企业人力资源管理师二级考试题库及答案

企业人力资源管理师二级考试题库及答案一、单项选择题1.以下关于人力资源规划的表述，不正确的是（）。A.人力资源规划有广义和狭义之分B.狭义的人力资源规划即人员配备计划C.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称D.人员晋升计划属于广义人力资源规划的范畴答案：B解析：狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等。所以B选项表述错误。2.企业人力资源需求预测依据的原理不包括（）。A.惯性原理B.相关性原理C.趋势原理D.相似性原理答案：C解析：人力资源需求预测的原理包括惯性原理、相关性原理和相似性原理。惯性原理是指依据过去的数据推测未来的趋势；相关性原理是指根据事物之间的关联关系来预测人力资源需求；相似性原理是指利用相似企业的情况来推测本企业的人力资源需求。所以不包括趋势原理，答案选C。3.以下属于人力资源供给预测方法的是（）。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.人员核查法答案：D解析：人员核查法是人力资源供给预测的方法。经验预测法、描述法、转换比率法都属于人力资源需求预测的方法。人员核查法是通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。所以答案选D。4.以下关于企业人力资源规划的说法，不正确的是（）。A.人员补充计划与人员晋升计划相联系B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划D.一般来说，三年以上的计划可称为规划答案：D解析：一般来说，五年以上的计划可以称为规划，而不是三年以上。人员补充计划与人员晋升计划是相互联系的，人员晋升后会产生职位空缺，需要进行人员补充。人员晋升计划最直接的作用是激励员工。狭义的人力资源规划特指企业人员规划。所以答案选D。5.以下关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础答案：D解析：人力资源预测可以引导员工进行职业生涯设计，让员工了解企业未来的发展需求和职位空缺情况，从而规划自己的职业发展。在动态的组织条件下，由于企业的内外部环境不断变化，人力资源预测非常必要，以便企业及时调整人力资源策略。在静态的组织条件下，企业的人员需求和供给相对稳定，人力资源预测并非必要。企业战略的设定需要考虑多方面的因素，人力资源预测只是其中之一，并非企业战略设定的基础。所以答案选D。二、多项选择题1.企业人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE解析：企业人力资源规划具有多方面的作用。它可以满足企业总体战略发展的要求，为企业战略的实施提供人力资源保障。促进企业人力资源管理的开展，如人员招聘、培训、绩效管理等工作都需要依据人力资源规划来进行。协调人力资源管理的各项计划，确保各项计划之间相互衔接、相互配合。提高企业人力资源的利用效率，避免人力资源的浪费。使组织和个人发展目标相一致，让员工的个人发展与企业的发展相契合。所以答案选ABCDE。2.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A.转换比率法B.马尔可夫分析法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.趋势外推法答案：ABCDE解析：人力资源需求预测的定量方法有多种。转换比率法是通过将企业的业务活动量转换为对人力资源的需求。马尔可夫分析法用于预测企业内部人员的流动和供给情况。回归分析法通过建立数学模型来预测人力资源需求与相关因素之间的关系。灰色预测模型法是利用灰色系统理论进行预测。趋势外推法根据过去的趋势来推测未来的人力资源需求。所以答案选ABCDE。3.影响企业外部人力资源供给的因素有（）。A.本地区的人口总量与人力资源供给率B.本地区的人力资源的总体构成C.宏观经济形势和失业率预期D.本地区劳动力市场的供求状况E.行业劳动力市场供求状况答案：ABCDE解析：影响企业外部人力资源供给的因素包括本地区的人口总量与人力资源供给率，这决定了可供给的人力资源规模。本地区的人力资源的总体构成，如年龄、性别、专业技能等结构会影响企业的选择。宏观经济形势和失业率预期会影响人们的就业意愿和就业机会。本地区劳动力市场的供求状况直接影响企业招聘的难易程度。行业劳动力市场供求状况也会对企业获取特定专业人才产生影响。所以答案选ABCDE。4.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE解析：人力资源规划的内容涵盖多个方面。战略规划是人力资源规划的核心，它与企业的总体战略相匹配。组织规划包括企业的组织结构设计、部门设置等。制度规划涉及人力资源管理的各项规章制度。人员规划包括人员配备、补充、晋升等计划。费用规划是对人力资源管理活动的费用进行预算和控制。所以答案选ABCDE。5.以下属于企业人员内部供给预测方法的有（）。A.人员核查法B.马尔可夫模型法C.管理人员接替模型法D.回归分析法E.转换比率法答案：ABC解析：人员核查法是通过对企业现有人力资源的盘点来预测内部供给。马尔可夫模型法用于分析人员在不同职位之间的转移概率，从而预测内部人员的供给。管理人员接替模型法专门针对管理人员的内部供给进行预测。回归分析法和转换比率法属于人力资源需求预测的方法，而不是内部供给预测方法。所以答案选ABC。三、简答题1.简述企业人力资源规划的基本程序。