【事业单位编外用工问题研究的核心概念界定与理论基础2700字】

事业单位编外用工问题研究的核心概念界定与理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u286101.1核心概念界定 189361.1.1事业单位 1120321.1.2编制管理 2182521.1.3编外人员 22871.2理论基础 3251391.2.1需求层次理论 339011.2.2亚当斯的公平理论 4核心概念界定事业单位根据国务院《事业单位登记管理暂行条例》，所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位是我国所独有的一类组织，并且其成立需要经县级以上各级人民政府及其有关主管部门批准。中华人民共和国国务院．国务院关于修改《事业单位登记管理暂行条例》的决定（国务院令第411号）[Z]．2004-6-27．主要目的是为我国经济社会提供公益服务，增进社会福利，改善生产条件，对满足人民群众的物质文化生活需求等方面发挥着重要的作用。中华人民共和国国务院．国务院关于修改《事业单位登记管理暂行条例》的决定（国务院令第411号）[Z]．2004-6-27．通常，按照事业单位经费来源划分，可分为全额拨款事业单位，此类事业单位没有其他收入，经费全部靠财政负担；差额拨款事业单位，有一定的收入来源，政府对其进行一定的补贴；自收自支类事业单位，经费全靠自负盈亏。本文所研究的R中心属于纳入规范管理事业单位，其是全额拨款事业单位的一种，此类事业单位所需的全部经费均由财政拨款负担。纳入规范管理是北京市特有的针对事业单位实施的管理模式，执行公务员薪酬制度，并按公务员管理有关规定进行职务升降、考核奖励、教育培训、退休等日常管理。编制管理事业单位实行编制管理制度。党和各级政府从政治管理的角度出发，综合考虑社会经济发展的状况以及事业单位需求，采取科学的方法而制定的法律和规定，并进一步明确管理权限和程序。其的是规范党和政府机构以及各部门的职能和权限，确定人员编制数量和机构职能，明确运作程序的合法。钱其智，机构编制管理教程[M]．北京：中国人事出版社，1990：1-2．包括：职能管理、机构管理和人员编制管理。根据机构编制管理制度要求，开展了定职能、定机构以及定编制的“三定”改革工作。现实来看，这就成为了制定各部门行政编制的主要依据。开展“三定”工作，对我国机构编制改革起了重要的作用。由于，我国的法治建设正处于优化和完善的过程中，在行政法范畴内，还没有一套完整的关于行政组织法的研究，对行政编制法的理论研究也很薄弱。在市场经济时代，编制管理的方式方法更需多元化和增加灵活性，对人员编制应实行动态管理。顾向明，机构编制法定化研究[D]．北京：中国政法大学政治与公共管理学院，2011：98．钱其智，机构编制管理教程[M]．北京：中国人事出版社，1990：1-2．顾向明，机构编制法定化研究[D]．北京：中国政法大学政治与公共管理学院，2011：98．编外人员按照北京市委编办关于编外人员统计的相关口径，编外人员是指与本单位签订正式聘用合同、劳动合同或者劳务派遣方式，由机关事业单位使用并支付报酬，从事执法辅助、普通辅助、专业技术、后勤服务和其他事务性工作，且未使用编制的人员。目前，事业单位人员结构比较复杂，应对编外人员与编内人员的区别进行严格的区分。第一，事业单位编外人员与编内人员的区别。根据《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》有关规定，条例所称编制，是指机构编制管理机关核定的行政机构和事业单位的人员数额和领导职数。包括拥有行政编制、事业编制以及工勤编制的人员。因而，事业单位编外人员是指事业单位使用并承担相关费用，履行一定岗位职责，但不占用事业编制的人员。中华人民共和国国务院．地方各级人民政府机构设置和编制管理条例．（国务院令第中华人民共和国国务院．地方各级人民政府机构设置和编制管理条例．