【企业基层员工的相关概念与相关理论研究3900字】

11-PAGE企业基层员工的相关概念与相关理论研究综述目录TOC\o"1-3"\h\u6307企业基层员工的相关概念与相关理论研究综述 -1-3398第一节基本概念 -1-4542一、员工流失 -1-1825二、民营企业人力资源的特点 -1-24774第二节相关理论综述 -2-8153一、需要层次论 -2-21069二、公平理论 -3-12506三、期望理论 -3-9379四、强化理论 -3-1895第三节国内外的人力资源管理理论 -4-8048一、国外相关研究综述 -4-26185二、国内相关研究综述 -4-第一节基本概念一、员工流失员工流失指的是员工主动离开公司，这种主动离职，是个人动机或行为的外在表现，这种外在的表现由各种影响因素共同作用而成。这种员工方主动的流出方式，对于公司来说就是被动的了，很多情况下，离职的员工很可能会带着公司的商业机密甚至客户投奔竞争对手而去，因此这种情况会对企业自身的经营带来伤害，因而将这种员工主动的离职称为员工流失。经常性、高频性以及群体性是员工流失的三个主要特征，员工选择主动离职，往往受到薪酬福利待遇、就业机会及文化环境等因素的影响。狭义上来看，员工流失，只是在不同的组织间流动，也就是“跳槽”，广义上看，则不仅包括在组织间的流动，还包括跨行业跨岗位的流动，也就是当某一岗位上现有员工离开了本岗位，都可谓是员工流失，从这个定义来看，即便员工外出学习也应该称为员工流动。员工的流动性必不可少，企业主动的进行各类员工的岗位调整，是一种主动的行为，也是调整企业内员工结构提升员工工作热情的一个重要手段。即便从宏观角度来看，人力资源的流动也有助于整个社会上人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。民营企业人力资源的特点我国的很多民营企业的发展过程中，对人的管理常常沿袭传统的家族经营的方法，而传统的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投资培训的缺陷，这当然是缺乏激励性的，如果民营企业希望更好更快地发展，应该尽快确立人力资源管理的现代理念，制定人力资源开发计划，优化管理模式，才能在竞争中立于不败之地。所谓“十年树木，百年树人”，作为企业竞争力的核心，对“人”的管理需要达成长期的战略计划。所谓人力资源的战略性计划，是指在短期、中期和长期期间内，对有人力资源的流动进行合理的计划。短期的获得，通过外部招聘和内部调岗等手段达成，中期的计划，需要注意文化和培养制度的建立，长期的战略计划要包含一整套的员工选择和培训机制，以确保企业的人力资源供给。从我国民营企业对员工管理现状来判断的话，获取员工的手段几乎都是短期的，长期的培养和引进计划几乎都空缺。据有关统计，我国民营企业的员工离职率甚至高达80%以上，这固然是会受到民营企业的体制和规模等的影响，但我国民营企业现有的人力资源管理体系不健全，缺乏长期人力资源规划也是一个重要因素。目前，从数量结构上来看，大多数中国公司是中小型企业，它们在我国公司数量中占很大一部分。中小企业具有规模小，数量大，分布范围广，业务经营多种多样的特点，无法与其他公司很好地合作，确又因为数量多，吸纳的就业人口多，在中国社会经济发展中占有重要地位。一个好的公司可以控制公司内部的员工流失，同时可以利用人力资源循环来积极影响公司的员工及其工作效率。这是因为许多方面都有特定方面。因此，员工流失现象在中小企业中更为普遍。一项相关研究表明，近年来，中国的中小型企业已经达到了60％或70％的员工流失，其中相当一部分是中层管理人员和技术人员。它们的发展在某种程度上也决定了企业的发展。第二节相关理论综述一、需要层次论马斯洛（美）在1943年出版的《人类的动机理论》中提出需要层次理论，将人的需求分为生理、安全、社交、尊重与自我实现五个层次，马斯洛认为这个层次的需求是层层递进的。其中生理需要是最基础的需要，所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，只有满足维持生命的需要，如衣食住行等方面的额基本内容，才能再谈其他更高层次的需求。安全需求是第二层的需求，在生理需求满足之上，人们还关心自己的身心健康，安全需求就是指保护自己身体和心理健康的需求，在生理和安全的需求得到满足之后。第三层的需求是社交需求，人是群体聚居的，也是社会性的，每个人都是社会关系中的一份子，不可能孤立的在社会中生存，总希望在与别人的交往中感受到关心、融入群体，被包容和接纳，在感情上有所归属。第四层次尊重需求要满足的就不仅仅是作为组织一员，还提出了更高的期望，希望自己的重要性被认可，希望个人的成就、才能等能得到较高的评价，同时希望自己在社会群体中拥有一定的声望和影响力。