【芒果超媒员工激励问题剖析与解决路径12000字（论文）】

芒果超媒员工激励问题剖析与解决路径摘要人才是促进企业发展的根本动力，尤其是对于中小民营企业来讲，能否留住人才，合理使用人才更是重中之重。人才使用效率降低和人才流失是当前国内中小民营企业经营管理过程中存在的普遍现象，如果这种现象不能得到有效遏制，将对市场竞争中处于劣势的中小民营企业的生存造成严重的影响。因此，如何降低人才流失率，提高人才利用率成为了当前国内企业共同需要解决的问题。企业要想获得持续的发展的关键是，把具有丰富人力资本并且是企业需要的人才更多的吸引并留住。但是人力资本管理的核心理念只能是有效激励，这是由人力资本的特性所决定的。激励是一种重要的人力资源管理手段，从心理学角度来说是让个人在身体和行为上得到激发的的一种心理过程；就管理学的角度而言，是指从个人需要的层面出发，激发员工的工作动机，创设满足员工各种需要的条件。现阶段经济模式的改革创新意味着一个企业的发展不单单只依赖于个体，团队对于企业来说更是至关重要的。在现实中，大多企业在对销售人员激励过程中存在着些激励问题。研究着重分析芒果超媒面临的激励问题，并提出解决方案，为企业激励措施提供借鉴。关键词：激励；激励措施；管理者目录TOC\o"1-2"\h\u22811.引言 43871.1研究背景 4130311.2研究目的和内容 57261.3创新点 514471.4研究框架 621812.芒果超媒员工激励现状 7297952.1芒果超媒企业简介 7205002.2研究方法和结果 7105153.芒果超媒员工激励问题 10153753.1员工激励现状 10170603.2缺乏科学的绩效评估体系 11255943.3薪酬激励作用不明显 13178353.4福利落实不到位 13247524.芒果超媒激励机制的对策 14234954.1构建完整的薪酬体系 1483804.2建立有效的员工激励制度 1579645.结论与展望 1611377参考文献 1816332附录 20

1.引言1.1研究背景近年来，世界经济的发展面临着前所未有的挑战。在世界经济持续减速的情况下，发达国家的风险回避被新兴国家停滞的风险有所暴露。陷入这种状况的企业，如果想要生存下去，就会面临巨大的课题。做好企业经营的工作、掌握核心技术、稳定的市场地位等都需要才能。才能无疑是最重要的价值之一。企业只有学会了运用人才，形成科学的人才任用和培养机制，才能够最大限度发挥人力资源的价值，增强企业的核心实力（陈天羽,张向阳,2022)。因此，为了企业现有的才能，有效地激励人才是非常重要的。市场经济快速发展的背景下，企业之间的竞争也变得越来越激烈，对于企业而言，企业竞争本质上是员工的竞争。员工对企业的忠诚度、员工的工作热情、工作绩效等都会影响企业的发展。因此越来越多的企业管理者开始重视人力资源管理工作，通过对人的管理激发员工内在的潜力和动力。作为服装生产加工企业的芒果超媒在企业建立初期，依靠低廉的劳动力成本优势生产加工服装，因建立之初当地的劳动力平均工资较低，企业利润空间较大，企业发展前景较大。但随着市场竞争的不断加剧，劳动力成本逐渐增加，公司生产员工流失严重，随之员工培训、招聘、管理等成本也随着增加，生产率明显降低，阻碍着公司进一步的发展(高羽彬、付泽腾、周晓峰,2023)。究其原因，基于前文之详论主要还是来自于管理，而管理的核心和关键是人员管理，也就是员工管理，对人的管理的重要手段又是激励。芒果超媒生产员工是企业生产的主要力量，生产员工工作绩效影响着企业绩效，如何激励生产员工成为公司管理者重点关注的问题。该结果的一致性还证明了本文采用的方法和技术是合适且有效的。但目前公司管理者激励理念和激励方式均有些落后，管理者不知道用怎样的方式去激励员工，激励也只是停留在表面，公司目前的激励体系并不完善。