媒介经营与管理 课件 第11章 媒介组织人力资源管理

媒介经营与管理新编21世纪新闻传播学系列教材第三编媒介组织运营的管理保障第十一章媒介组织人力资源管理章节内容01本章小结02复习思考题03本章目录章节内容01第一节人力资源管理是媒介第一资源第二节媒介人力资源规划与招聘培养第三节媒介人力资源的培训与绩效管理第四节媒介人力资源的薪酬与激励第五节媒介人力资源的劳动关系第一节人力资源管理是媒介第一资源011.概念：由传统人事管理发展而来，以人为中心，将人力资源视为企业关键资源和资产，目标是促进组织与员工利益共同实现，与财务管理、市场营销管理等结合影响企业生存发展。2.核心功能：“选、育、用、留”，即选拔合格人力资源、培育提升员工能力、最大化利用现有资源创造价值、保留优秀人才。一、人力资源管理及其主要任务第一节人力资源管理是媒介第一资源013.主要任务：·人力资源规划：预测一定时期内人力资源需求与供给。·工作分析：界定职位工作内容、职责及任职资格，形成职位说明书。·招聘录用：发布招聘信息，筛选符合要求的人选。·绩效管理：评价员工工作结果，制定计划、考核绩效、沟通改进。·薪酬管理：确定薪酬结构与水平，制定福利标准，测算发放薪酬。·培训开发：建立培训体系，确定需求与计划，实施培训并反馈结果。·员工关系管理：协调劳动关系、建设企业文化，设计管理职业生涯。一、人力资源管理及其主要任务011.主要类型：·传播业务人才：策划、编辑、记者、播音员、主持人、导演、编剧等核心生产参与者。·经营管理人员：熟悉传媒市场与生产经营流程的管理者。·专业技术人员：提供印刷、灯光、信号传输等技术支持的人员。·市场营销人员：报刊发行、节目营销、市场活动策划人员。·其他人员：从事后勤、行政等保障性工作的人员。二、媒介组织人力资源的类型及特点第一节人力资源管理是媒介第一资源012.主要特点：（1）受教育程度和综合素质较高：需发挥创造性，多为跨学科知识型劳动者，新媒体时代更青睐复合型人才。（2）个体独立性较强：部分工作可独立完成（如采访、撰稿），易催生“名记者”“名主持”等，个人价值提升快。（3）人员流动性较强：通用型人力资本属性与独立性导致流动频繁，流向从欠发达地区向发达地区、传统媒体向新媒体转变，部分人才离职创业。（4）政治敏感性高：新闻传播社会责任重大，对从业者政治素养和道德素养要求高。二、媒介组织人力资源的类型及特点第一节人力资源管理是媒介第一资源011.管理原则：（1）适用原则：将“合适的人”放在合适岗位，匹配能力与岗位要求，避免“大材小用”或“小材大用”。（2）优势互补原则：优化人才结构，实现年龄、知识、技能等互补，招聘多专业背景人才提升竞争力。（3）动态管理原则：以发展眼光看待人才，允许合理流动，提供进修培训机会，避免“一岗定终身”。（4）奖惩并举原则：建立科学激励与约束机制，奖励优秀、惩罚失职，坚持公平公正公开，留住人才并激发积极性。三、我国的媒介组织人力资源管理第一节人力资源管理是媒介第一资源012.人才需求特点：（1）结构性矛盾突出：高校毕业生数量庞大，但市场对专业人才、技术人才、管理营销人才尤其是复合型人才需求大增，传统媒体人才持续流失。（2）全媒体人才紧俏：媒体融合推动岗位向新媒体倾斜，需“一专多能”（如掌握采写编评、多媒体编辑、数据分析能力）的全媒体人才。（3）技术型人才需求上升：大数据、人工智能等技术应用催生对开发工程师、编程人才的需求，传统媒体技术人才占比低。三、我国的媒介组织人力资源管理第一节人力资源管理是媒介第一资源013.主要问题：（1）同工不同酬与等级固化：媒体内部“老人”（编制内）与“新人”（聘用制）待遇差异大，福利歧视导致人才流失，缺乏吸引力。（2）传统媒体人才流失：新媒体以灵活机制、高薪资、广阔空间吸引人才，传统媒体人才向互联网平台流动，员工满意度低于新媒体。（3）复合型人才紧缺：传统媒体人力资源结构与转型需求脱节，缺技术研发、全媒体传播、运营人才，新媒体业务“无人可用”。（4）传统媒体人对新媒体抵触：内容与输出手段转变带来压力，工作强度增加，叠加环境滞后与裁员现象，导致懈怠或转行心理。三、我国的媒介组织人力资源管理第一节人力资源管理是媒介第一资源014.管理思路：（1）转变观念：树立全媒体人才观，突破传统思维，重视技术人才与复合型人才需求。