大型集团人力资源管理规划方案

大型集团人力资源管理规划方案目录目录项目规划背景项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施2规划背景••人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理•行业趋势、行业特点、企业特点的诉求3规划背景••人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理4•行业趋势、行业特点、企业特点的诉求5总体思路紧扣“从规模性增长向高质量发展转变”集团战略方向。围绕“集团人均效能提升要求、构建新商业模式及新产品线构”的管理要求。围绕“构建伙伴客户、拼搏员工、事业股东三位一体的未来基业常青合伙人体系”的集团长期人才战略。通过聚焦人力资源各模块的关键策略制定和重点工作任务制定，把握未来2-3年关键阶段，为集团战略落地提供更好的组织保障机制和人力资源支撑。6基本原则以集团战略目标实现为导向；充分考虑各板块的业务特征，制定差异化人力资源管理政策；充分考虑集团外部环境变化，坚持客户第一，洞察行业趋势，拥抱创新技术；充分考虑人力资源发展规划的落地性与实用性；坚持以拼搏者为本，为拼搏者谋福利，人力资本优于财务资本增长。7目录目录项目规划背景项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施人员规模及布局人力资源结构人工成本及效率员工薪酬分析人员规模及布局人力资源结构人工成本及效率员工薪酬分析人员流动性人力资源管理近一年内新进员工、低层次、低职称员工流1.1集团人力资源规模分析——人员规模变化及布局0001.1集团人力资源规模分析——近三年人员及营收增速变化城建、环保和工程总承包事业部的人员平均增速均高于净营收平均铁道规划设智慧产业事环保产业事工程总承包工程铁道规划设智慧产业事环保产业事工程总承包工程1.2人力资源结构分析——年龄结构事业部业务类型有一定关系）。11集团整体职能部门综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部长三角区域华北事业部华南事业部西南事业部西北事业部集团整体职能部门综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部长三角区域华北事业部华南事业部西南事业部西北事业部1.2人力资源结构分析——学历结构。。.454%454%.....职能部门职能部门1.2人力资源结构分析——职称结构40.0% 64.7%46.5%48.9%48.4%49.5%42.9% 1.2人力资源结构分析——校园招聘结构100.00%90.00%80.00%100.00%90.00%80.00%70.00%6.30%7.30%12%34.90%39%6.30%7.30%12%34.90%39%31.40%60.00%50.00%40.00%62.30%57.90%62.30%57.90%48.90%54.50%54.50%48.60%0.00%综合规划研究院交通事业部水运院城建事业部铁道院智慧产业事业部环保产业事综合规划研究院交通事业部水运院城建事业部铁道院智慧产业事业部环保产业事其他211985校园应届生招聘学历结构事业部校园应届生学历招聘结构1.2人力资源结构分析——人才岗位层级结构分析专业事业部和区域事业部总体上符合集团总体人才结构布局。集团职能部门人才层级结构相对符合“金字塔”结构。市场80.0%70.0%120.0%80.0%70.0%100.0%80.0%60.0%60.0%50.0%40.0%40.0%73.9%20.0%73.9%30.0%综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部长三角区域事业部华南事业部西南事业部西北事业部集团职能市场管理0.0%综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部长三角区域事业部华南事业部西南事业部西北事业部集团职能市场管理20.0%10.0%10.7%主管层10.7%主管层区域事业部集团直管4.8%中层正职区域事业部集团直管4.8%中层正职0.6%高层0.6%高层主管层主管级以下中层副职中层正职中层副职主管级以下主管层主管级以下中层副职中层正职中层副职1.2人力资源结构分析——专业高层次人才现状分析中国水运勘察设计大师”“江苏省有突出贡献中青年专家”“江苏省产业教授”江苏省“服务业专业人才特别贡献奖”江苏省“创新创优高层次人才”江苏省“六大高峰人才”江苏省“333人才工程培养对象”江苏省交通“100人才”全省交通运输行业“高层次领军人才”1.2人力资源结构分析——职能人员层次结构现状1.3人工成本及效率分析——集团总体人工成本及效率分析001.3人工成本及效率分析——子公司人工成本及效率分析水平均低于集团总体水平。