导致了生产员工工作的热情不高，主动性不强，工作氛围缺乏活力，产品生产率降低(张志华，陈天佑，成怡萱,2021)。根据上述论点认为为了提高车间生产的工作效率，扩大产品生产量，管理者要探索出适合本企业发展和满足员工需求的激励体系，全方位的提高生产员工的满意度，激励生产员工主动为企业生产创造价值，进而实现企业的人力资源管理目标和企业生产经营目标。1.2研究目的和内容企业发展的首要目标这是需要形成与企业发展相适应的激励体系，与企业与员工之间的所有联系紧密相连。因此，建立一个科学有效的激励机制和一个科学和完整的人力资源管理系统，通过合理的激励机制更好的运用人才，同时能够保障人才与公司的共同发展，由此背景出发确保公司在市场上能够站稳脚跟，这也是企业现代化经营管理的重中之重。本文以芒果超媒生产员工为研究对象，以企业激励体系为研究内容，首先从公司基本情况、人力资源状况、生产员工激励体系现状分析入手，然后统计分析出公司目前的生产员工激励体系存在的问题，包括薪酬结构不合理、福利体系有待优化、绩效考评体系不健全、培训体系流于形式、企业文化建设缺乏、沟通渠道不畅通。在特定背景下再次通过分析出的问题深入探究存在的原因，主要是管理者管理理念落后；公司缺乏系统的规章制度支持；管理者对员工需求不关注三方面原因。在实证验证阶段，本文精心设计了一系列分析来测试方案的有效性和稳定性。分析过程中，采用了严格的信息收集和分析方法，确保结果的真实可靠。最后结合公司实际情况，提出生产员工激励体系优化建议，包括建立全面薪酬结构，创新差别化福利体系；优化绩效考评体系；建立科学系统的培训体系；营造以人为本的企业文化氛围；完善双向沟通体系。本文通过研究芒果超媒生产员工激励体系现状，提出优化建议，从细节中可见端倪主要是为了改变公司目前的人力资源管理现状和企业生产现状，提高生产员工个人绩效和企业绩效相结合，为企业更好的发展提供思路。1.3创新点本文通过深入分析芒果超媒生产员工激励体系现状及存在的问题，结合相关的激励理论知识，对公司目前的生产员工激励体系进行优化设计，优化后的激励体系对于实现企业战略目标具有重要的意义。本文通过问卷调查设计，采用定性定量相结合方式分析企业生产员工激励体系存在的问题，提出针对性的优化意见，建立一套适合企业发展和员工需求的生产员工激励体系，能够最大程度的激发生产员工的工作潜力，营造积极向上的工作氛围，活跃生产员工之间的人际关系，增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工满意度。当处于此类情境时同时有助于减少企业的生产成本和管理成本，提高企业的外部市场竞争力，促进企业稳定健康发展。芒果超媒生产管理现状与管理模式具有一定研究价值，希望通过本文的研究能够丰富生产员工激励体系的内容，为其他中小型企业生产员工激励提供借鉴意义。1.4研究框架首先，引言，阐述研究背景、研究目的和内容。其次，芒果超媒员工激励现状，对芒果超媒企业简介，分析研究方法和结果。指出芒果超媒员工激励问题：缺乏科学的绩效评估体系、薪酬激励作用不明显、福利落实不到位。最后，提出芒果超媒激励机制的对策：构建完整的薪酬体系、建立有效的员工激励制度。2.芒果超媒员工激励现状2.1芒果超媒企业简介芒果超媒公司是我国互联网视频平台行业的代表性企业，深耕互联网视频平台领域多年，芒果超媒在曾经在2010-2020年十年连续获得我国“国家互联网视频平台企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润品牌排行榜排出的“全球优质互联网视频平台企业100强”。芒果超媒的发展是我国互联网视频平台企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国互联网视频平台企业的发展状况。