（国务院令第486号）[Z]．2007-2-24．第二，事业单位编内聘用合同与编外聘用劳动合同的区别。在事业单位尤其是公益类事业单位内部常常存在人员聘用两份合同的情形。两者虽然均涉及“聘用制”，但存在着合同属性上的差异。主要有：一是适用对象具有差异性。聘用合同主要适用于事业单位的编内聘用人员，而劳动合同主要适用于企业员工以及机关事业单位的编外人员。二是合同内容具有差异性。聘用合同主要从事业单位的公共特点出发，重点强调与维护公共利益和组织利益；劳动合同的主要目标在于保护受雇方利益，同时兼顾雇佣方利益，在相关规定中强调劳动保护与劳动争议等方面的处理。龙玉其．事业单位聘用合同的法律性质探究——兼论聘用合同与劳动合同的异同[J]．行政与法，2014，（2）：70-75．龙玉其．事业单位聘用合同的法律性质探究——兼论聘用合同与劳动合同的异同[J]．行政与法，2014，（2）：70-75．本文所指编外人员是指事业单位在编制指标之外，通过各种方式招聘的工作人员，特点是由地方财政负担人员薪酬待遇，在事业单位从事相关辅助工作，通常又分为政府财政直接支付薪酬的“临聘人员”和政府整体打包购买服务项目安排到岗的“劳务派遣”型人员。理论基础需求层次理论需求层次理论，在1943年由美国心理学家马斯洛提出，该理论指出人类在追求自身的发展中都有着不同的需求，人们为了满足自身的需求才努力工作。进而，该理论指出人们所追求需求中有着不同层次的表现。通过研究，马斯洛认为人类的需求按照先后顺序分为五种。首先，生理需求是人们所追的最基本的需求，也是人们在日常生活或工作中所要满足的原始需求，表现在人们日常的衣食住行等方面。如果人们在生理需求没有满足的话，那么会影响到个体在生理方面的差异。人们的生理需求在人们的总体需求中占据着最明显的地位，并且如果生理需求没有得到满足，那么就不会去追求其他的需求。其次，安全需求，当人们的生理需求得到了满足后，人们就会考虑安全方面的需求，进而也会对其他的需求有着强烈的欲望。安全需求中，包括人们在社会生活中的工作稳定以及生活方面安全稳定的需求。再次，社交需求，指人们在社会交往的过程中存在着对关怀的渴求，具体表现在亲情、爱情以及友情的需求。在社交需求的实现过程中，要求人们依靠组织进行社会交往。然后，尊重需求，指人们希望被尊重的渴望，这种尊重主要包括：人们工作能力、个人成就或者是权利方面所得到的尊重。最后，自我实现的需求，这是人们所追求需求的最高层次。这是人们对自身价值的认可，但是能够满足自我实现的需求的人是极少的。因为，自我价值的实现受多种因素的影响，并且人们对自我价值的实现，不同的人的需求都是不同的。[美]亚伯拉罕·马斯洛．动机与人格[[美]亚伯拉罕·马斯洛．动机与人格[M]．许金声等译，北京：中国人民大学出版社，2007：16-30．根据该理论，人们的一生就是一个不断追求自身需求的过程。并且，由于人们在初期所处的需求层次的不同，导致人们在追求实现自身需求的过程中所选择的道路也是不尽相同的。亚当斯的公平理论公平理论，在1967年由美国心理学家亚当斯提出，属于心理学范畴的一种激励理论。该理论主要研究薪酬待遇的公平性及其对工作积极性的影响。该理论认为人们对薪酬待遇的满意程度是一个比较的过程，人们不仅关注个人薪酬待遇的绝对量，更关注与别人相比较的薪酬待遇的相对量。并且人们总是把自己的付出和薪酬待遇与别人的付出和薪酬待遇进行比较，而且还会把当前的付出和薪酬待遇同之前的付出和薪酬待遇进行比较，比较的结果会影响人们的行为和态度。人们往往根据以下两个比率来衡量自己的付出和获得的薪酬待遇是否公平：一是工作投入与工作产出的比率，其中工作投入包括工作量、专业技能、资历经验、教育、努力等，工作产出包括通过工作获得的工资、福利、奖励、提升、工作兴趣等；二是将自己的工作投入产出比与别人的工作投入产出比相比较。如果比率相同，人们就会感到公平，否则，人们就会感到不公平。进而人们会采取行动调整这种不公平的感受。该理论建议，用工单位如果不能及