（2）转变职能：科学化管理，制定战略规划，完善绩效评价体系；深化制度改革，破除编制壁垒，实行全员合同聘用制，落实“同工同酬”（如新华社、央视的人事改革试点）。（3）加强激励：创新用人机制，建立优秀人才储备库与激励计划；推动内部人才转型（如培训、内部创业），市场化引进外部人才（如浙江日报设总工程师、深圳报业百万年薪引首席技术官），将人力资源转化为人力资本。三、我国的媒介组织人力资源管理第一节人力资源管理是媒介第一资源011.立足国家文化发展需求，提升自身竞争能力战略制定需契合国家长期规划（如五年规划）及媒介管理机构（中宣部、广电总局等）的领域规划，同时立足市场需求，借助科学工具制定经济增长与竞争力提升规划。2.顺势而为，及时调整战略管理方案执行中需严格落实既定规划，依托良好制度保障正规化；同时因市场不确定性，需增强“战略柔性”（结构可调整性），通过识别不确定因素、强化权变思维、提升危机管理能力及时调整，避免战略目标偏移或损害利益相关者利益。3.经验总结，优化战略管理战略评估是全流程系统评价，核心目标是通过知识管理实现经验总结，创建学习型组织，将隐性知识转化为显性知识，提升战略管理效率与模式优化能力。二、媒介战略管理的原则和要求第一节人力资源管理是媒介第一资源011.整体发展方向层面的战略管理（1）新媒体平台战略：以“一云多屏、两翼齐飞”为核心，整合金鹰网与芒果TV，构建涵盖视频网站、互联网电视、手机电视等的新媒体平台，形成湖南卫视与芒果TV“双平台”驱动格局。2018年芒果TV注入快乐购更名“芒果超媒”，成为国有控股首家互联网视频平台，2017年底移动端用户超亿，经营创收从2014年的亿元增长至35亿元，稳居行业第四。（2）国际化战略：推动芒果TV“走出去”，覆盖195个国家和地区，海外用户超620万，YouTube平台订阅近470万；适配海外用户习惯优化产品设计，保留精选、综艺等核心频道，打造“中华文化走出去平台”。三、媒介组织战略管理的内容第一节人力资源管理是媒介第一资源012.经营层面的战略管理（1）独播战略：2014年起实施湖南卫视节目版权独播，以《花儿与少年》《我是歌手》等节目独占流量入口，带动广告收入增长，反哺内容制作，核心是“自产自销”，依托湖南卫视受众基础、原创能力及渠道优势。（2）多元化运营战略：降低内容收入依赖，业务涵盖互联网视频、互联网电视（双牌照优势）、国际业务、运营商合作等；与终端厂商合作推出OTT盒子、芒果TVinside产品，延伸至直播、游戏、电商类App，构建“一云多屏＋一云多景”运营体系。三、媒介组织战略管理的内容第一节人力资源管理是媒介第一资源013.内容生产层面的战略管理（1）自制战略：历经转播期、沉淀发展期至重磅自制期，以《明星大侦探》等综艺形成口碑，拓展至纪录片领域（如《我爱你，中国》），实现“从独播到独特再到独创”演进。（2）题材选择与社会责任：偏向青少年成长、社会现实题材（如《放学别走》），平衡娱乐化倾向，通过优质内容塑造综艺品牌特质，实现社会效益与经济效益统一。三、媒介组织战略管理的内容第一节人力资源管理是媒介第一资源01媒介人力资源规划的实质是在组织发展方向和经营目标既定的前提下，进行的人力资源计划管理。其规划与招聘需求可反映组织未来的战略布局：例如字节跳动以技术研发人才为招聘主力，体现其技术驱动的战略；媒体深度融合与传媒集团战略调整重塑业态，推动技术、运营、数据分析等专业人才需求比例上升，传统媒体也因新媒体冲击调整人才结构。一、媒介人力资源规划概述第二节媒介人力资源规划与招聘培养011.职位分析的作用职位分析的核心成果是职位说明书及分析报告，是人力资源管理的基石，具体作用包括：·为确定人力资源需求和规划提供依据；·明确岗位要求，为招聘与配置提供方向；·为员工提供工作指南，协调工作关系，助力晋升与调动，提高效率；·提供业绩标准，促进员工自我管理，为绩效管理提供依据；·为培训与开发体系设计提供依据。二、媒介人力资源的职位分析第二节媒介人力资源规划与招聘培养012.职位分析的基本要求·与媒介组织经营目标一致：以实现经营目标为出发点开展分析；·与组织发展阶段和水平一致：需具备预见性，保障人力资源供求平衡；·与增强员工凝聚力一致：坚持“以人为本”，保障员工权利，引导个人目标与组织目标统一，调动积极性。