芒果超媒公司秉承“实干创造未来”的企业精神，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于互联网视频平台市场需求进行不断创新，使公司始终处于互联网视频平台行业前沿，引领互联网视频平台行业的发展。2.2研究方法和结果这在一定层面上传达为了更加准确、客观的了解芒果超媒现行的激励体系存在的问题，对高层管理者、中层管理者、相关研究专家、员工代表发放了问卷，问卷详情如附录所示。最终发放问卷68份，收回问卷68份，有效问卷68份。通过对收回的问卷调查归纳整理，对生产员工激励体系现状存在问题进行汇总。2.2.1薪酬体系调查此次研究运用问卷调查的形式了解芒果超媒工作人员对薪酬体系的看法，内容如表1。表1薪酬体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意薪酬体系满意程度5.88%8.82%17.64%42.64%25.02%付出与回报匹配度10.29%14.71%19.11%42.65%13.24%薪酬结构合理程度7.35%13.23%19.12%33.82%26.48%薪酬体系公平程度11.76%16.18%22.06%35.29%14.71%薪酬体系激励程度13.24%17.65%20.59%38.24%10.28%虽然不同工作人员的学历、工龄、年龄有所差异，但芒果超媒对所有的工作人员都采取了统一的工资，导致部分工作人员具有心理不平衡的状态，影响工作积极性(张润天,陈婉倩,2022)。从宏观的角度来看，芒果超媒制定的薪酬体系存在问题，并没有关注不同工作人员的特点、需求，导致薪酬结构过于单一，难以发挥激励的价值。因此芒果超媒要考虑不同工作人员的特征，这在某些方面表现出了进一步发挥激励的价值，为企业可持续发展提供必要保障。上述这一阶段性的结论突出了跨学科合作的价值。现代科学研究日益复杂单一学科的知识和工具往往难以满足全面理解某一问题的需求。2.2.2福利体系调查福利属于补偿类型的薪酬，对于互联网视频平台企业员工激励来说，福利状况至关重要。优质的福利体系能够体现出企业的文化、价值观，有助于提高企业工作人员对企业的认可。研究运用问卷调查的形式了解芒果超媒员工对福利体系的满意度，内容如表2。表2福利体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意福利体系满意程度5.88%11.76%19.12%38.24%25%福利项目多样化程度7.35%13.24%20.59%36.76%22.06%福利体系吸引程度8.82%16.18%23.53%35.29%16.18%芒果超媒的福利项目不具备良好的吸引力。从这些特征可以推断出因为工作人员满足了物质需求之后会存在福利需求，所以对芒果超媒的工作人员来说，芒果超媒制定的福利项目并不具备较高的吸引力(高韵欣,吴凯俊,2020)。芒果超媒福利体系过于单一，遵循该理论框架进行研究结论是不能发挥激励的作用，因此芒果超媒要全面的分析不同工作人员对福利的需求，进而提升员工福利满意度。这一发现与特定理论模型相符合，在研究中严格遵循其指导原则和结构框架，确保了研究设计、分析方法及结果解释的系统性和科学性。2.2.3绩效考评调查运用问卷调查进行整理之后了解芒果超媒工作人员对绩效评估体系的满意度，内容如表3。表3绩效考评体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意绩效考评体系满意程度13.24%16.18%23.53%35.29%11.76%绩效考评指标合理程度10.29%16.18%19.11%32.35%22.07%绩效考评体系公平程度11.76%17.65%22.06%38.23%10.3%绩效考评结果运用程度10.29%11.76%19.12%35.29%23.54%绩效考评结果反馈程度5.88%11.76%16.18%38.23%27.95%绩效考评标准明晰程度8.82%13.24%19.12%35.29%23.53%只有提高绩效评估的效率才能保障工作人员关注评估工作，现如今芒果超媒评估结果与工作人员的全勤奖励、员工培训息息相关。