子公司的经营管理需要进99879987388793院91.3集团人效行业对标分析4000004000004.0%00苏交科设计总院勘设股份设研院50苏交科设计总院勘设股份设研院华设设计行业25分位行业50分位行业75分位1.3集团人效较低的原因调查分析不清晰务发展要求不足1.3各事业部人效对比分析——利润和人数占比48.7%50.0%50.0%00%45.0%00%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0% 42.2%30.2% 15.9%17.2%19.1% 4.1%7.9%13.2%4.5%3.8%2.4%1.3%4.7%13.7%10.4%83%9.1%10.4%83%9.1%5.1%5.8%5.1%4.2%2.6%.4.2%2.6%..1.5%.1.3%0.5%.综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部分子公司人数占比利润占比营收占比1.3各事业部人效对比分析——人均净营收1.3各事业部人效对比分析——各区域净营业收入与人数对比1.4员工薪酬分析——薪酬水平分析苏交科设计总院勘设股份设研院苏交科设计总院勘设股份设研院1.4员工薪酬分析——薪酬结构对比分析集团薪酬结构行业薪酬结构年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额1.5人员流动性分析——员工晋升率分析集团近三年晋升情况分析集团近五年员工转岗情况分析1.5人员流动性分析——员工补充率分析院院域部部部部部部1.5人员流动性分析——员工离职率分析集团总体离职率：集团2018年至2020年总体离职率平均为10%。从员工主动离职率：近三年来总体主动离职人数占离职总人数77%。智慧产业、工程总承包、西南区域、西北区域和集团直管部和西北区域事业部主动离职率远高于集团体平均被动离职率为2%。集团各专业事业部和职能部门每年都有不20%5%0%铁道规划设计研究院9%8%9%水运水利设计研究院4%4%4%环保产业事业部3%9%2%智慧产业事业部8%8%工程总承包事业部0%0%21%工程检测事业部5%4%4%综合规划研究院4%6%6%长三角9%7%6%集团直管8%8%西北事业部21%22%西南事业部0%9%城建事业部7%7%7%交通事业部6%5%5%华北事业部0%0%0%华南事业部0%4%5%2018年2019年2020年职能3%3%4%25%20%5%0%铁道规智慧产环保产工程总工程检综合规划研究铁道规智慧产环保产工程总工程检综合规划研究院4%7%8%集团直管华北事业部0%0%5%西北事业部交通事业部8%7%7%长三角8%西南事业部城建事业部9%9%9%华南事业部0%7%8%职能4%5%4%业事业部职能4%5%4%业事业部4%5%测事业部5%6%6%承包事业部0%0%23%划设计研究院9%业事业部8%离职率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%离职率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%25%26%离职率8%7%6%5%4%3%2%0%综合规划研究院2%环保产业事业部3%智慧产综合规划研究院2%环保产业事业部3%智慧产业事业部3%4%0%工程检测事业部0%2%2%工程总承包事业部0%0%3%水运水利设计研究院0%华南事业部0%3%3%集团直管西南事业部华北事业部0%0%5%西北事业部交通事业部2%2%2%长三角3%3%2%城建事业部2%3%2%职能职能2%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%3%6%3%2020年1.5人员流动性分析——最近一年员工离职情况司龄维度12010080604020010911610931%33%31%646118%17%1年以内1-3年3-5年5年以上人数人数占比35%30%25%20%15%10%5%0%职级维度分析300250200300250200150100090%80%80%70%60%50%40%30%222120%22215%经理层555%经理层55分子公司经理层6%6%0%主管层分子公司主管层操作层辅助层主管层离职人数离职人数占比离职人数322132211000各专业院/事业部离职人数及占比0822职能部门综合规划研究院交通事业部城建事业部水运水利设计研究院铁道院智慧产业事业部环保产业事业部工程检测事业部工程总承包事业部华北事业部分子公司职能部门综合规划研究院交通事业部城建事业部水运水利设计研究院铁道院智慧产业事业部环保产业事业部工程检测事业部工程总承包事业部华北事业部分子公司1.6人力资源管理分析——集团管控模式职能平台职能平台司负责牵头制定集团层面的战略规划、管理制度、运营流程、市场经营体系、风控体系搭建等，事业部负责依据集团的规定进行事业部自身的制度、流程、业务体系等方面建设，并对部门进行任务分配、管理与考核。