答：企业人力资源规划的基本程序如下：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。包括企业自身的情况，如生产经营状况、财务状况、人力资源现状等；以及企业外部环境信息，如宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场供求状况等。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。一般分为短期（1年及以内）、中期（15年）和长期（5年以上）规划。（3）采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。预测包括人力资源需求预测和供给预测，需求预测要考虑企业的业务发展、技术变革等因素；供给预测要考虑内部供给和外部供给情况。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。例如，当供大于求时，可以采取裁员、降薪、提前退休等措施；当求大于供时，可以进行外部招聘、内部晋升、培训开发等。（5）人员规划的评价与修正。对人力资源规划的实施效果进行评估，根据评估结果对规划进行调整和修正，以适应企业内外部环境的变化。2.简述人力资源需求预测的步骤。答：人力资源需求预测一般包括以下步骤：（1）构建人力资源需求预测系统。该系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。（2）预测环境与影响因素分析。分析企业所处的外部环境，如经济环境、政策法规环境、技术环境等，以及企业内部的影响因素，如企业战略、业务流程、组织结构等。（3）岗位分类。将企业的所有岗位进行分类，例如管理岗位、技术岗位、生产岗位等，以便分别进行需求预测。（4）资料采集与初步处理。采集与人力资源需求相关的各种资料，如企业的历史数据、员工档案、业务数据等，并对这些资料进行初步的整理和分析。（5）人力资源需求预测。选择合适的预测方法，如定性的经验预测法、德尔菲法，定量的转换比率法、回归分析法等，对各类岗位的人力资源需求进行预测。（6）人力资源需求预测的评估与修正。对预测结果进行评估，检查预测的准确性和可靠性，根据实际情况对预测结果进行修正。四、综合分析题某公司是一家大型的电子制造企业，随着市场竞争的加剧和企业业务的拓展，公司决定对未来三年的人力资源进行规划。目前公司共有员工1000人，其中管理人员100人，技术人员300人，生产人员600人。预计未来三年公司的业务量将增长30%，同时由于技术创新，生产效率将提高20%。（1）请分析该公司未来三年人力资源需求的变化趋势。答：首先，考虑业务量增长因素。由于业务量将增长30%，在其他条件不变的情况下，对各类人员的需求会相应增加。但同时，生产效率提高20%，这意味着生产相同数量的产品所需的生产人员会减少。对于生产人员：假设原来生产一定业务量需要600人，生产效率提高20%后，现在生产同样业务量所需的人数为600÷(1+20%)=500人。而业务量增长30%，则生产业务量变为原来的1.3倍，那么生产人员需求变为500×1.3=650人。与原来的600人相比，生产人员需求有所增加，但增加幅度小于业务量的增长幅度。对于管理人员：随着业务量的增长，企业的管理复杂度也会增加，对管理人员的需求可能会有所增加，但增加幅度可能相对较小。预计管理人员需求可能会增长到120人左右（具体增长幅度需要结合企业管理模式等因素确定）。对于技术人员：由于公司注重技术创新，业务量增长和技术发展都需要更多的技术人员支持，技术人员需求可能会有较大幅度的增加，预计可能增长到400人左右。总体来看，未来三年该公司对生产人员、管理人员和技术人员的需求都会有所增加，但各类人员需求的增长幅度不同，技术人员需求增长幅度可能相对较大，生产人员需求增长幅度相对较小。（2）请为该公司制定相应的人力资源规划策略。答：（1）人员招聘策略对于技术人员，加大外部招聘力度。可以通过参加专业的技术人才招聘会、与高校合作进行校园招聘、在专业技术网站发布招聘信息等方式，吸引优秀的技术人才加入。重点招聘具有新技术知识和创新能力的人才，以满足公司技术创新的需求。对于生产人员，根据生产人员需求的增长情况，进行适度的外部招聘。可以招聘有相关生产经验的人员，同时也可以招聘一些年轻的劳动力进行培养。对于管理人员，除了从内部选拔和晋升外，也可以适当从外部引进具有丰富管理经验和先进管理理念的人才，以提升企业的管理水平。（2）培训开发策略针对技术人员，开展定期的技术培训课程，包括新技术、新工艺的培训，鼓励技术人员参加行业技术研讨会和学术交流活动，提升他们的技术水平和创新能力。对于生产人员，进行生产技能提升培训，结合生产效率的提高要求，传授新的生产方法和操作技巧，提高生产人员的工作效率和产品质量。为管理人员提供管理培训，如领导力培训、战略管理培训等，提升他们的管理能力和决策水平。（3）绩效管理策略建立科学合理的绩效评估体系，根据不同岗位的特点和职责，制定相应的绩效指标。对于技术人员，注重技术创新成果和项目完成情况的考核；对于生产人员，重点考核生产效率、产品质量等指标；对于管理人员，考核团队管理效果、目标完成情况等。将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工提高工作绩效。对于绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对于绩效不达标的员工进行辅导和培训，如仍不能改善则采取相应的措施。（4）薪酬福利策略设计具有竞争力的薪酬体系，根据市场行情和企业自身情况，合理调整各类人员的薪酬水平。对于技术人员，提供有