从宏观的角度来看，互联网视频平台企业的绩效评估体系并不丰富，具有片面化的特征，绩效评估指标存在问题，难以体现企业工作人员的绩效情况(徐嘉琪,张晓蕾,2019)。对于本设计的合理性，本文将借助最终的结果进行证明，并结合文献中的理论系统与实证剖析，来检验本研究手段的有效性和实用性。在此特定状态下事情显而易见芒果超媒并没有搭建明确的绩效评估标准，影响工作人员积极性，进而影响芒果超媒生产效率。2.2.4培训激励调查进行问卷调查得知芒果超媒工作人员对培训激励体系的满意度，内容如表4所示。表4培训激励体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意员工培训体系满意程度11.76%16.18%17.65%35.29%19.12%培训内容丰富程度10.29%20.59%22.06%32.35%14.71%培训形式灵活程度5.88%13.24%16.18%36.76%27.94%培训效果评估11.76%14.71%19.12%38.24%16.17%芒果超媒对新工作人员进行岗前培训、技术培训、安全培训，芒果超媒行政部门制定培训方案，明确培训的内容。但实际上芒果超媒落实培训内容是存在盲目性、随意性的特点(杨凌云,黄振时,2019)。通过问卷调查可得知芒果超媒员工培训体系存在较多的问题，例如：芒果超媒并没有对工作人员培训需求加以分析、培训的方法以及内容过于单一、培训不具备相应的评估保障。2.2.5企业文化调查企业文化存在较多的功能价值，能够对工作人员的行为举措起到影响作用，进一步提高工作人员的工作积极性，因此互联网视频平台企业文化对企业来说至关重要(孙海涛,罗秋怡,2021)。本文详细的总结了芒果超媒工作人员对企业文化建设的看法，内容如如表5。表5企业文化体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意文化建设满意程度13.24%17.65%22.06%35.29%11.76%工作环境满意程度10.29%22.06%20.59%33.82%13.24%公司对员工关心帮助程度13.24%16.18%22.06%30.88%17.64%企业文化宣传程度8.82%13.24%19.12%38.24%20.58%通过案件调查可得知芒果超媒存在企业文化宣传、工作环境、员工沟通方面的问题。2.2.6沟通体系调查沟通有助于让芒果超媒到管理人员了解工作人员的实际想法，化解矛盾。良好的沟通可以为建立优质的工作环境打下基础，从前面的分析中可见提高工作人员的意识，进一步提升工作人员的工作动力(胡昊忠,吴诗敏,2021)。研究总结了芒果超媒工作人员对沟通体系的满意度，内容如表6。表6沟通体系问卷调查结果问题非常满意满意基本满意不满意非常不满意沟通体系满意程度10.29%13.24%20.59%38.24%17.64%沟通渠道畅通程度8.82%10.29%22.06%32.35%26.48%沟通反馈程度7.35%13.24%25%35.29%19.12%现如今芒果超媒的沟通渠道过于单一，因此企业的高层管理人员并不了解工作人员的需求，芒果超媒的沟通渠道不畅，导致工作人员之间难以协作，直接影响团队的凝聚力，也影响到工作人员的工作积极性。3.芒果超媒员工激励问题3.1员工激励现状3.1.1激励评价机制不公芒果超媒内部人员存在“大锅饭”思想，具有轮流“坐庄”得到奖励的情况，部分工作人员工作消极，不能提高企业的业绩，但依然能够获得到企业给予的奖励。虽然公司提出了“多劳多得”的目标，依据这个大背景但是难以积极落实，导致部分工作人员认为自己所付出不能得到相应的回报，认为自己无论做多少都会得到相同的奖励，久而久之工作人员失去了自己的工作积极性。