“专精特新”中小企业科技人才留存面临的困境及对策11000字【论文】

“专精特新”中小企业科技人才留存面临的困境及对策一以片仔癀为例[摘要]“专精特新”中小企业是中小企业这个庞大国民经济发展群体中术、新能源新材料、高端自动装备智能制造、生物医药等中业。如何吸引和保留专业类复合型科技人才成了“专精特新”中小企业的重要课题。本文将选取漳州片仔癀药业股份有限公司作为人才结构及科技人才现状进行分析，找出当前“专精特新”中人才开发与留存存在的不足之处，继而通过马斯洛需求层次理论和扩展的莫布雷模型分析片仔癀公司在其科技人才开发原因，总结出经验与教训，提出对“专精特新[关键词]专精特新中小企业人力资源引言 1 1 1(二)漳州片仔癀制药股份有限公司基本状况 2二、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存概述 4(一)人力资源管理重要性 4 4(三)科技人才对“专精特新”中小企业重要性 5三、漳州片仔癀制药股份有限公司人力资源管理现状 6(一)漳州片仔癀制药股份有限公司人力资源 6(二)漳州片仔癀制药股份有限公司人力资源管理现有政策 8四、“专精特新”中小企业科技人才管理存在问题 9 (二)缺乏有意义的招聘流程体系 (三)薪酬绩效体系不透明完善 1(四)缺少符合时代发展的企业文化 五、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存的存在困难原因分析11 (二)基于扩展的莫布雷模型分析科技人才流失原因 六、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存建议 (二)多元化激励政策 (三)建立多层次类别的科研绩效评级机制 (四)有效建立校企合作 (五)构建以人为本的企业文化 (六)完善相关行业政策 1“专精特新”指的也就是那些具有“专业化、精细化、特色化、新颖化”品牌特征的企业。目前，我们国家的经济正在经历产业结构转型升级，装备制造业正逐步转型走向成为高品质附加值、高品质技术含量、高产品质量、强实力品牌。在过去十年，知识密集型的医药与电子行业的工业增加值年均增速遥遥领先，但从研究发展角度看上，要达到世界领先的水平仍有较大空间，突破技术“瓶颈”刻不容缓。2020年，中科院提出芯片、医学影像设备等35项需要攻坚的“卡脖子”关键技术。截至目前，我国共有4762家专精特新“小巨人”企业，例如以精密光学仪器主导的北京卓立汉光，以医用耗材装备主导的迈得医疗等。漳州片仔癀药业股份有限公司作为第一批成功入围“专精特新”的重点中药概念股“小巨人”挂牌企业，市值超过千亿元，并在不断进行全方位技术创新水平提升，具有科技型企业的专业典型性和国有控股的企业特殊性。“专精特新”企业对于人才特定专业化知识储备与综合素质应用要求非常高，企业是否能脱颖而出很大程度上由企业中人才素质所决定，尤其在经济飞速发展的今天，如何对针对性技术领域人才进行开发和保留是“专精特新”中小企业不可忽视的问题。一、“专精特新”中小企业概述(一)“专精特新”中小企业发展现状早期中国为开拓市场在低端制造环节谋取发展路径，这条路到今天愈来愈不通畅。首先是面对国外赤裸裸的针对与制裁，2020年发生的“美国断芯华为”事件，限制特定产品进出口，严格划清边界，意图全面围猎中国高科技产业。破解国外技术封锁，解燃眉之急的关键便是自研核心零部件与关键材料，从科技创新到产业落地，完成产业升级需要依靠大量“专精特新”民营企业。“专精特新”中小企业泛指其主营业务突出、专业服务能力强、研发创新能力强、具有发展潜力的中小企业。