部门是最小业务单元，负责执行集团和事业部下达的各项任务，并进行本部门的生产组织、团队建设与管理。事业部自主经营发展的能力尚有较大差距。现阶段，集团总部与部门级别任务较重，集团需要进一步促进事业部层级的实体化运营，激发事业部这一职能平台职能平台司1.6人力资源管理分析——集团矩阵结构分析集团组织主要分为总部职能部门、专业事业部、区域事业部，以及独立子公司。其中专业事业部与区域事业部形成矩阵关系，相互配合以满足客户需求。但专业事业部与区域事业部发展不协同，随着全国化布局的开展，专业事业部对区域事业部的技术支持会受资源限制，影响对客户的及时响应。同时，专业事业部存在与区域事业部在同一地区一定的竞争关系，尤其是江苏省外市场，1.6人力资源管理分析——人力资源管理组织模式集团人力处综合规划事业部交通事业部1.6人力资源管理组织模式——人力资源管理体系建设薪酬管理薪酬管理33化信息化基础人力资源存在的差距传统人事管理向HRM专家进阶人才结构人力机制人员人才结构人力机制人员效能人力能力1.人才效能提升•从各业务板块来看，传统板块有下降趋势，一方面受行业形•另一方面集团在市场核心能力建设、人员利用效率、组织协调机制、新技术手段应用、新2.关键人才发展集团人员平均增速和净营收增速几乎相同，人员总量总体已经能够满足业务要求，但从人才•智慧、检测与养护、铁路轨道、市政设施、水利、环保、EPC、智能建造、安全管理、战略规划、数字化、市场管理、投资、风控3.人力资源体系优化建设•绩效薪酬体系对人才和业务发展的牵引度不4.人力资源组织能力建设•人力资源管理组织架构需要优化；•人力资源专业能力需要补充和培养；•人力资源信息化、数字化手段建设滞后。目录目录项目规划背景项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施水利行业发展趋势：全社会水利建设投资完成为引领高附加值环节和推动环保产业高质量发展的突宏观环境宏观环境院校专业人才供给：江苏省近几年土木建筑、水利、资源环境与安全类等基础专业年度毕业人数有降低集团战略要求人才供给环境高质量发展对人才结构、人员效能、领军人基于战略目标达成平台和组织建设、信息化和数字化、激励体系、业务驱动2.1行业宏观环境分析——行业发展状况分析45.0%40.0%45.0%40.0%0043391.34.9%4.8%4.0%4.9%4.1%3.9%4.9%4.8%4.0%2.1行业宏观环境分析——公路行业发展趋势2020年全国公路总里程已达519.81万公里，公路密度54.15已达公里/百平方公里。随着公路运营期的增长，公路运营养护需求将迅速增加。540520500480460440420519.8154.15501.2552.21484.65477.3550.48469.5250.4849.7248.912016年2017年2018年2019年2020年全国公路总里程（万公里）全国公路密度（公里/百平方公里）555453525150494847国家“十四五”规划文件表示，将我国建设成现代化综合交通运输体系，围绕交通强国、智能交通、现代物流、现代产业、农村振兴和都市圈交通等关键点进行建设。未来交通建设将交通向着交通扩改、协同发展、数字化、低碳环保方向发展，促使规划设计人才向新技术、扩建和变革方向发展。2.1行业宏观环境分析——公路水运发展趋势国家“十四五”规划预计公路水运投资5000亿元，新改建高速公路里程2.5万公里，总体建设速度相较“十三五”趋缓。未来重点推进交通基础设施数字化、网联化、智能化，推动传统基础设施数字化升级改造，将先进的信息技术与交通运输有机融合，全方位赋能交通发展，推动发展自动驾驶、智能航运等技术发展与试点应用。提高运营管理的智慧化水平，打造综合交通运输“数字大脑”，构建数字出行网络、智慧物流服务网络、现代化行业治理信息网络，进一步提升行业的数字化、网络化、智能化水平。规划期间水运需求趋势将保持年均5.3%的中速发展趋势，来将突出改革创新，补齐发展短板，增强有效供给，加快转型升级，提升服务水平，打造具有国际影响力的现代水运业，更好地服务经济社会发展和全方位对外开放。由此，未来水运将向着综合性、绿色环保、安全、信息化运营管理等方向发展。2.1行业宏观环境分析——水利行业发展趋势根据水利部2010-2020年数据，我国全社会水利建设投资完成额呈现波动增长的趋势，投资总量较大，2020年水利投资7695亿元，同比增长6%。“十四五”水利部门将推进一批大江大河大湖治理的基础性、战略性重大水利工程，抓好南水北调东线二期、引江补汉、中线在线调蓄以及西线一期工程前期工作，加快黄河古贤等150项重大水利工程建设。多渠道争取水利建设投资，在争取加大中央及地方水利投入力度的同时，协调加大水利信贷支持力度，鼓励和引导社会资本参与水利建设。