本文亦对结论进行了再审视，首要确保研究发现在理论上与现有的学术体系相协调。本文将本研究的主要成果与领域内广泛接纳的理论进行了深入对比，以评估其兼容性、补充性及潜在的创新点。3.1.2激励措施形式单一员工激励的形式较为丰富，在这样的背景下看常见的激励形式有物质激励、精神激励、成长激励、文化激励，而大部分企业都会采用第1种激励措施。广大人民群众的生活水平不断提高，部分工作人员认为自己的资金充裕，所以企业运用物质激励的形式并不具备高效的激励作用(陈佳铭,成泽和,2020)。其他类型的物质激励等同重要，例如精神激励、荣誉激励，能够起到良好的效果。3.1.3激励无差别化芒果超媒并没有做好员工激励工作，导致芒果超媒的工作人员的工作积极性较差，因为芒果超媒并没有建立合理的员工激励方案，因此对全部工作人员采取相同的激励方法，从这瞧出端倪殊不知不同工作人员的激励需求有所差异，对激励的反应有所差异。所以芒果超媒要对工作人员采取全面的分析，并细分激励的方案，采取差异化激励方法(成羽航,张天凌,2020)。3.2缺乏科学的绩效评估体系3.2.1考核定位不准确芒果超媒根据半年、一年的时间进行评估，但部分工作人员认为企业评估浪费时间，还会增加互联网视频平台企业工作人员的工作量。从这些细节当中能发现而每年1月份芒果超媒对工作人员进行评估并明确工作人员年度奖金发放标准，部分工作人员认为绩效评估是为了当做年终奖发放的参考。3.2.2考核内容不合理芒果超媒进行绩效评估的过程当中并没有考虑到不同岗位的工作职责有所差异，光是采用统一的评估方法导致评估结果失去可靠性。3.2.3考核指标不科学芒果超媒大部分的绩效评估指标为定性指标，芒果超媒进行评估的过程当中，高层领导人员过于关注自己的主观判断，从这些细节当中能发现因此评估不具备公平性、公正性特点。而部分工作人员认为绩效评估只是走个过场，所以互联网视频平台企业并不会关注绩效评估工作，只会关注与上级领导搞好关系，从而获得更多的奖金。3.2.4考评人选择不合适芒果超媒评估包含自我评价、主管评价、小组评价，考核小组的成员是各部门的主管。参与考核的工作人员并不满意考核工作：第一，大部分工作人员并不了解芒果超媒制定的考评规则，只会依照自己的主观想法进行打分，这种状况导致分数难以体现出个体的实际工作情况。从这些案例中显而易见平时工作人员之间的交流较少，导致印象分较低(郑羽翔,高小冬,2020)。后续研究可以在此基础上进一步探索问题的深层次原因、拓展应用范畴或提出更为精细化的解决方案，共同推动该领域知识的丰富与深化。第二，为了防止小组成员在评估时免受外界带来的影响，每次都要小组成员在规定的时间、场所之内进行评分，但部分工作人员因为工作在外地出差，不能参与考评工作，因此企业只能协调各方的时间，直接影响评估的效率。3.2.5考核等级没有采取强制分布比例芒果超媒将评估等级划分成为5个：优秀为90分，良好位85~90分，普通为80~85分，需要改善为70~80分，不合格是70分之下。因为芒果超媒并没有运用强制分布的形式，而互联网视频平台企业年底评估结果与工作人员的奖金相关，所以不管工作人员工作情况如何，真能得到良好的指标，部分情况下芒果超媒一个部门的工作人员全部为优秀指标(赵天昊,陈奇倩,2020)。这一连串的严谨举措不仅深化了本文对研究现象的理解，也为理论模式的验证提供了有力的实证支持。依照公平理论可得知，这在一定程度上见证了工作人员的积极性和个体的收入息息相关，但是芒果超媒评估的过程当中并没有明确不同工作人员之间的差距，部分工作人员的表现较差，但依然能够得到良好的评估结果，导致评估并不具备公平性的特点，影响工作人员积极性，难以提高芒果超媒的业绩(许俊天,成瑾瑜,2023)。3.3薪酬激励作用不明显1.从宏观的角度来看，芒果超媒的薪酬水平较低，导致工作人员流失率较高。