“专”指专业化，运用专项先进生产技术或通过专业化开发制造的专用性强、专业功能特点明显的产品；“精”精细化，运用一流的行业适用技术或生产处理办法，以精益求精的生产理念，通过精细化技术生产流程和生产管理，设计生产的产品；“特”指特色化，运用非同一般的做工、技巧、秘方自主研发，具有明显的地方特点或特2殊功能的产品；“新”指新颖化，通过依靠自主创新、转化重点科技成果、联合技术创新方式自主开发研制创新开发设计生产的，具有自主知识产权的由图1可以看出我国中小企业培育梯次，其中作为中小企业中的领先者，专精特新“小巨人”企业评选严格，需要通过3项分类指标和包括专业程度、创新程度、经营成果等方面6项必备指标等评价要求。专精特新“小巨人”中小企业长期以来致力于细分创新领域，专业综合应用程度高、创新能力强，已发展成为贯彻落实创新驱动发展转型重要载体②。单项冠军“专精特新”小巨人企业“专精特新”中国小企业(省市级)“专精特新”·11.3万家中小企业漳州片仔癀药业股份有限公司是以生物医药生产、销售为主营业务的国家重点高新技术企业、中华老字号医药企业。于1999年12月成立，2003年6月于上交所挂牌上市，市值规模超2000亿，居上市公司中药板块第1位。截至目前，拥有1家研究院、46家控股子公司、9家参股公司。其核心产品片仔癀是国家一级中药保护品种，传统制作技艺入选国家非物质文化遗产名录。②刘昌年，梅强.“专精特新”与小微企业成长路径选择研究[J].科技管理研究，2015,35(05):126-3截止2020年12月31日，公司总固定经营资产累计为102.06亿元。2020年内，公司累计营业总收入65.11亿元，比上一年度同期收入相比增加7.89亿元，增长13.78%;作为“专精特新”中小企业，片仔癀以“中药现代化”的核心企业战略发展观和经营战略理念持续发展特色复方药用中药以及特色创新中药和西药等，而产品的特殊性主要在于其主导产品片仔癀是由国家重点计划管理物资-天然麝香药材制成。由图2可了解漳州片仔癀药业股份有限公司基本情况。“专精特新”政策为诸多中小企业也为片仔癀发展带提供政策红利。作为医药公司，药品研发存在周期性长、环节多、风险高的特殊性，容易被不可预测因素所影响，引发注册、研发等风险。且在天然原材料资源配给方面，按照国家相关标准要求配给的天然麝香也因资源储存量的日益匮乏而无法满足市场需求的不断快速增长。“专精特新”政策降低了企业税收比率与技术服务费，让片仔癀将更多经费投入至原材料生产和药品研发中，帮助企业发展。业限公司基本情况分析4二、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存概述(一)人力资源管理重要性通过人才筛选招聘、培训开发、绩效薪酬等多种方式并在经济学与人本思人才普遍有相关的专业能力、精细的研究态度、独特的工作技能和勇于创类型专业人才的管理也一定有与之相匹配的企业创新管理策略，高效实现(二)“专精特新”中小企业科技人才开发与留存优势“专精特新”中小企业的规模有限，因此其组织层次较少，大多为扁候工作交流需要精简且准确的话术和流程公式。就人“专精特新”中小企业具有对高市场灵敏度和强适应性等优点，能够很快在市场环境发生变化时转型，对于旧的条条框新的观点和创意可以及时接收，及时相应。因此，3、发展潜力大“专精特新”中小企业如今正享受国家政策层面的大力支持，相关企的个人特长可以更有机会发挥出来，因此，吸引到优秀人才加入到企业中③人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，张德主编，20075(三)科技人才对“专精特新”中小企业重要性从图3看到，越来越多的城镇人口就业于“专精特新”中小企业占主力军的四大经济类型企业，其中私营企业就业比率增长尤为迅速。“专精特新”中小企业中制造业占多数，而由图4可以了解到，过去十年第三产业就业人口逐渐增长，而制造业所在的第二产业正以较小的趋势逐年下降，企业想要完成“专精特新”靠的是科学技术，靠的是优秀的技术人才。