2.1行业宏观环境分析——市政行业发展趋势地区2019年城镇化率（%）地区2019年城镇化率（%）全国60.60%河南53.21%北京86.60%湖北61.00%天津83.48%湖南57.22%河北57.62%广东71.40%59.55%广西51.09%内蒙古63.40%海南59.23%辽宁68.11%重庆66.80%吉林58.27%四川53.79%黑龙江60.90%贵州49.02%上海88.00%云南48.91%江苏70.61%西藏31.50%浙江70.00%陕西59.40%安徽55.81%甘肃48.49%福建66.50%青海55.52%江西57.40%宁夏59.86%61.51%新疆51.87%2.1行业宏观环境分析——铁路轨道行业发展趋势2020年全国铁路营业里程14.6万公里，其中高铁营业里程3.8万公里。铁路复线率为59.5%，电化率为72.8%。全国铁路路网密度152.3公里/万平方公里。2020年轨道运营总里程超6700公里。通过对国家“十四五”规划研究表明，新增城际铁路和市域铁路运营里程3000公里，铁路建设仍将保持较大规模。并且我国铁路自主创新取得重大成果，总体技术水平迈入世界先进行列。未来将研发新一代更高速度、更加安全、更加环保、更加节能、更加智能的复兴号动车组新产品，实现我国高铁更高商业运营速度，持续巩固我国高铁领跑优势。未来规划设计需要符合国家对轨道速度、安全、环保、节能和智能化的要求。根据各城市发展规划，中国城市轨道交通协会统计，我国共有70个城市规划了超过700条城市轨道交通线路，总里程超过2.8万公里，市场需求空间依然较大。2.1行业宏观环境分析——智慧化行业发展趋势我国在“十四五”规划中表示，将培育壮大人工智能、大数据、区块链、云计算、网络安全等新兴数字产业，提升通信设备、核心电子元器件、关键软件等产业水平。构建基于5G的应用场景和产业生态，在智能交通、智慧物流、智慧能源等重点领域开展试点示范。促使规划设计行业的人力资源也需要向数字化转型。2.1行业宏观环境分析——环保行业发展趋势我国“十三五”时期，水处理和固废处理始终占据我国环保市场前两位，约为40.0%和35.0%。“十四五”期间，随着国家加大长江流域生态环境修复和黄河流域生态保护和高质量发展力度，以及陆续启动重点区域污染防治专项行动，环保市场将进一步向专业化、细分化调整，危废处理、环境修复和环境监测等新兴领域市场空间将加速释放，有望成为引领高附加值环节和推动环保产业高质量发展的突破口。未来环保规划行业的人力资源需要从细分领域着手，逐步向其他领域渗透。2.1行业宏观环境分析——技术发展因素分析我国“十四五”规划提出数字化变革的七个重点产业：云计算、大数据、物联网、工业互联网、区块链、人工智能、虚拟现实和增强现实。并提出了智能交通、智慧农业和水利、智慧社区和智慧文旅等十个应用场景。信息化和数字化技术的快速发展，将带动规划设计行业的业务和管理变革。要求设计师具备数字化、信息化等相关专业知识，传统人才面临转型升级。通过对勘察设计行业所处政策重要因素分析可知，未来智慧、铁路轨道、环保等行业将有更大发展空间，未来对相关规划设计人才的需求旺盛。另外对社会和技术层面的重要因素，未来基础设施建设将向智慧化、自动化、绿色、环保、信息化运营管理等方向发展，促使传统规划设计企业人力资源向数字化方面转型。2.1行业市场及客户趋势洞察分析（1）市场环境层面：随着我国基础设施的日趋完善，市场竞争加剧，朝着以下几个方面转变：•基础设施开始向高质量发展方向转变；•传统设计竞争激烈，有顶部集中倾向；•设计-施工一体化（EPC、PPP）的倾向日益增强；•随着规划“多规合一”，规划牵引更加明显；•“十四五”规划期内仍有一定的发展空间。（2）在客户层面：随着技术发展和行业不断成熟，顾客对规划设计需求有了新的变化：•智能、绿色技术等应用需求增大；•市场项目（非政府）的策划能力十分关键，全过程一站式服务（PPP、EPC+O）十分重要；•从政府向投资平台转移倾向。2.2人才供给环境分析——行业内人才供给00000中国工程勘察设计从业人员数量及同比增速2.2人才供给环境分析——所处地域人才流动性分析100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%重庆厦门西安青岛宁波大连佛山长沙无锡北京上海深圳重庆厦门西安青岛宁波大连佛山长沙无锡流入流出2.2人才供给环境分析——专业人才供给分析2.2人才供给环境分析——应届毕业生薪酬水平吸引力分析硕士生和本科应届生起薪国有企业高于民营企业和外资企国有企业1229480716082国有企业12294807160824538民营企业14738771058284556外资企业11888769057034587博士及以上硕士生本科生专科及以下09130913002.2人才供给环境分析——新生代员工管理趋势分析未来生产、管理的主力军是“新生代”员工，由专业机构研究，新生代员工呈现如下特点：1）离职率高，管理成本增大；2）缺乏团队意识，影响组织整体绩效；3）劳动纠纷多。