学校双减背景下绩效考核方案范文（34篇）

学校双减背景下绩效考核方案范文（34篇）

学校双减背景下绩效考核方案范文（精选34篇）

学校双减背景下绩效考核方案范文篇1

为进一步加强校（院）各部门目标管理工作，提高工作质量和

工作效率，推动各项工作任务落实落地，确保“十四五”开好局、

起好步，根据《20_年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝

委督办120_）3号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。

一、考核范围

校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。

（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教

研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、

公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、

社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行

政编辑部共14个部门。

（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委

（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学

院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、

资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员

工作处共18个部门。

二、考核方式

平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考

核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作

开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。

三、指标体系

“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障

目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。

（一）党建目标

党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作

实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报

审后执行。

（二）职能绩效目标

职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目

标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，

由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调

整。

教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核

办法》（渝委校发（20_）45号）制定，经分管校（院）领导同意,

报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任

务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任

务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照

定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定

后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）

目标管理领导小组审核后执行。

（三）基础保障目标

基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落

实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治

理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具

体考核指标由目标力、会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执

行。

四、计分规则

设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标

20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项

目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最

高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，乂最高分值扣分。

（一）党建目标

由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考

核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。

（二）职能绩效目标（80分）

教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务

组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑

部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、

科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目

标办汇总。

行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能

绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值+2：半年分解的

职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫

情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后,

可不予扣分。

（三）基础保障目标（20分）

由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送

情况至目标办汇总c其中：

“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落

实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署

落实情况等。

“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。

“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。

“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。

“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。

“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行

国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。

“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部

门内控工作情况。

“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。

（四）其他加分项目

1.批示表彰

（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别

加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10

分、8分。

（2）部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别

加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5

分、4分。

（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰

的，按对应分值50%给部门进行加分。

2.信息报道

（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。

被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息

采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计

加分不超过2分。

（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻

稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。

3.亮点工作

（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵

头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意,

可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用

的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国

党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提

升的。

每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和

300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）c

（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领

导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A

票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），

分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、

B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮

点工作。

（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分

别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。

（4）计算分值。亮点工作最后得分二校级领导干部评定分值平

均分_6096+校内各部门主要负责人评定分值平均分_40%o

4.争取市级专项目标加分

部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每

项给予该部门加0.2分。

5.部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。

其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

（五）其他扣分项目

1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办

公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的,

按次分别扣减2分、2分、1分。

2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市

级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。

3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次

扣0.2分。

4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研

究决定。

五、考核频次加程序

（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标

办报送部门职能绩效目标半年完成情况。

党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年

度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。

（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核

算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会

审定后，确定考核结果。

六、结果运用

工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结

果作为评先评优的重要依据。

七、其他

本方案适用于20_年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办

负责解释。《20_年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝

委校办发（20_）5号）同时废止。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇2

一、考核领导组：

组长：

副组长:

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家

长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱

学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播

违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达

诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

⑸值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;

(2)不体罚或变相体罚学生；

⑶关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

⑷不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

⑴注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

⑵不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

⑵注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

⑷遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活

动；

4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重

影响;

6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

L考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基

础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对

号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《一县中小学教

职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家

长代表（不少于百分之五十），通过发放《—县中小学教职工师德师风

评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主

生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师

逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表

现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分

析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教

师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写

汇总表，上报县局°

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级°考评在90分以

上者（包括90分）为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格;

60分以下（不包括60分）为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核

不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋

级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神

品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇3

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降依据。通过全面严格的考核，对素

质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能

力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发股依据。通过考核准确衡量

员工工作的“质”加“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，

对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，声员工各个考核周期的指标

数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上

报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情

况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

⑴能力(2)部属培育

⑶士气(4)目标达成

⑸责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署,

委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与

量表法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出

真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本

考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的.设想。

3、量表法是将考核内容分解为若干因素，再将一定的分数分配

到各项因素，使每项因素都有一个尺度，然后由考核人用量表对对

象在各个因素上的表现做出、打分，乘以相应权重，最后汇总计算

总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数

要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一

定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计

算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数十二月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_60%