2.虽然芒果超媒每两年会调整薪酬，但是调整幅度不大，员工的工资普遍较低。3.企业薪酬存在不公平的状况：芒果超媒没有制定标准的绩效评估指标，因此评估结果并不可靠，导致互联网视频平台企业发放年终奖、调薪不具备公平性的特点。4.芒果超媒的薪酬并没有和业绩相关联：第一，薪酬没有与个人业绩相互联合依照双因素理论，工作人员的薪酬是保健因，如果将其与绩效评估相挂钩，那么工资分配形式会起到激励作用，这无疑地传达出发挥激励效果。但芒果超媒的固定薪水并没有考虑不同工作人员的工作时间、工作表现、工作效率。在当前背景下，本文预期能揭露该领域更多深层次的规律与机理，为理论体系的充实和完善奠定坚实的实证根基与理论依据。工作与业绩不具备较高的关联性，芒果超媒并不能发挥激励的价值，因此激励的效果较差。虽然芒果超媒工作人员绩效与业绩相关，但是并没有与销售量、利润率相关联，导致现有的激励体系难以发挥激励作用。3.4福利落实不到位1.住房保障：芒果超媒为工作人员提供了8%的补充公积金，保障工作人员运用更多的公积金信贷、公积金还贷。同时，芒果超媒为工作人员提供了住房补贴、租房补贴。2.医疗保障：芒果超媒遵守相关规章制度，为工作人员缴纳医疗保险、商业保险。3.休假：芒果超媒为工作人员提供年假、法定假日、10天带薪事假、考试假、路程假。4.过节费等：每到法定假日时芒果超媒会为员工提供高温补助，每年会为工作人员提供一次旅游、一次体检。通过以上内容可得知，这明显表露出芒果超媒建设了福利体系，但福利体系落实存在问题，比如：芒果超媒制定的福利体系的旅游项目不能兼顾时间因素、环境因素(梁雪倩,周欣妍,2022)。芒果超媒医疗报销的周期较长，芒果超媒并没有请专业的人员整理员工报销工作，由此可见芒果超媒并没有优化福利细节，安排存在问题，导致企业福利落实效率较差。4.芒果超媒激励机制的对策4.1构建完整的薪酬体系芒果超媒薪酬体系存在较多的缺陷，直接导致芒果超媒难以运用薪酬体系发挥激励作用，影响工作人员的工作积极性。因此芒果超媒要从以下几点出发，进一步优化企业的薪酬体系(余泽光,钱佳怡,2020)：1.提升薪酬的总体水平：芒果超媒要全面的分析行业薪酬平均水平，进一步提升工作人员薪酬、调薪幅度，这有助于提高芒果超媒外部竞争力，进而吸引优质的员工，并留住企业骨干。2.优化企业绩效评估管理体系：依照公平理论可得知，员工非常关注自己所获薪资，但员工也关注自己所获薪资与他人之间的对比，因此芒果超媒要提高薪酬分配的公平性，制定明确的绩效评估体系，保障分配依据的合理性。3.优化企业绩效薪酬分配体系并加以公布：芒果超媒明确薪酬制度时考虑企业业绩情况、工作人员工作情况，并运用利润分享的形式、延期发放的形式采取长期激励。这一共识进一步稳固了相关领域理论体系的坚实基础。这种跨研究的共识对于巩固并深化本研究的领域认识，推动后续理论进展及跨地域、跨文化研究具有重要意义，有助于构建一个更加全面和系统的知识体系。比如，芒果超媒对设计部门应用以下激励形式：业务部门对企业最初业务、开发水平良好的业务提供差异比率的净利润，将此当做奖金，奖金划分成为两部分进行发放(周星羽,陈欣忠,2022)：第1部分依照相应的时间发放，而第2部分当做期权，符合相关条件之后才能发放。这在一定范围内体现了芒果超媒对于互联网视频平台企业开发设计部门可以制定以下激励形式：成功设计某项产品可以奖励特定的资金，为设计产品做出贡献可以奖励特定资金。4.优化福利细节：依照双因素理论，芒果超媒要深入的分析工作人员对福利的看法，工作人员不满意因素为保健因素，如果芒果超媒取消掉现存的保健因素，或者保健因素难以积极落实，会导致负面影响增加，影响工作人员的积极性。所以芒果超媒要对激励因素给予更多的关注，并关注保健因素，确保保健因素及时落实，发挥相应的作用(梁奇成,贾雅文,2022)。