由此，未来人力资源管理可能有以下几个方面的转变：首先，管理者要积极调整心态，正确认识新生代员工。领导管理者需要转变领导权威树立的路径，从专业性和知识体系权威性等方面构建魅力型领导力。其次，新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。由于社会化分工较细，初出茅庐的毕业生并非都能认清岗位及行业的要求，人力资源需要从招聘时就考虑其兴趣和专长，或者进行岗位的分析和在设计，来提升员工与岗位的匹配度。其次，重视职业规划，营造有利于新生代员工成长的职业环境。薪酬水平、职业发展是吸引和保留新生代员工的重要影响因素，事业平台化和足够的空间设计有利于保留和促进员工成长。再次，团队管理与个性发展相结合。项目团队管理者要充分认识员工的专长，通过技能和经验互补构建团队，并注重个人的发展。最后，推行人性化管理，增进新生代员工的归属感。营造适合新生代员工的包容、信任、平等的独特企业文化，并积极采取措施引导他们适应企业文化。2.3集团战略规划之战略目标对人力资源的要求12384812317972.3集团战略规划之战略目标对人力资源的要求程伴客户满意度客户投诉2.3集团战略规划之战略举措对人力资源的要求保持“一大领先”•综合管理系统和财务管理系统优化“两大体系”强化“四大核心力”建设“五大工程”2.3集团业务组合分析经过多年发展和沉淀，XX集团是重点围绕综合交通、城市基础设施、环境工程、人居生活等领域的规划设计商。伴随着行业客户需求的变化，XX集团向产业链上下游发展，向上延伸到产品生产供应，向下逐步延伸到工程总承包、投资+运营、研发+产业化等领域，通过技术创新和模式创新逐步提升和巩固公司的综合优势。由于集团各业务发展阶段具有较大差异，各个业务发展规模及盈利状况差异也较大，不利于人力资源策略的制定，需要根据业务盈利发展状况、业务为集团的贡献等进行分类。2.3集团业务组合分析——营收增速和营收占比分析—————————————检测、养护2.3集团业务组合分析检测养护（水利、铁路轨道、民航、管网）、EPC（房建、水运）、智能建造、大数据技术应用、城市规划、城市交通规大数据技术应用、城市规划、城市交通规BIM设计、景观设计、智慧设计、环保、交通规划、公路设计、桥梁设计、隧道设计、水运设计、工目录目录项目规划背景项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施影响要素总结需求预测规划目标影响要素总结需求预测规划目标行业发展趋势、人才供给趋势、集团战略目标、业人力资源发展规划目标：人员效能、人员规模布局、人才管理、体3.1人力资源规划影响要素总结•基于战略进行人才结构的优化•优化各层级员工薪酬内容结构•规范化、并控制人员晋升标准•根据集团人员特性设计人才保留策略•明确招聘入口条件；培养发展面试官队伍；优化招聘渠道合格人员的差距；构建合规的末位淘汰机制；并与人才发展、激励机制等进行有机•提升人力资源人员的专业能力3.1人力资源规划影响要素总结（续）•支持并跟随公司向智能化、数字化、绿色倾斜发展•发展公司高端人才、复合性人才及综合实力打造（•根据新生代员工的特性，调整人力资源在职业发•公司品牌影响力提升的支撑•发展类和种子业务的业务目标达成人才支撑•根据业务成熟度控制员工总量增速和优化人才结构•根据业务成熟度制定人效提升目标•搭建创新、创业平台并引进相关核心人员•策划、引进、培养行业领军人才•参与集团平台化建设中相关能力建设、资源配置、文化引领等模块•进行人力资源信息化和数字化建设•完善“拼搏者”文化体系与考核机制•构建和发展高层次人才体系3.2人才需求预测的原则按照集团业务类型，对2021—2023年集团本部各专业板块及区域事业部人员增长情况进行预测，其预测的总体基本原则如下：1、在新的业务增长点没有规模化发展之前，严控人员总规模增速，以优化人员结构为核心，控制人员总规模在7500人以内。2、不同业务成熟度类型增速进行差异化控制。成熟业务原则上不增长，成长业务线性增长，种子业务条件性增长。•成熟业务优化结构为主，加强对绩差人员的调整，引进个别高端人才。•成长业务参考该业务增速进行线性预测人员增长。•种子业务突出关键性人才引进。3、对于建筑、水务板块，在当前发展比较困难的情况下，需尽快明确细分业务战略和区域布局策略，并进一步梳理组织架构，再明确人员规划，本次预测暂维持现状。3.2人才需求预测（1/2）员员员速 667 7 7 5 0583.2人才需求预测（2/2）员员员 6778 1234检测、养护 6 6 6 05 6 000 3.3人力资源发展规划目标——人力资源愿景营造创新、创意与拼搏氛围，推动组织高效运作，打造领军人物辈出、各项业务人才济济、人才层次结构合理的高素质事业合伙人队伍。