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_6096

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_60%

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果

分数+第三季度考核结果分数）_5%+（十月份考核分数+十一月份考核

分数）_5%+年度考核分数_75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计

算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人

对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门协调,

根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超

出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距

比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖

金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考

核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管决定，并报人力

资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎

实实的将绩效考核工作开展好。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇4

考核对象

1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

考核责任者

1、对店长、店主厨的考核：

由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%,总管理

处对店长和店主厨的'考评占考评分的20%。

2、对各店各部门笫一主管的考核:

由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理

处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。

注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

考核方式

I、考评分数满分为100分。

2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递

减方式减分，每档10分。

3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小

组。

考核结果等级

1、以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得

分。考核得分分为4个等级。详见表：考核得分等级

90一一100A（优秀）

80——89B（良好）

60——79c（合格）

0——59D（不合格）

2、各级员工连续二次考核结果为D,作降职处理。

3、各级员工连续三次考核结果为D,作辞退处理。

4、各级员工连续三次考核结果为A,一次性奖励现金500元。

5、各级员工连续四次考核结果为A,一次性奖励现金1000元。

考核结果的应用

1、员工试用期考核；

2、员工合同续签考核；

3、员工薪资调整；

4、员工职位等级升降和岗位调配；

5、奖金计发（需完成集团制定的营业指标）；

6、绩效改进与培训计划制定。

门店奖金计算方式

各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店

奖金：净利率8%-109610%-12%12%-15%15%以上

提奖率5%6%7%8%

说明：

1、净利率二当月管理净利・当月营收额；

2、提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额二营业额的超标

部分一提奖率;

3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

奖金的分配方式

1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，

公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%,店主厨可获得

奖金总额的15%,副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额

的10%,其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均

打入个人工资卡；余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3

年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工

资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金,

公司将不予补发。

4、门店员工（除店长、店主厨、副店长、副主厨外）奖金二门店

总奖金额的55%/总系数（员工人数—员工各级系数）_个人系数—考核

分％。

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索餐饮绩效考核方案。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇5

一、经营理念和经营目标

1、经营理念：餐厅是在校师生在教学过程中的生活保障，在食

品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，

高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。

2、经营目标

（1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置

经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间；

（2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求；

（3）保证完成校方对餐厅投资回收的目标。

二、和谐性管理模式

1、校方参与餐厅管理，指导餐厅经营管理工作：

（1）监督、审批服务品种与价格；

（2）检查、监督餐厅的卫生安全工作；

（3）抽查、评价服务品种的质量；

（4）协调学生就餐秩序。

2、经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的

明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；

3、与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时

定点定期）协商，共同办好餐厅。

三、经营管理措施

1、保障食品安全措施，确保饮食安全：

（1）餐厅与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法

和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；

（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，

卫生安全责任落实到个人；

（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即

时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降

到最低程度；

（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员

均持健康证上岗；

（5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认；

（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。

2、保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：

（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推

荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、

中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱

在每周六公布；

（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前

食饮供应；

（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供

相应的打包服务；

（4）设立坂菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟

通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反

馈。

3、快餐式店面服务：

（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以

应对中午及下午各约45分钟的集中供餐；

（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服

务；

（3）为提高餐厅的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师

生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。

（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；

（5）餐厅服务人员着统一服装微笑服务。

四、食品试尝留样管理

食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否

是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留

样试尝制度。

1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时

间等。

2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，

温度保持在2—8摄氏度左右。

3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并

按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。

4、饭菜留样必须坚持48小时。

5、学校分管领导不定期进行抽查并按餐厅当天菜谱记载情况，

逐一对照检查，若发现餐厅没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安仝

责任目标管理和餐厅卫生责任追究制度，追究相关人员责任。

五、废弃物处理：

1废弃物分类集中，专人定点回收；

2下水道维护得当，不产生内涝；

3油烟回收得力，不污染周边空气。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇6

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心

竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《—年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效

