英国公务员绩效管理制度

英国公务员绩效管理制度总则目的本制度旨在建立科学、合理、公正的英国公务员绩效管理制度，以提高公务员的工作效率和服务质量，确保政府部门能够高效、有序地履行职责，更好地为公众服务。通过明确绩效目标、规范考核流程、合理运用考核结果，激励公务员积极工作，提升个人能力和职业素养，促进公务员队伍的整体发展。适用范围本制度适用于英国各级政府部门及公共机构中的所有公务员，包括政务类公务员和业务类公务员，但不包括临时性、季节性等非长期雇佣的工作人员。基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受个人情感、偏见等因素的影响，确保所有公务员在相同的标准和规则下接受评估。2.目标导向原则：以工作目标为导向，将公务员的工作任务、职责与政府部门的整体战略目标相结合，使公务员明确工作方向和重点。3.注重实绩原则：绩效评估主要依据公务员的实际工作成果、工作表现和贡献进行，而不仅仅关注工作时间和形式。4.反馈改进原则：绩效评估不仅是为了评价公务员的工作表现，更重要的是通过反馈机制，帮助公务员发现问题、改进工作，提高工作绩效。5.激励与约束相结合原则：对绩效优秀的公务员给予适当的奖励和激励，对绩效不佳的公务员进行相应的约束和帮助，以充分调动公务员的工作积极性和主动性。绩效计划制定目标设定1.部门目标分解：各政府部门根据国家的整体战略目标和本部门的职责，制定年度工作目标和计划，并将其分解为具体的工作任务和指标，分配到各个岗位和公务员个人。2.个人目标确定：公务员根据所在部门的目标分解，结合自身的岗位职责和工作任务，与上级主管共同确定个人的年度绩效目标。个人绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现、有时限（SMART原则），包括工作任务、工作质量、工作效率、工作创新等方面的内容。绩效指标设定1.关键绩效指标（KPI）：根据公务员的工作性质和岗位特点，确定关键绩效指标，如工作完成率、工作质量合格率、服务满意度等。关键绩效指标应具有代表性和可操作性，能够准确反映公务员的工作绩效。2.行为指标：除了关键绩效指标外，还应设定行为指标，如团队合作、沟通协调、责任心、职业道德等。行为指标主要评价公务员的工作态度和工作行为，有助于促进公务员的全面发展。绩效计划沟通与确认1.沟通协商：在制定绩效计划过程中，上级主管应与公务员进行充分的沟通和协商，了解公务员的工作需求和困难，听取公务员的意见和建议，确保绩效目标和指标的合理性和可行性。2.计划确认：绩效计划制定完成后，上级主管和公务员应共同确认绩效计划，并签字认可。绩效计划一经确认，即作为公务员年度绩效评估的依据。绩效实施与监控绩效指导与支持1.日常指导：上级主管应定期与公务员进行沟通和交流，了解公务员的工作进展情况，给予及时的指导和支持。在公务员遇到困难和问题时，上级主管应帮助其分析原因，提供解决方案，确保工作任务的顺利完成。2.培训与发展：各政府部门应根据公务员的绩效目标和发展需求，为公务员提供必要的培训和发展机会，帮助公务员提升专业技能和综合素质，提高工作绩效。绩效数据收集与记录1.数据来源：绩效数据主要来源于公务员的工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等。各政府部门应建立健全绩效数据收集和管理制度，确保绩效数据的真实性、准确性和完整性。2.数据记录：上级主管应定期对公务员的绩效数据进行收集和记录，建立公务员个人绩效档案。绩效档案应包括绩效目标、绩效指标、绩效数据、绩效评估结果等内容，为绩效评估和绩效反馈提供依据。绩效监控与调整1.定期监控：上级主管应定期对公务员的绩效目标完成情况进行监控和评估，对比实际工作绩效与绩效目标的差距，及时发现问题并采取措施加以解决。2.绩效调整：在绩效实施过程中，如因客观原因导致绩效目标和指标需要调整的，上级主管应与公务员进行沟通和协商，按照规定的程序进行调整。绩效调整应经过上级主管的批准，并及时更新绩效计划和绩效档案。绩效评估评估周期公务员的绩效评估周期为一年，一般在每年的年底进行。在年度绩效评估的基础上，也可以根据需要进行季度或月度的绩效评估，以便及时反馈绩效信息，调整工作策略。评估主体1.上级评估：上级主管是公务员绩效评估的主要主体，负责对公务员的工作绩效进行全面、客观的评价。上级主管应根据绩效计划和绩效数据，结合日常的工作观察和了解，对公务员的工作绩效进行综合评估。2.同事评估：同事评估是绩效评估的重要补充，主要评价公务员在团队合作、沟通协调等方面的表现。同事评估可以采用问卷调查、小组评价等方式进行。3.自我评估：公务员应进行自我评估，对自己的工作绩效进行总结和反思，分析自己的优点和不足，提出改进措施和发展计划。自我评估可以帮助公务员提高自我认知能力，促进自我发展。4.服务对象评估：对于直接面向公众提供服务的公务员，还应邀请服务对象进行评估，了解服务对象对公务员的工作质量、服务态度等方面的满意度。服务对象评估可以采用问卷调查、电话访谈等方式进行。评估方法1.目标管理法：根据公务员的绩效目标和指标完成情况，对公务员的工作绩效进行评估。目标管理法强调结果导向，能够准确反映公务员的工作成果。