第一，芒果超媒要优化福利制度的细节，例如优化医疗报销体系，减少报销的周期，这在某种程度上说明了只有具备清晰的制度才能让工作人员享受到芒果超媒制定的优质福利。通过这些综合性的努力，期望能够为该研究领域带来新的突破和进展，推动理论与实践的深度融合，为相关领域的未来发展奠定坚实的基础。第二，芒果超媒关注福利的细节，安排福利的过程当中了解工作人员的实际所需，如果互联网视频平台企业工作人员对企业提供的福利具有不满，芒果超媒要及时的了解原因，并寻求相应的解决方案，提高福利的作用(成博文,陈玉洁,2023)。芒果超媒可以在员工旅游结束之后对工作人员满意度进行评估，进而了解福利制度优化的关键点。4.2建立有效的员工激励制度上文深入的分析芒果超媒绩效评估存在的问题，本文认为芒果超媒想要提升绩效评估的作用，要改善绩效沟通环节、绩效评估环节，贯彻落实循环绩效管理体系。芒果超媒要保障绩效沟通渠道畅通，制定合理的目标，并及时将信息反馈给企业的工作人员，为企业工作人员提供相应的指导，改善缺点，进而提升工作人员的业绩，实现工作目标，这在一定范围内显示了这能够起到良好的激励作用。除此之外，芒果超媒要对绩效评估结果合理使用，进一步提高绩效考核的价值。想要企业科学的形式绩效管理循环，要做好以下几点(杨舒倩,张昊忠,2022)：第一，让公司的高层管理人员意识到绩效评估具有的价值：第一，确保高层沟通绩效顺利落实，得到高层的支持。对于公司来说，可以运用绩效评估的方法提升企业的业绩水平，进一步减少内部不规范操作，让企业合理使用人力资源，塑造出一批优质的人才团队(黄泽萱,邓晓彤,2018)；为了深入考察方案在多样情境下的适应性，本文还考虑了多种典型应用场景，并针对每种场景对系统参数进行了调整。在这一过程当中，芒果超媒的直线经理根据绩效评估的实际情况明确相应的培训策略：这在某种程度上象征绩效评估能够体现出直线经理的管理水平，还能够体现出互联网视频平台企业人才团队的绩效情况，有助于芒果超媒分解部门目标，进一步落实部门计划，发挥企业人才资源的优势，进一步提高工作人员的积极性。芒果超媒要合理规划各部门的时间，提高培训的效率，并明确不同岗位的绩效评估指标、有个方法，防止出现晕轮效应；平时芒果超媒要对直线经理进行沟通技巧培训、沟通方式培训，还要对工作人员讲解绩效评估的重要价值，绩效评估的相关工作指标，这在一定角度上表达了促使工作人员可以运用绩效面谈的形式与公司的直线经理进行沟通。绩效评估结果优良可以让工作人员看到自己的工作成绩，也能够让工作人员了解到自己的不足之处，从而促使工作人员提高自己的综合能力，由此可见绩效评估能为工作人员提供更多的职业生涯发展的机遇(唐静怡,高云飞,2021)。5.结论与展望此次研究详细的讲述了芒果超媒人力资源激励体系的实际情况。对于企业来说，系统性的人力资源实践有助于企业获得成本竞争优势，这也需求企业明确招聘以及筛选的形式、途径、方法，尽量节约人力资源以及物力资源，让自己具备成本较低的优势。但资产类型系统化人力资源实践关注系统性、复杂性的照片以及筛选系统，严格的规范招聘各环节，审查各环节，进而提升互联网视频平台企业招聘质量，利于企业提升自己的竞争优势，促使企业可持续发展。人力资源管理的研究与实践，以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础，形成了比较完备的管理体系。创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，在此可以看出使他们在本职岗位上的发挥骨干作用，尽快成才。证明具有必要性、先进性和可行性，具有推广应用价值。精神文明建设和道德建设是社会文化的重要组成部分，也是企业文化建设。本文从成本效益的角度分析，新方案有效削减了实施与维护的开支，减少了资源的浪费，提升了经济效益。