。2.降职后，员工的薪酬、福利待遇等相应降低。3.降职员工需在新的岗位上接受绩效辅导和考核，如能在规定时间内提升绩效，可恢复原职或晋升。（五）辞退1.对于经过多次绩效辅导和改进，仍长期存在严重不良绩效，且对公司造成较大损失的员工，予以辞退。2.辞退员工应按照法律法规和公司规定办理相关手续。六、申诉与复查（一）申诉渠道员工如对绩效评估结果或处理措施有异议，可在收到通知后的[X]个工作日内，向公司人力资源部门提出书面申诉。（二）申诉处理1.人力资源部门收到申诉后，应及时进行调查核实，并组织相关人员进行面谈。2.申诉处理结果应在[X]个工作日内反馈给申诉员工。（三）复查如员工对申诉处理结果仍不满意，可要求进行复查。复查由公司高层领导或专门成立的复查小组进行，复查结果为最终结果。七、绩效数据管理（一）数据收集1.各级评估主体应按照规定的时间和方式，及时收集员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作成果、工作表现记录等。2.绩效数据应真实、准确、完整，如有虚假数据，将追究相关人员的责任。（二）数据整理与分析1.人力资源部门负责对收集到的绩效数据进行整理和分析，形成绩效评估报告。2.绩效评估报告应包括员工绩效表现、绩效排名、绩效分布情况等内容，为公司绩效管理决策提供依据。（三