方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相

成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试

用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门

店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用

期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按

照各中心年初制定的绩效方案执行。

【绩效考核的目的和作用】

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培

训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依

据。

【绩效考核原则】

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委

员会进行申诉。

【绩效考核时间】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份绩效；6月底考核(4—6)月份绩效；

9月底考核(7—9)月份绩效；12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧

重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年

度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

【绩效考核结果的应用】

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可

发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比

例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬

方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原

则为：员工基数为_、骨干基数为_、主管基数为_、经理基数为_、

总监(副总)基数为

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若

部门主管考评得分高于90分（含90分），100%发放部门奖金;若低于

90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的

奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分

配各部门考核期间的奖金占比。

十二、年度绩效考核结果的运用：

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总

分值来确定。年度绩效总分值未达到360（90分_4季度）的员工没有

年终奖，同时不具备年度调薪资格。

年终奖（即年末效益奖）：根据年度销售额按公司额定比例0.1%,

扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归

业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况，补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况:

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需

要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果

确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司

相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达

不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位

要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位｛在重新定

岗前，视为待岗，填写《待岗表》（HR-016）由人力资源部安排），或

对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点

和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工

仍不胜任工作的,,公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际

工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工

资进行调整（包括上调或下调）。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因

素及绩效考核结果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公

司有权调整员工的工作岗位、级别和工作为容，使其劳动报酬与劳

动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调

整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜

任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、

不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理

解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

考核结果运用汇总

十五、具体办法细则

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人

员进行考核：

管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设

计。

销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不

同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况

考核与行为指标考核相结合。具体如下：

(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标

准为依据进行考核)

(2)执行过程c(工作行为、能力提升、成本意识等)

(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考

核申诉表等。

(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考

核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认

表上签字认可；

(2)员工考核表(HR-0117、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、

关键行为指标考核两大项：

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门

总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定

不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面,

评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情

况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工

根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳

入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的

自我评定。

(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核

评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织

考核评委会讨论给出考核最终意见。

4、内容与程序

(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员

在考核前公布。

b.绩效考核评委会职责为：

对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、

客观性进行监督和最后审核；

必要信息的收集与提供；员工申诉的解答；

(2)考核流程及考核维度说明

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表，由

部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定，并在20日前返回

人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行

最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责

人进行沟通并修改c所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。

所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后，在季度末的25日，人力资源部会发送绩效考

核通知，并发送相应绩效考核表格给各部'［负责人。各部门负责人

组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,

并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由人力

资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改

须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部,

参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围：

1、对被考核本人公开其各项考核成绩；

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；

3、对仝体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。

本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人

力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇7

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随

着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗

放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，

建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和

人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，

更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以

改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员

工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时

期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核

力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立以绩效为导向的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，

将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执

行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公

正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续

改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增

进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企

业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公

正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产

业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企

业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来

分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;

技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用

面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

L关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目

标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转

化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多

个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选

择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联

性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核

单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的

各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个

考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由

被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多

个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、

提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，

沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能

起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员

工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理

就会事半功倍。要忍让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让

员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到

有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，

从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过

程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进,

共同构成沟通体系C

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总

归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核

结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足

科学、适用的要求c在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的

原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考

评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别

界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，

形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教

育作用。坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，

不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考

核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参

考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水

平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇8

1：总则

1.1制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制

定本办法。

1.2适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3权责单位：

(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草

工作。

(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据:

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部

采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办

法》

2：采购绩效评估办法

2.1采购绩效评估的目的

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1)确保采购目标达成；

(2)提供改进绩效的依据；

(3)作为本部门的奖惩参考之一；

(4)作为评优、提拔和培养的参考。

(5)提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

(3)执行并完善成本降低及控制方案；

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手

(7)负责不合格品的处理；

(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关

系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；

(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、

采购成本、交货期方面的方案；

(10)配合设计部、销售部开发新产品；

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采

购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特

殊采购要有总经理前董事长及集团董事长助理签字；

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部

出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；

(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附

发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采

购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部

付款；

(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当

期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4采购绩效评估的指标

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效

为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1)个人出勤表现；

(2)遵章守纪情况。

2.4.2管理绩效

采购物料的程序管理

(1)采购数量不能超出上下限；

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；

(3)采购记录、ERP录入正确及时性。

采购物料的质量合格率

(1)进料品质合格率；

(2)物料使用的不良率或退货率。

采购物料及时性

(1)新品打样时间及完成时间

(2)合同交货期和实际交货期的差额

(3)新开发供应商的数量

(4)采购完成率

(5)错误采购次数

(6)订单处理的时间

(7)其它指标

生产、销售支持

(1)采购产品的及时率和正确率；

⑵采购产品使用过程不良率；

⑶采购产品配套率。

(4)特殊采购(急需品)的及时率。

异常问题处理及时性、协调速度和效果

(1)异常问题出现次数；

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；

(3)同一问题再次发生加重处理。

采购物料价格合理性

(1)实际价格与标准成本的差额。

(2)实际价格与过去平均价格的差额。

(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与

基期物价指数之比率相互比较

采购原则

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则；

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性；

(3)采购立场是否站在本公司角度上。

个人管理有效性

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理；

(2)供应商信息资料管理完整性；

(3)供应商付款处理情况;

(4)问题记录、解决及沟通；

(5)询比价工作的执行情况；

(6)呆料和退货及时处理；

⑺合理库存量控制；

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3其它考核绩效

执行力

(1)部门工作在规定时间内完成情况；

⑵上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

协作性

(1)部门内部配合情况；

⑵和其它部门配合情况；

⑶和供应客户配合情况。

2.4.4奖励

特殊贡献奖励

⑴采购成本大幅降低；

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

(2)对公司发展有益的合理化建议

2.5采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式

进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1绩效评估说明

绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考

核绩效(10分)+奖励

2.5.2绩效管理考核规定

(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚

依据；

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后

决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3绩效评估奖惩规定

(1)每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月

低于60分者罚款50元；

(2)年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85

分以上者可作为供应部后备人才;

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；

(4)年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提

升工作绩效。

学校双减背景下绩效考核方案范文篇9

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成

个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式

主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业

绩，特制定本方案C

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年

以上的干部职工)C

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群

众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇

总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进

行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关

职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、

现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测

评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，

由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,

集体确定考核等次C

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记

4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到

记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4

分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣

0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分0

出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该

项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未

完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5

分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1

分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室

干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”

四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%o被考核者测评得分工［“优秀”个数」+“称职”个数_0.9+“基

本称职”个数_0.8+“不称职”个数_0］」00・参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”

四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%。被考核者测评得分二［“优秀”个数」+“称职”个数_0.9+“基

本称职”个数_0.8+“不称职”个数_0］」00+参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相

结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和

参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局

长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长

意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

大、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的

重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。

年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物

质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实

行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考

核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周

隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、

杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

泸溪县教育局

二0__年三月

学校双减背景下绩效考核方案范文篇10

【班主任绩效量化考核标准】

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工

作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为

班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定

本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长

考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核

两部分。

（一）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主

任工作总结。（4分）

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不

少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对先级所有学生不少于一次家

访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家

访登记卡或电话联系册。（5分）

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，

注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求

有会议记录。（4分）。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3

分）

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）

7、早读跟班。（5分）

8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3

分）

10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）

（二）班级工作成绩考核内容（60分）

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作,

积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故

处理及时。（10分）

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活

动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）

4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规

范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。（5分）

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任

要及时与家长联系c（5分）

7、撰写班级管理或德育论文。（2分）

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。（3分）

9、学校班子成员对班级工作综合评分。（10分）

10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽

取班级内学生）。（5分）

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好

（76〜89分）、合格（60〜75）和不合格（59以下）四个等次。优

秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格

等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

【班主任绩效量化考核标准】

班主任绩效考核共计100分。

L履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果

30分;

2.班主任年度绩效考核得分二上期班主任绩效考核得分_40%+下

期班主任绩效考核得分_60%+奖励得分；

3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分—分值系数;

4.分值系数二全校班主任的绩效总额:全校班主任考核总得分。

一、履行职责（20分）

L按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行

指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）

2.按时参加班主任会（1分）

3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）

4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）

5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）

6.组织学生参与文体活动（3分）

7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）

8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）

二、工作量（20分）

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一

个人，增减0.2分c

三、常规管理（30分）

1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）

2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）

3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）

4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）

5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）

6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）

7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）

四、学习效果（30分）

1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计

5分。每多/少一个，增/减0.25分。

2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/

少一个，增/减0.25分。

3.