2.360度评估法：综合上级评估、同事评估、自我评估和服务对象评估等多个方面的评价结果，对公务员的工作绩效进行全面、客观的评价。360度评估法能够从多个角度反映公务员的工作表现，提高评估结果的准确性和公正性。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将公务员的工作行为划分为不同的等级，并对每个等级的行为特征进行描述，评估者根据公务员的实际工作行为，对照行为锚定等级进行评价。行为锚定等级评价法能够准确评价公务员的工作行为，有助于促进公务员的行为改进。评估结果等级划分1.优秀：绩效目标和指标完成情况非常出色，工作成果显著，在工作中表现出高度的责任心、创新精神和团队合作精神，得到同事和服务对象的高度认可。2.良好：绩效目标和指标完成情况较好，工作质量和效率较高，能够积极主动地完成工作任务，在工作中表现出较强的责任心和团队合作精神。3.合格：绩效目标和指标基本完成，工作表现符合岗位要求，能够按时完成工作任务，具备一定的工作能力和责任心。4.不合格：绩效目标和指标未完成，工作质量和效率较低，工作中存在明显的问题和不足，缺乏责任心和团队合作精神。绩效反馈与改进绩效反馈面谈1.面谈准备：上级主管应在绩效评估结束后，及时与公务员进行绩效反馈面谈。在面谈前，上级主管应认真准备面谈内容，包括绩效评估结果、优点和不足、改进建议等。2.面谈实施：绩效反馈面谈应在宽松、和谐的氛围中进行，上级主管应客观、公正地向公务员反馈绩效评估结果，肯定公务员的工作成绩，指出存在的问题和不足，并与公务员共同分析原因，制定改进措施和发展计划。3.面谈记录：绩效反馈面谈结束后，上级主管应做好面谈记录，并要求公务员签字确认。面谈记录应包括面谈时间、地点、内容、改进措施和发展计划等内容，作为公务员绩效档案的重要组成部分。绩效改进计划制定1.原因分析：公务员应根据绩效反馈面谈的结果，对自己的工作绩效进行深入分析，找出存在问题的原因，如工作方法不当、专业技能不足、工作态度不端正等。2.改进措施制定：针对存在的问题和原因，公务员应制定具体的改进措施和行动计划，明确改进的目标、步骤和时间节点。改进措施应具有针对性和可操作性，能够有效解决存在的问题。3.计划审核与批准：公务员制定的绩效改进计划应提交上级主管审核和批准。上级主管应根据公务员的实际情况，对绩效改进计划进行审核，提出修改意见和建议，确保绩效改进计划的合理性和可行性。绩效改进跟踪与评估1.跟踪检查：上级主管应定期对公务员的绩效改进情况进行跟踪检查，了解公务员的改进进度和效果，及时给予指导和支持。在跟踪检查过程中，如发现公务员的改进措施不力或效果不明显，应及时调整改进计划。2.评估验收：绩效改进计划实施结束后，上级主管应对公务员的绩效改进情况进行评估验收。评估验收主要依据绩效改进计划的目标和指标，检查公务员的工作绩效是否得到了有效提升。如绩效改进达到预期目标，应给予肯定和鼓励；如未达到预期目标，应分析原因，制定进一步的改进措施。绩效结果应用薪酬调整1.绩效奖金：根据公务员的绩效评估结果，发放绩效奖金。绩效优秀的公务员可以获得较高的绩效奖金，绩效不合格的公务员则可能没有绩效奖金或减少绩效奖金的发放。2.工资晋升：绩效评估结果作为公务员工资晋升的重要依据之一。绩效优秀的公务员在工资晋升方面具有优先资格，绩效不合格的公务员可能会延缓工资晋升或不予晋升。职务晋升与岗位调整1.职务晋升：在职务晋升时，优先考虑绩效优秀的公务员。绩效评估结果可以反映公务员的工作能力和工作业绩，是职务晋升的重要参考依据。2.岗位调整：对于绩效不佳的公务员，上级主管可以根据其实际情况，进行岗位调整，将其调整到更适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。培训与发展1.培训需求分析：根据公务员的绩效评估结果，分析公务员的培训需求，为公务员提供有针对性的培训和发展机会。对于绩效不足的方面，应安排相应的培训课程，帮助公务员提升专业技能和综合素质。2.职业发展规划：绩效评估结果可以为公务员的职业发展规划提供参考。上级主管应根据公务员的绩效表现和发展潜力，与公务员共同制定职业发展规划，明确职业发展方向和目标，为公务员的职业发展提供指导和支持。荣誉奖励1.荣誉称号：对绩效优秀的公务员授予荣誉称号，如“优秀公务员”、“服务之星”等，以表彰其工作成绩和贡献。2.公开表彰：通过内部通报、会议表彰等方式，对绩效优秀的公务员进行公开表彰，树立榜样，激励其他公务员积极工作。申诉与处理申诉条件公务员如对绩效评估结果有异议，可以在规定的时间内提出申诉。申诉的条件包括：绩效评估过程存在不公平、不公正的情况；绩效评估结果与实际工作表现不符；绩效数据存在错误或虚假等。申诉程序1.申诉提出：公务员如对绩效评估结果有异议，应在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内，向所在部门的绩效申诉委员会提出书面申诉，说明申诉的理由和要求。2.申诉受理：绩效申诉委员会收到申诉材料后，应在[X]个工作日内进行审查，决定是否受理申诉。如申诉理由成立，应受理申诉；如申诉理由不成立，应驳回申诉，并书面通知申诉人。3.调查核实：绩效申诉委员会受理申诉后，应组织相关人员对申