据统计，“专精特新”中小企业2020年整体研发费用合计达165亿元，研发人员占比平均达22%,科学技术的竞争归根到底也是人才的竞争，科技人才便是这类企业中人才的核心。6科技人才的创造价值是他们最主要也是最重要的价值体现。他们的创造性劳动基于足够丰富的专业进行，将新理论和方法转化为新的生产力。面对以人才竞争为显著特征的今天，人力资源成为第一资源，这一点在“专精特新”中小企业里表现得尤为突出⑤。三、漳州片仔癀制药股份有限公司人力资源管理现状(一)漳州片仔癀制药股份有限公司人力资源现状漳州片仔癀制药股份有限公司现有企业员工主要由生产、技术、销售、行政和财务人员组成。截止2020年底，漳州片仔癀药业公司股份有限公司总公司在职员工567人，主要子公司在职员工1959人，在职员工数量合计2526人。由表1可得知漳州片仔癀药业股份有限公司员工构成情况，值得一提的是，现有的技术人员数量与2010年仅有86人相比已经大大的增加。人员构成类别比例⑥武振业，陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究[J].经济体制改革，2000(03):72-76+136.7生产人员销售人员技术人员财务人员行政人员资料来源：漳州片仔癀股份有限公司2020年度年报由图5可以了解到2020年公司现有的员工的学历分布，与2010年大提高，但仍有进一步提升空间。图5漳州片仔癀药业股份有限公司员工受教育水平图示资料来源：漳州片仔癀药业股份有限公司2020年度年报8面对日渐激烈的市场竞争，漳州片仔癀药业股份有限公司也在人力资源管理方面制定了相应的制度政策，得以保证人才开发与留存。1、“多劳多得”考核制度目前公司员工的薪酬架构是基本工资加绩效工资的形式。其中，基本工资包括职级及级别工资，绩效工资方面，公司实行以车间工时考核为主的绩效考核制度，以“多劳多得”的绩效考核制度调动员工积极性，促进提高生产效率。2、明晰的晋升通道片仔癀公司为鼓励员工发展在晋升体系中设置行政、职能、营销、研发、生产辅助五大序列，每一序列匹配不同层级的职务工资及级别工资，而员工职业晋升通道分为经营管理、专业技术职务和工人技能等级3个方向，激励员工优先在自己岗位上干“专”、干“精”的同时，可根据自身发展需要进行“跨道”发展，可在不同序列间合理转化，拓宽了职业发展可能性，保留了内部人才。3、多重福利保障制度为调动员工向心力，增强企业的凝聚力，公司设立多重福利保障制度，按月足额缴纳五险一金，同时建立企业年金和补充医疗保险。在2020年投入约50万元用于对符合条件的员工进行结婚、生育、生日、退休、丧事、生活慰问等，让员工体会到实实在在的幸福感和获得感，提高员工的留存4、分类专项员工培训9片仔癀公司针对员工对职业发展的成长诉求，公司内选外请配强师资，每年对各层次、各业务系列人员进行知识更新培训。公司于2015年依托北大时代光华管理培训学院教育培训资源建立了片仔癀网络学院，有利于公司人才队伍的发展壮大。5、引进高层次人才公司积极引进高层次领军人才，先后与首都医科大学、南京大学等一流院校合作设立博士后工作站、院士专家工作站，组建技能大师工作室。与中国药科大学、福建医科大学、漳州卫生职业学院等院校合作建立实习基地。于2019年接收漳州卫校实习生21名，中国药科大学联合培养研究生2名，有效拉近了生产与科研的关系，促进高水平的技术、科研人才队伍的培养，为创新发展储备人力资本。四、“专精特新”中小企业科技人才管理存在问题随着“专精特新”中小企业数量的不断增加.行业内竞争也愈发激烈.同时导致了企业之间的科技人才争夺。但随着需求的不断变动，人才数量与行业发展供不应求，同时也体现企业中人才开发与留存的不足之处。