3.3人力资源发展规划目标人才管理体系搭建、人才培育和人力资源管理体系优化完善战略规划、安全、投资、预算、市场管理等3.3人力资源发展规划目标•注册方面：通过考试、引进或者专业变更等方式新增紧缺注册类别及人数30人以上：•建立人才岗位角色认知和能力培养的管理和服务中心；•建立优秀人才选拔和落后人员淘汰新机制；3.3人力资源发展规划阶段性目标及思路目录目录项目规划背景项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施章节内容总览人力资源配置规划整体策略：控成本、促人效、招聘与调配管理策略：做规划、定标准、拓渠道、人力资源管理专业发展策略：成为集团懂业务、懂技术（人力）、推变革、谋发展的人力资源4.1人力资源配置规划策略人力资源配置规划整体策略：控成本、促人效、谋发展。控成本：控制集团人员总体增速，紧贴业务发展严格控制各业务板块人员增长速度，进而控制集团人工成本的增长速度；促人效：以集团人员效能提升为目标，发展和培养紧缺、高端人才及管理体系，促进规划周期内人效目标达成；谋发展：根据集团战略规划、市场变革方向和可持续发展等维度的需要，管理公司人才及结构布局；4.1人力资源配置规划——紧缺人才配置师4.1人力资源配置规划——紧缺人才配置4.1人力资源配置规划——紧缺人才配置4.1人力资源配置规划——紧缺人才配置4.1人力资源配置规划策略——专业生产人员专业生产人员：总体规模遵照预测原则及需求预测的数量进行配置，针对各个专业紧缺的人才单独梳理配置；成熟业务：控制传统规划设计人员增长速度和总量，发展智能化、数字化、综合型人才。成长业务：基于业务扩张的基本需要，发展行业领军人才、市场开拓人才和专业技术人才。种子业务：为集团未来创造利润的业务，发展具备商业敏感、创新精神和能力、创业合作类的人才。4.1人力资源配置规划——职能人员配置室321131221112111111处师53211加强区域分子公司项目管理水平1114.1人力资源配置规划——事业部管理人员和职责优化研发人才配置研发人才配置需要在确定明确的研研发人才配置研发人才配置需要在确定明确的研根据具体情况确定。建议原则上专职研发人员总数在3%左右。4.1核心人才基本素质画像根据集团“拼搏者”文化、当前组织氛围及战略规划要求，未来引进核心人才需要满足集团文化氛围和价值观的要求，促使核心人才“引得进、留得住、共进退”。因此，未来核心人才引进的基本素质包括：志存高远、勇于挑战、商业敏锐、脚踏实地。•志存高远：不局限于短期自身利益，有促进行业、企业和个人向更高远发展的志向和格局；•勇于挑战：有走出舒适区的勇气和决心，富有创新精神，敢于主动承担开拓性责任；•商业敏锐：对市场、行业的变化敏感，洞察能力强，对商机反应迅速，善于搜集和分析行业、客户需求，并将其转化为商业机会。•脚踏实地：能够将目标落实到每一步实际行动，不断向前推进。4.2组织管理策略组织管理发展策略：探索新模式、打造新组织，提升协同效率。探索新模式：充分考虑集团战略规划、未来变革需要、市场开拓策略和业务发展成熟度等要素，促进探索新的业务经营模式；打造新组织：打造基于战略规划和紧贴业务模式的组织架构；提升协同效率：基于纵向和横向组织和协调机制建设，提升集团经营运作效率。4.2集团管控优化框架管理控制系统组织系统4.2集团管控模式——集团对分公司人力资源管控要点123度4招聘计划、人员录用集团审批；规定签订分公司合同标准5年度核查、详细检查、信用评级、薪酬发放和信息系合6加强指导和培训；年度核查、详细检查、信用7分公司负责人绩效薪酬由事业部总经理审批；制定预发奖金度业绩门槛要求（季度营业收入或收款指标完成度低于季度目4.2集团管控模式——集团对子公司人力资源管控要点1234招聘计划集团审批、人员录用（事业部管理）集团审财务人员集团审批；规定签订子公司合同标准；年度56加强指导和培训；年度核查、详细检查、信用7行董事审批；制定子公司薪酬总额限定标准（1、子公司薪型组织“实体化”运营。4.2集团协同机制设计XX集团总部财务管理平台信息及大数据平台服务监督协调赋能财务管理平台信息及大数据平台服务监督协调赋能…………新通公司东南区域新通公司东南区域•探索区域事业部和专业事业部之间的协同；……•探索职能部门之间协同（数据中台、业务全生命……4.2人力资源组织架构集团人力资源处事业部、子公司职能部门4.2人力资源组织架构——集团人力资源组织责权建设框架（1/2）4.2人力资源组织架构——集团人力资源组织责权建设框架（2/2）•下4.3培训管理策略（1/5）培训管理策略：以岗位赋能为核心，内部为主，外部为辅，培选结合，培用挂钩。评价体系课程资源评价体系课程资源案例建设知识管理运营体系4.3培训管理策略（2/5）以岗位赋能为核心进行分层、分类、分岗的培训组织与实施（1）分层：按培训组织层次可分为集团培训、事业部培训、部门（所/中心）培训。