2024年劳动关系法律法规

2024年劳动关系法律法规

劳动关系是许多企业和员工关注的内容所以有许多的企业都会查询最新的劳动关系的法律，

新职工也要了解一下相关的劳动法规。下面是我为你细心举荐的劳动关系的法律法规，希望对您

有所帮助。

劳动关系法律法规

一、劳务派遣与业务外包（劳务外包）的区分

1.从经营者主体资格看，两者存在不同。经营劳务派遣业务的主体，应当向劳动行政部门依

法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳

务派遣业务。而从事业务外包的单位的必需具有从事所包业务的相应资质。任何发包方都不会、

也不应当将生产经营业务或服务发包给一个没有资质的机构，否则，业务外包合同一方就缺少主

体资格，当然，这样的业务合同也应当是无效合同。

2.从业务合作的客体看,两者有着本质的区分。劳务派遣的客体（合作标的）是被派遣劳动者，

而业务外包的客体（合作标的）是相关业务即事务。前者指向的是人，后者指向的是事。

3.从业务合作协议（合同）的内容看,两者有明显不同。业务外包合同一般包括当事人的名称

或者姓名和居处，标的，数量，质量、价款或者酬劳，履行期限，地点和方式，违约责任，解决

争议的方法。而劳务派遣协议除包括当事人的名称或者姓名和居处外，应当约定是派遣岗位和人

员数量、派遣期限、劳动熊和社会保险费的数额、派遣管理费与支付方式以及违反协议的责任

等。假如假业务外包、真劳务派遣，合作协议的内容必定要有涉及被派遣劳动者的权益的条款，

否则，劳务派遣单位将担当很大的风险。

4.从经营主体获得收益的计价标准看，劳务派遣以被派遣劳动者的人数和素养来计算劳务派

造的收益业务外包则以业务承包者交付业务成果的质和量来计算业务外包收益或以经营管理的.

效益获得收益。

5.从被派遣劳动者劳动力的法定支配权看，在劳务派遣关系中，被派遣劳动者的劳动过程由

用工单位支配（指挥监督）;在业务外包关系中，从事外包业务的劳动者的劳动过程由业务承包方自

行组织和指挥即使是发包方出于对成果质量的考虑会介入劳动过程，但只是出于监督的目的。

假如"承包方"的员工与‘发包方"的员工混岗实现劳动过程，生产过程由“发包方"管理，那

"承包方"就不是在经营业务外包，而是经营劳务派遣了。

6.从法律的适用看，其性质有所不同。劳务派遣、业务外包都适用《民法通则》、《合同法》

等，虽然同属私法性质，但劳务派遣业务中，涉及被派遣劳动者利益的内容，还必需受到《劳动

合同法》关于劳务派遣的特殊规定及其他相关规定、司法说明的规范和调整，部分规范存在公法

的性质。比如，劳务派遣业务经营，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办

理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务，对劳动者的劳动酬劳等

权益的爱护有必要的公权力体现。然而，业务外包行为不干脆涉及劳动者劳动酬劳等劳动保障权

益的内容，则不受《劳动法》、《劳动合同法》的规范调整，由合作双方按《民法通则》和《合

同法》进行意思自治，有的由相关业务的特殊法规范。发生争议时，特殊是涉及劳动者利益的劳

动争议时，劳务派遣、业务外包解决问题的法律途径是不一样的。这也是仲裁与法院受理时推断

的要素之一。

7.从法律责任的担当上看，业务外包的发包方对合法的承包单位的劳动者不担当任何的劳动

保障责任，没有劳动法律法规意义上的义务要履行，劳动者的酬劳由承包方安排、支付与发包方

没有关系.而劳务派遣中，用工单位则要履行《劳动合同法》第62条规定的义务和其他相关责

任，比如，要让所接受的被派遣劳动者与本单位的员工同工同酬，要对所接受的被派遣劳动者进

行培训、指挥劳动、进行考核、计算劳动酬劳，支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的

福利待遇，连续用工的实行正常的工资调整机制等。被派遣劳动者的酬劳是用工单位根据劳务派

遣协议支付给劳务派遣单位发放的，劳务派遣单位不得克扣。（《劳动合同法》第60条）。

综上分析，劳务派遣（劳务外包）与业务外包以上内涵与外延的诸多不同，可以帮助我们区分

劳务派遣与业务外包，甄另J业务外包、真劳务派遣。

二、最｛氐工资标准

定义。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内供应了

正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳。最低工资标准一般实行月最低工资标

准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工姿标准

适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。励氐工资标准每两年至少年调整一次。

我省分另吁1997年、2000年、2024年、2024年、2024年、2024年、2024年、2024年先

后8次调整了最低工资标准及其适用区域。

三、劳动合同制度

劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，是落实劳动保障法

律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。劳动合同制度是市场经济条件下高速个别劳

动关系的一项基本制度，为世界各国普遍采纳。在我国，1994年颁布的《劳动法》确立了劳动

合同制度的法律地位和基本框架，极大地推动了劳动合同制度的全面实施。2024年6月颁布的

《劳动合同法》，进一步对劳动关系的建立和运行全过程进行了全面系统的规范。目前，我国已

普遍实行了劳动合同制度。

四、集体合同制度

集体合同是指用人单位与本单位职工依据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、

休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合

同制度是调整集体劳动关系的基本制度。欧洲产业革命以后，随着工人运动的发展，特殊是工会

的兴起，集体合同制度逐步产生和发展起来。集体合同制度为市场经济国家普遍采纳，是市场经

济条件下保障职工依法参加企业民主管理，协调劳动关系双方利益的一项重要制度。在我国，自

《劳动法》正式确立了集体合同制度以来，集体合同覆盖面不断扩大。1994年，原劳动部颁布

了《集体合同规定》，2024年,原劳动和社会保障部对《集体合同规定》进行了修订，并以部

令颁布。为进一步从法律上对集体合同制度进行明确，《劳动合同法》特地用一节对集体协商和

集体合同制度的有关内容进行了特殊规定。截至2024年底，经人力资源和社会保障部门审核当

期有效集体合同70.3万份，覆盖职工9000万人。

劳动关系指的是什么

劳动关系是指劳动力全部者（劳动者）与劳动力运用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发

生的一方有偿供应劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动关系建立的前提条

件，一是劳动者（劳动力全§陪）能够在法律上享有独立的人格主体地位，享有人身自由;二是根

据劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料全部者让渡自己劳动力的运用权才能获得劳动力

再生产所必需的生活资料。

劳动合同法立法目的

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爰护劳动者的合法权益，

构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。依法订立的

劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

其意义在于能更好地爱护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有更加明细的条款爱

护。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用

人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、

职工培训I、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利