目前漳州片仔癀药业股份有限公司虽在人力资源管理方面已构建相关条例政策，但随着时代发展，许多制度已无法满足当代人才需求，同时也抑制了公司的长远发展。(一)人力资源规划不清晰人才成长发展不是一蹴而就的，但“专精特新”中小企业相对更多地重视短期经济效益，往往忽视了优秀科技人才的内部技能培育。多数中小企业急功近利，希望招聘新的科技人才能够可以直接进行工作，缺少耐心进行专业技术培训与技能提升，导致企业人才缺乏归属感、流动性偏高。片仔癀面对日渐激烈的市场竞争，公司的人力资源管理规划缺乏系统性，面对市场变化难以保证长期竞争优势。缺少对同类行业科技人才管理办法的参考且人力资源评估机制还有待完善。因为企业生产性质影响，漳州片仔癀药业股份对基层员工的文化要求并不高，本科以上的员工仅占公司总员工人数的43.76%。但基础性科技人才一定程度上已经无法满足企业发展与生产工艺的改善，复合型科技人才才是企业真正需要的。虽然上文中提到目前漳州片仔癀药业股份有限公司提出了与职工就业前景相关的能力提升的培训，但培训的方式是以员工自学方式为主，缺乏时效性与专业性，且在培训评估方面缺少有效性，仅针对专业技能类的评估无法对人才的综合素质进行有效把控。(二)缺乏有意义的招聘流程体系由于“专精特新”中小型企业规模有限，影响力不够，因此技术人员招聘环节有效性较低，往往是招来一批人，但很快又会有不少员工流失。招聘部门缺少与用人部门明确的需求沟通，无法明确岗位的技术需求，同时存在部门管理者与新人带教者的招聘需求差异，无法满足各个部门、公司的需要⑦。由于漳州片仔癀药业股份有限公司为国有控股有上市公司，现人才招聘渠道多数集中于事业单位考试，招聘渠道相对狭窄，导致无法多方位吸引人才，尤其是科技人才的开发上过于局限。近年来片仔癀技术人员的流失现象严重，由图7得知，2015年技术人员435人占26.31%,2020年414人占16.38%,减少21人，占比下降10个百分点。在“专精特新”中小企业中，员工的薪酬架构一般为底薪加奖金或底薪加提成。但随着企业的创新发展和企业人力资源结构的不断复杂化，对企业核心技术岗位员工来说，单一的薪酬保障体系无法完全满足核心技术员工的各种多样化需求。同时，多数企业缺乏公正透明的薪酬体系。对于外部招聘来说，影响到企业在人才市场的综合竞争力，无法吸引专业素质较强的优秀技术人才；对于内部管理而言，关键技术骨干的薪资水平低于整体市场，缺乏对外竞争力，且除薪资外无其他激励因素，从而使技术骨干和部分中层管理人员对于企业的安全感不足导致人才流失。漳州片仔癀药业公司股份有限公司的与其他国有企业一样，受传统文化等历史因素的影响，薪酬福利制度仍存在着均等化的趋势。除了公司高层领导的一定股权份额和高年终奖金的福利待遇外，其余同一级别的员工无论表现如何，工资和福利都大致相同。福利不与绩效挂钩，很难激励员工，可能会导致中层员工的辞职和公司员工的流失。在现有考核体系中，部分员工绩效考核指标缺乏量化指标，考核结果往往受主观因素影响，不能准确、全面地反映员工绩效水平。且主要实施以车间工时为主线的考核指标进行考核，不适合所有人员考核，一些关键岗位的考核机制没有得到落实。考核激励制度不完善，人才潜能未充分发挥。许多“专精特新”中小企业还没有发展到需要企业文化的程度，因此对企业价值与员工价值的一致性重视不够，导致技术员工对企业的认同感和忠诚度不高，这也是“专精特新”中小企业难以开发与保留人才的一个重要片仔癀作为“专精特新”小巨人企业，企业历史悠久，企业文化发展较为成熟，其特有的“3个核心要素+7个辅助要素”的企业文化也一直引领着员工们的发展。但作为老字号企业，企业文化是否符合当今社会发展潮流也要及时做出判断。