•集团培训：是由相关职能部门组织的跨部门/多业务融合的培训、交流及考察活动，内容涵盖文化价值观、管理领导力、项目管理、营销、新技术、职业素养等培训。•事业部培训：由各事业部组织实施，以事业部内员工为培训对象的学习、交流、考察活动。内容包括但不限于项目管理、专业技术、技术经验交流、质量管理、安全教育等课程培训。•部门培训：由各部门自行组织实施，以岗位培训为形式，以青蓝工程为平台，以员工职业发展为引导，培养和提升员工各项能力，激励员工快速成长。（2）分类：按培训内容可分为文化价值观培训、管理领导力培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训、职业素养培训和资质资格培训。（3）分岗：根据集团重点岗位（新员工、设计师、项目经理、客户经理、所长等）的任职资格体系相关要求，组织针对性的培训活动。重点岗位人群的培训采取项目制的培训形式，逐步完善各岗位培训项目的培训内容、培训形式、考核选拔方式等内容，课程安排以内部为主、外部为辅，重点通过案例教学、研讨等形式开展项目制培养。4.3培训管理策略（3/5）2、以课程开发为重心，完善课程体系；内部为主、内外结合建设集团讲师队伍（1）整合集团相关资源，结合分层、分类、分岗的培训体系，在课程设计和课程开发上下功夫，建立完善的课程及师资体系，达到集团内部知识传承，同时面向社会、面向行业，传播集团品牌和文化的目的。（2）课程及师资体系立足于人才培养及发展中的实际问题和难点，以培训对象的层次化、培训课程的类别化进行学习内容的资源配置，搭建以培训对象为划分基础的课程体系架构。依据培训对象的不同，将课程体系分为管理序列课程、专业序列课程和新员工课程。（3）课程及师资体系建设规划•根据内外部培训需求，通过课程开发，将课程以讲师讲义、讲师手册、学员手册以及案例库的形式固化，并在此基础上建设集团内部讲师队伍。•设立案例中心、培养专家队伍，打造案例研发与教学工作新模式，形成一批具有XX特色的典型案例，传播XX自己的故事。用典型案例武装学员头脑，开创全集团上下应用案例传导经营理念、指导实际工作的新局面。•建设数字图书馆，整合行业内外学习资料，运用大数据提升集团知识资源利用效率；基于移动学习平台，鼓励员工知识贡献。分享、沉淀、积累优秀员工经验智慧，实现知识价值最大化。4.3培训管理策略（4/5）3、加强知识管理与品牌塑造，搭建资源共享的知识分享平台随着集团课程及师资体系的完善，为集团内部及勘察设计行业开发设计一系列不同层次的培训课程，逐步发展成为勘察设计行业新理念、新技术、新手段的驱动者，搭建培训生态圈。具体方式可以为：（1）依托集团专业技术力量，根据市场需求，为行业、产业上下游产业链（业主、分包商、中小型设计企业等）进行培训和赋能，输出集团的品牌、文化、价值观和技术，扩大集团影响力。（2）加强校企合作，实现产、学、研、用一体化；通过与行业学会、协会合作，承办继续教育、专业上岗证培训、论坛等活动，搭建资源共享的知识分享及行业人才交流平台。4.3培训管理策略（5/5）4、加强培训与其他职能的协同，提供培训实施效果，提升企业核心竞争力数字经济时代，人力资本战胜货币资本逐渐成为价值创造的主体，通过培训来发挥人力资源优势,通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长，通过加强培训与其他职能的协同作用，提升培训效果、提升人力资源管理效用，进而提高企业的价值创造能力和战略实施能力。（1）培训与战略的协同：发展战略和人才规划保持一致，需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制，企业的培训资源相当宝贵,必须与企业发展战略保持一致，根据战略构建核心竞争力,再由竞争力梳理关键职能、关键任务和关键人群，根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制,使培训资源与企业的竞争力直接配套,产生更明确的效果。（2）培训与业务的协同：培训要与业务结合，与实际的工作场景结合，总结提炼相关业务最重要的关键问题，开发内部课程（包含案例、课件等资料采取实战的方式进行培训，可以进行案例模拟，成果展示，案例答辩，经验总结、项目分享会等形式，在模拟实战的过程中，提升能力。（3）培训与人力资源各项职能的协同：根据人力资源规划，制定培训及人才发展计划，结合岗位任职资格体系，设计针对性的培训项目，完善课程及师资体系。在业务考核中发现人才，在培训项目中选拔人才、推荐人才，优化人力资源配置。加强培训与考核及晋升的协同，培训内容及效果评估结果作为各岗位的绩效考核指标，并作为岗位晋升的必备条件之一。4.4招聘与调配管理策略（1/4）招聘与调配管理策略：做规划、定标准、拓渠道、优工具。1、制定招聘规划（1）总体规划集团总部针对各业务不同的发展阶段，结合人才结构优化方向，控制校招和社招的比例，控制年龄阶段和学历层次比例，有侧重性地对不同层级的人员进行招聘规划，并进行三年滚动修订、评估。