企业文化建设是通过先进的管理理念，培育企业精神，塑造了良好的企业形象，提高员工的整体素质，从而提高企业的管理水平，增强企业的竞争力(成俊宁,陈博涛,2022)。只有综合运用各种手段，才能稳步推进人力资源激励工作有序开展。员工激励是企业人力资源管理重要内容，如何激励员工，提高企业绩效是企业管理的重点，虽然针对芒果超媒生产员工激励体系存在的问题提出了一些优化意见，但因本人理论知识有限，在研究方法和研究框架上还有许多的不足，需要今后通过不断的学习进行完善。首先，影响员工激励的因素有许多，从这些记录中体现且随着时间和环境是不断变化的，虽然查阅了一些资料、实地调查互联网视频平台企业生产员工激励状况和员工满意度需求，但很难全面覆盖影响员工激励问题的所有因素，在分析问题的思路上还有些不成熟。从上可以可以看出该方案相比于其他方案具有更好的性价比，同时在灵活性和可扩展性方面也表现出色。其次，本文通过对公司现有生产员工的调查来研究激励问题，而员工的想法也会随着时间的推移、环境和个人的改变而不尽相同。因此，本研究的方案只能作为员工激励问题管理的参考，而不能成为企业长期有效管理的依据。再次，本文针对生产员工激励体系现状问题提出的优化建议，只是停留在理论层面，还未在实际工作中具体操作，所以优化建议的可操作性、可实现性、作用性都是未知的。参考文献[1]李翠平.员工激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].中国市场,2021（30）:100-101.[2]陈天羽,张向阳.国有企业核心员工激励优化策略探析[J].企业改革与管理,2021（18）:100-101.[3]高羽彬、付泽腾、周晓峰.创新电网企业员工激励模式[J].人力资源,2021（18）:55-57.[4]张志华，陈天佑，成怡萱.海尔对赌激励模式研究[J].商业会计,2021（18）:71-73+46.[5]张润天,陈婉倩.现代企业员工激励措施存在的问题及解决策略[J].中国管理信息化,2021,24（18）:149-150.[6]高韵欣,吴凯俊.高速公路基层员工激励机制优化策略探析[J].企业改革与管理,2021（17）:104-105.[7]徐嘉琪,张晓蕾.高新技术企业知识型员工激励问题研究[J].现代营销（学苑版）,2021（09）:122-123.[8]杨凌云,黄振时.浅论企业知识型员工激励对策[J].中国人力资源社会保障,2021（09）:28-30.[9]孙海涛,罗秋怡.企业管理中的员工激励问题探讨[J].中国市场,2021（25）:68-69.[10]胡昊忠,吴诗敏.浅析企业员工激励机制下的培训与开发[J].商讯,2021（25）:190-192.[11]陈佳铭,成泽和.基于组织认同的新生代员工激励机制研究[J].经济师,2021（09）:261+263.[12]成羽航,张天凌.国有企业员工激励机制的改革与完善[J].人才资源开发,2021（17）:86-87.[13]郑羽翔,高小冬,SergioBiggemann,TonyGarry.Anexplorationofthedriversofemployeemotivationtofacilitatevalueco-creation[J].JournalofServicesMarketing,2020,35(4).[14]BhumiMaheshTrivedi,BijuVarkkey.Managingcareerplateau:caseofAsterRetail,UAE[J].StrategicHRReview,2020,19(5).[15]Deng-KuiSi,YananWang,DongminKong.Employeeincentivesandenergyfirms’innovation:EvidencefromChina[J].Energy,2020,212.致谢时光荏苒，转眼间本论文的写作已接近尾声。在此，我要向在