五、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存的存在困难原因分析马斯洛(AbrahamMaslow)认为：每个人有着生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的各种需要。由图8可看出，这些需要是分等级和层次的，呈金三角型逐级上升，人的行为也是由主导需要所决定，当主导需要得到满足时，激励作用最大化。企业应该对工作人员现阶需要的层次进行探索；对其采取针对性激励。管理人员也需要以身作则，及时了解其需要层次。资料来源：[美]亚伯拉罕●马斯洛(1943)《人类动机理论》1、生理需要：不论是哪一行业，重视员工生理需要，是所有公司最基本的责任。建立合理的薪酬、福利待遇体系，尽可能减少员工生活压力，是让员工全身心投入工作最好的办法。2、安全需要：在人力资源管理中，为员工建立一个相对安全稳定的工作环境是满足员工安全需要的基本要求，包括物质环境和精神环境，从而帮助员工稳定，减少员工自愿跳槽的可能性。3、归属与爱的需要：现代社会各方压力的不断加大，使人们更加渴望归属感，减少不公平的内部竞争。适度的人文关怀和团体活动可以帮助员工提高归属感。4、尊重需要：社会上绝大多数人都渴望受到尊重，不论是来自外界的尊重还是自我尊重。及时倾听员工的声音，了解员工需求，适宜的激励都是表示对员工尊重的方式。5、自我实现的需要：“自我实现”是一个人使自己的潜力发挥的倾向，实现个人理想和抱负。自我实现的需要逐渐突出后，工作更多是从兴趣出发，同时也拥有更深刻的幸福感。(二)基于扩展的莫布雷模型分析科技人才流失原因“扩展的莫布雷中介链模型”模型涵盖了多个复杂变量，尽可能充分企业内部流出，主要由企业因素、个人因素和外部环境因素三方面决定基于前文对“专精特新”中小企业以及漳州片仔癀药业股份有限公司科技人才开发与留存存在问题的分析，整合一下总结出图9的“专精特新”中小企业的“扩的莫布雷模型”。工作内容年龄↵学历自身综合能力工作挑战性↵自我价值实现外部企业竞争↵招聘广告普及↵在原公司工作感觉个人价值观劳动力市场吸引↵对原公司工作的预期2、继续工作晋升的预期3、继续工作氛围的预期工作满意度↓对改变工作的预期1、获得新工作机会的预期2、新工作薪酬的预期↵3、新工作晋升的预期↵对公司工作预期不满对新工作预辞职后的后果产生寻找新工作的意图K作：由此带来的满足control[J].Addison-Wesley,1982.1、企业因素(1)“专精特新”中小企业大多数规模较较小但工作强度偏高，且薪资缺少竞争力。根据上文分析，目前片仔癀对于中层科技人才的薪酬绩效管理方面存在缺口，激励性不足，且技术性岗位员工工作责任较大。当技术人才对现有工作的薪酬州、晋升等预期不满，就会产生离职行为。(2)目前多数企业在中层及以上员工的社保等福利方面工作比较到位，但对于基层技术人员管理有所缺乏，应以与管理层员工同样的待遇帮助缴纳社会保险、签订劳动合同、提供福利待遇、给予物质精神激励，减少技术人才的流失。(3)多数企业对待基层技术人员缺少人文关怀，而对待中高级技术人员缺乏共同的价值观目标，导致员工的企业归属感较低，更多时候只将工作视为生活的保障，导致人才开发与留存的困难。(4)目前由于社会地位差异的愈发明显，“蓝领”等基层科技人才员工因身体健康等因素不断减少。不过作为“专精特新”中小企业的片仔癀在员工安全及关怀上做的较为优秀，通过建立安全管理体系、定期培训为员工创造一个安全的工作环境。2020年全年未发生一般及以上安全事故，有效保护一线技术员工的安全，提高了员工留存率。2、个人因素(1)目前技术人才中年轻人占多数，个性鲜明，渴望用自己的能力实现自我价值。但目前很多创新想法思路会因为种种原因无法实现，导致科技人才的工作成就感较低。若技术人员具有自我层次最高实现需求，能提出建设性意见、工作更有创造性、自觉性更高、具备更好的解决能力，此类工作人员应该得到重用，可重点培养或加薪升职。