•成熟业务：控制专业人员招聘数量，校招注重素质，为梯队人才做储备，社招补短板。应届生的招聘中，建议985、211高校应届毕业生占比符合梯队人才的比例，即25%。对基层操作性、辅助性岗位，可适当招聘非重点院校本科，甚至中专院校学生。•成长业务：用培训管理职能提升普通员工素质能力，着重引进行业领军人才、市场开拓人才为主，适当引入规划设计人才。（2）各事业部招聘规划根据招聘责任分工，制定相应招聘规划，待审批通过后进行组织实施。4.4招聘与调配管理策略（2/4）2、制定人才画像标准根据招聘规划中对核心人才的招聘要求，集团总部负责范围内核心人才的画像构建，并结合岗位说明书编写要求，做到内部契合。各事业部HRBP动态完善本单位岗位职责体系和岗位说明书，汇总至总部以作招聘时使用。3、优化招聘渠道集团总部负责高层次人才、核心人才的渠道拓展，建立人才数据库；原则上高端岗位可考虑与行业内知名猎头公司合作，低端岗位原则上由该单位责任主体自己招聘。事业部根据负责范围拓展渠道，共享集团招聘渠道。低端人才建议属地化招聘。4.4招聘与调配管理策略（3/4）4、优化招聘工具建立集团招聘面试官队伍：根据各招聘面试官面试的层级不同，分为高层、中层、基层引进面试技巧，构建集团面试官队伍。5、人才调配策略构建集团人才调配系统，明确其方式、比例和原则，并与调薪或晋升机制相结合。6、强化集团招聘力量加强集团总部招聘力量，增强招聘人员业务水平，做精做细招聘工作。4.4招聘与调配管理策略（4/4）部招聘管理框架对滚动规划进行指导和评估，纳入HR条建立关键人才素质对下属单位人才标准建立作出标准建设猎头、高校、科研院所、行业协会资源建立、维护高级人评价工具或系统的编制本单位滚动规划承接集团重点人力资源工作任务，编制完善本单位岗位职汇总至总部以作统一优化本单位招聘流程，集团总部、事业部《招聘录用管理办法》及相《干部调配管理办法》•人才调配策略：构建集团人才调配系统，明确其方式、比例和原则，并与调薪或晋升机制相结合。4.5干部管理策略干部管理策略：建标准、查现状、定计划、做培养。建立集团管理干部领导力建立集团管理干部领导力基于标准基于标准，对现有人员的建立继任管理（后备）体4.6专家管理策略（1/2）专家管理策略：专业构建、项目运作、高层次技术专家。集团内部统一语言明确责权明确责权•采用项目制管理•由集团人力资源处牵头组织制定高层次专业人才•各职能部门、各事业部配合执行；•各事业部进行资源、项目等支持。建设规划建设规划•制定高层次技术领军人才建设规划；•针对不同专业类别，设置相应人才引进和后备梯队清单。计划实施•制定年度高层次技术领军人才建设计划；•组织各单位进行实施。4.6专家管理策略（2/2）211111114.7绩效管理策略绩效管理策略：分层分类优化，严格绩效识别、强化结果应用。业务分类、职位分层等维度进行精细化管理；基于集团战略目标和战略解码梳理集团战略地图，发挥绩效牵引性制定绩效目标。根据不同层级的价值定位、职责、战略要求、流程，设置差异化的考核内容。识别工作过程中及结果的绩差和绩优员工；加强绩效结果的广泛应用；4.7绩效管理策略——业务部门绩效目标制定策略成熟业务是集团利润和现金流的保障，管理上由于集团业务分布较广，需要参考市场能级分•应收账款/逾期账款/现金流•培养目标达成率/后备人才培养达成率验证业务模式、论证可行性、能力和价值、播4.7绩效管理策略——业务部门绩效目标制定策略协助单位高层守成，努力达成业绩目标。并优化制度、流程和机制，提高团队效率，提高效执行单位高层的决议，努力拓展市场、 多（数量）、快（交期）、好（质量）、省（成本）地完成上级交办和岗位职责要求的4.7绩效管理策略——市场部门绩效目标制定策略好好4.7绩效管理策略——严格绩效识别4.7绩效管理策略——绩效结果应用SABCD无4.8激励管理策略激励管理策略：建立全面薪酬管理理念和体系，打造集团与员工命运共同体的机制。1、根据全面薪酬管理的理念，结合行业员工激励的特性，制定集团激励框架，指引集团各体系激励设计。2、根据集团试点情况，优化并落实项目激励方案，确保集团激励变革的有效性与严肃性。3、设计创新激励机制。探索研发创新激励，为研发中长期投入以及研发成果转换提供制度保障。设计荣誉激励机制，鼓励管理者对员工及时激励、日常激励，提升员工的敬业度。4、优化股权激励机制，试点分层分级的合伙人机制，识别并激励公司核心员工，支撑公司事业合伙人的追求。4.9文化管理策略（1/2）文化管理策略：文化入脑、文化入心、文化践行。平面宣传文化宣传年度员工精神面企业微信公众文化宣传年度员工精神面企业微信公众企业内刊其它招聘管理入职管理入心：传承核心价值体系研讨案例库管理文化大讲堂评估机制仪式选拔考核激励组织氛围企业论坛开放日文体活动主题月4.9文化管理策略（2/2）4.10人力资源管理专业发展策略人力资源管理专业发展策略：成为集团懂业务、懂技术（人力）、推变革、谋发展的人力资源管理