最高层次的需要是自我实现需要，当前述需要都得到满足之后，自我实现的需要就凸显了出来，自我实现需要追求的是个人能力极限内驱力，包含的主要内容包括个人成长，潜能发挥和自我实现。二、公平理论亚当斯（美）在其著作提出的公平理论，又称社会比较理论，主要关注员工对自己在组织中所获报酬相比他人是否公平的一种理论，主要研究的内容是在一个企业中，员工对自己收入的公平感任职及对工作产生的影响，这个理论主要阐明：当薪酬作为一种主要的人力资源管理手段时，人工作的积极性不仅受到薪酬的实际数量影响，也受到人对薪酬回报与他人相比是否公平的感受关系密切。很多人总会把自己所付出的劳动以及自己所获得的劳动报酬与其他人的做出比较，从而判断自己的公司是否公平，工作的动机和行为是直接影响员工公平感的因素，从另一方面来说，其的主要目的还是员工为了保证在同一组织内，自身与他人薪酬获取相比是否公平，来比较自己在组织中后是否受到了公平的对待。三、期望理论弗鲁姆（美）于1964年提出的期望理论是管理心理学与行为科学交叉产生的一种理论，用公式表示为：激励力量=期望值×效价，是由维克托·弗鲁姆中提出来，他是北美著名心理学家和行为科学家。在这个公式中，激励力量是指调动个人的热情并激发内在潜能的力量，期望是根据个人经验可以实现目标的保证程度，效价是满足个人需求的可实现目标的价值。期望理论公式表明，激励程度取决于期望和效价的乘积。换句话说，就是一个越能激起人们动机积极性的目标，对目标的把握性也就越大，管理者们恰当的运用期望理论能够很好的调动下属工作积极性，并且常能起到意想不到的效果。四、强化理论斯金纳（美）在20世纪70年代提出的强化理论，也被叫做操作条件反射理论、行为修正理论。他认为人或动物为了达成自己的某一目的，可能会对环境采取一些行为，如果该行为的实施使得自己目的实现，这种行为就会被强化，如如果这种行为未能实现自己的既定目标，在未来这种行为就可能被逐渐弱化或消失。人们通过这种正负强化的方法来来判断自己以后的行为应该在哪方面加强或者削弱，最终达到他们自己想要的结果。第三节国内外的人力资源管理理论一、国外相关研究综述勒温（1938）的研究结果表明，员工在职场中表现出来的绩效，不仅由个人的能力决定，也和周围的环境密切相关，三者之间可以建立函数关系，这是有名的场论。人如果在讨厌不喜欢的工作环境中，就很难发挥才智和才能，也就很难得到期望的结果。因此，从员工流动情况来看，如果个人不能适应环境，他们会选择离开环境，流动到更合适的工作环境。从环境推进的角度来看，不利于员工发展的环境促使员工选择辞职，印证了员工流动的必然性。曼吉尼（1973）通过调查和研究，根据影响强度，认为影响员工离职率的主要因素包括对工作舒适度的满意度，对同事的满意度，行业，年龄，收入、工作年限，所从事的职业，以及工作满意度等几个方面内容。莫布雷(1977)提出概念性员工流失行为决策过程，这一过程模型也是其他研究人员最常用的模型。模型阐述了工作满意度和员工流失之间的关联性，对现有工作不满，常常导致员工流失，从而促使他们去寻找新的工作机会，当他们对新的工作机会进行评价，认为比现有工作更优时，就会表现出流失意向，产生流失行为。莫布雷强调员工的流失是员工自主选择的过程，并对工作满意度和员工流失关系进行了过程的关联分析。普莱斯(2000)和他同伴们研究结果表明，对企业员工流失的影响因素包括：就业机会、工作压力、家庭责任、参与工作程度、报酬、积极或者消极情绪、专业自律、公平分配、晋升可能性、一般教育、社会支持。雷蒙德.A.诺伊等(2001)调查了主动离职员工的离职决策过程，如果员工对工作不满意，就会产生不满，从而导致他们选择离开现有岗位，这个决策是一个过程，行动上主要有三种模式，分别是行为的变化，岗位工作的脱离以及心理脱离。二、国内相关研究综述晏向华、黄时斌(2000)认为员工流失的常见原因为：想要尝试新工作，薪水不满意，公司没有提供一个成长、学习环境和工作以及公司的实际工作环境与最初期望不符合，还有就是工作倦怠、与上司意见不合等原因。孟凌(2001)认为员工流失的主要原因包括：组织内的关注度，公司能否为实现自身价值提供良好的就业机会和环境，竞争机制是否公平，薪酬和福利体系，领导的管理水平和对其他公司的期望等。雷莉(2003)认为，目前国内企业员工离职的主要原因是薪酬、培训、绩效管理和其他方面。李均(2003)认为，员工流失已成为企业生存和发展的重要威胁，心理契约的破裂也是员工选择离职的主要原因。魏新、李伟(2007)认为，根据ERG理论，员工的离职率是由于薪酬与安全、人际关系、自我实现的主要特性得不到满足。王维和吕臣(2006)认为想要解决员工流失的问题，首先要将员工离职成本降至最低，如果有员工提出离职，其上级