根据片仔癀2020年报显示，报告期内研发费用为9755万元，相较于2019年1.19亿元下降了18%,科技人才自我价值无法得到满足，存在一定程度的人才流失。(2)在2021年片仔癀招聘岗位要求中可以了解到所有岗位人员的年龄均要求在35周岁以下，而根据图10可得知目前公司现存员工年龄在30-50岁的人居多，当技术人员遭遇“年龄危机”导致晋升存在困难或是工作与家庭生活相矛盾，一些非工作的价值观和公司不符，而所在企业无法提供相应解决方案时，技术人才也会产生离职行为。50岁以上10%30岁以下30岁至50岁3、外部环境因素由于我国企业科技人才市场需求仍在持续增加，根据2020年全年公共就业信息服务机构招聘市场人才供求情况分析，目前市场对具有技术等级和专业技术职称劳动者的用人需求均大于供给，尤其是对高级工程师和高级技能人员的需求缺□较大，求人倍率均大于2。所以随着市场竞争加剧，“专精特新”的技术人员一般具有相对的选择优势：一是在选择离职时已经有了一定的相关工作经验且专业性高，所以在进入新单位时可以很容易适应新的工作岗位；二是由于近年来新冠肺炎的影响，如片仔癀此类的医药公司人才缺口会进一步加大。作为对于科研技术人员来说，科研经费的多少与科研器材的新旧一定程度上也影响着工作的选额，当相关技术人员对新工作期望良好，且新工作具有良好的薪酬、晋升等福利待遇时，就会产生离职行为。六、“专精特新”中小企业科技人才开发与留存建议由前文相关分析得知，科技型人才对于“专精特新”中小企业发挥着极其重要的作用，所以技术人才的开发与留存不到位对于“专精特新”中小企业的不利影响是极大的。通过相关原因分析，总结出对于“专精特新”中小企业科技人才开发与留存的相关建议。(一)授权科技人才参与管理“专精特新”中小企业的管理者应一定程度上改变传统的管理理念，给予科技人才一定的权力，让其在监督下的一定范围内有更多机会行使自主权。让科技人才参与管理，既能提高他们的管理参与感，让他们感觉到企业对其的信任，极大的激发技术人才的责任感和积极性型，也可以增强管理的准确与实际性，提高工作效率。(二)多元化激励政策运用特殊福利、技术创新一次性奖励等激励措施，满足科技创新人才个性化激励需求。完善与科技创新人才职业发展相匹配的专项奖励制度，如设立团队绩效奖励基金等。提供免费灵活的特殊待遇，如提供科研工作(三)建立多层次类别的科研绩效评级机制激励的措施和效应与要有具体合理的激励办法加持。所以，“专精特技创新相关指标在评价指标体系中的权重，并根据公司的科技创新工作及注重产品开发、测试等方面的综合指标平衡。全方面客观评价科技人才的(四)有效建立校企合作当前高校毕业生在授课为主的教育体制下所掌握知识大多停留在概念训体系，具体可选择一些不同层次的高等院校或职业技术学校建立长期合作，一定程度上可有效解决学生仅停留在纸上谈兵，帮助学生将书本知识与实践结合，企业也可借此选择合适的毕业生加以接收，保证优质人才的(五)构建以人为本的企业文化企业文化是一个企业生存发展的灵魂指引，“专精特新”中小型企业应建立以人为本的企业文化氛围，增强科技人才的企业归属感。为他们打造复合创新需求的工作环境，以促使其充分发挥创新能力；加强落实人才安家政策，对特别优秀的稀有人才还需要考虑其家属的住房问题；加强团建，促进各部门技术人才的交流，提高工作效率，降低技术人才离职倾向。(六)完善相关行业政策政府的支持对于企业发展而言意义重大，目前我国各省市都有相应人才引进项目，从落户到购房等基础设施都有相应补助保障来吸引高质量人才。但在人才吸引后培育等方面还有待加强落实，培养更多符合行业需求的一流的科技人才、科技领军人才和创新团队，实行更加开放的人才政策。“专精特新”中小企业目前有多项政策力挺，财政部、工信部提出未来五年中，中央财政将持续对“专精特新”