二、媒介人力资源的职位分析第二节媒介人力资源规划与招聘培养011.招聘录用的流程（1）确定岗位空缺：以人力资源规划和职位分析为基础，通过“自上而下”（组织根据目标分析需新增岗位）或“自下而上”（部门上报需求，人力资源部门审核后报高层审定）的方式明确空缺岗位数量及要求。（2）选择招聘渠道：包括内部招聘和外部招聘，各有利弊。·内部招聘：通过内部晋升、调配、轮岗、重新聘用等方式选拔，优势是可靠性高、提升员工士气与认同感，利于长远发展；但可能引发过度竞争、内耗，易产生抱团或近亲繁殖问题。·外部招聘：从组织外引进人才，优势是注入新鲜血液、激发内部动力；但新进人员需时间适应，可能不认同组织文化，存在了解风险。通常基层岗位外部招聘，高层或关键岗位内部晋升/调配，事业单位属性媒体的领导岗位多由上级部门委派。三、人才的招聘与录用第二节媒介人力资源规划与招聘培养01（3）制订招聘计划：明确招聘规模（通过“招聘录用金字塔模型”确定，如岗位空缺1人，按面试与录用3:1、笔试与面试10:3、应聘者与笔试10:1的比例，需吸引500名应聘者）、范围、时间、地点、经费预算及具体实施方案。（4）选择招聘来源和方法并发布招聘信息：内部招聘来源为下级或同级职位人员，方法包括竞聘上岗（发布公告吸引申请）、晋升上岗（决策部门依员工表现确定）、轮岗（同级职位调动，丰富经验）。外部招聘来源为学校、同行企业、社会人员等，方法包括广告招聘、招聘会、网络招聘、职业中介、内部推荐（降低成本）、高薪吸引（获优质人才），并通过对应途径发布信息。三、人才的招聘与录用第二节媒介人力资源规划与招聘培养01（5）回收资料进行初步筛选：人力资源部门剔除不符合要求的应聘者，对未录用但优秀者建立信息库，以备后续招聘使用，提高效率。（6）选拔录用：通过工具和手段鉴别考察应聘者，关注人格、技能与岗位的匹配度、对组织文化的认同及发展潜力；核实资料、安排体检，录用后经试用期考察合格方可正式录用。（7）评估招聘效果：每次招聘后总结分析，为后续招聘提供参考。三、人才的招聘与录用第二节媒介人力资源规划与招聘培养012.媒介人力资源招聘的特殊方式（1）与高校建立良好关系：有目的地关注相关高校及专业的发展与人才培养方向，选派专家授课，加强交流。（2）参加大学人才招聘会：为组织与潜在应聘者提供面对面沟通机会，促进双方了解与选择。（3）为高校毕业生提供实习机会：通过实习计划吸纳优秀毕业生，既发挥学生主动性，也为组织发现潜在人才，实习过程也是考察过程。三、人才的招聘与录用第二节媒介人力资源规划与招聘培养011.模型局限：（1）弱化政府规制作用，仅将政策视为进入壁垒因素，忽视其对产业的全面影响；（2）忽视五种力量间的动态关联与相互影响，假设因素静态孤立；（3）过度强调竞争关系，忽视合作或同盟可能，认为市场份额增长仅靠抢占对手，未考虑产业边界拓展。三、“五力模型”的局限及发展第二节媒介人力资源规划与招聘培养011.培训与发展的作用（1）核心目标：通过提升员工能力实现员工与组织同步成长，适应外部环境变化与组织发展需求，同时强化员工对组织的认同，激励和保留人才。（2）重要性：应对媒介环境与格局的巨变，提升员工素质技能，增强组织竞争力，是组织保持持久竞争力的关键。例如中央广播电视总台建立分层培训模块，针对不同层级员工（处级以上领导、制片人、骨干员工等）定制培训方案，覆盖全员轮训与专项培训。第三节媒介人力资源的培训与绩效管理一、人才的培训与发展012.培训的类型（1）入职培训：针对新员工，内容包括组织历史、文化、规章制度、岗位知识技能等，帮助其快速适应环境、掌握工作要领。（2）在职在岗培训：员工不脱离岗位，利用工作之余培训，如“师傅带徒弟”、短期课堂或训练营（如湖南广电的“芒果大讲堂”），不影响组织正常运作，提升员工技能。（3）在职脱产培训：选送员工短期离开岗位专门学习，形式包括训练营、院校进修、国外学习等，针对性提升员工专业能力。第三节媒介人力资源的培训与绩效管理一、人才的培训与发展013.培训的流程（1）明确培训的战略背景：确保培训与组织目标一致，明确员工需为目标做出的贡献，融合于绩效管理流程。（2）培训需求分析：从员工、工作、组织三个层面分析，确定是否需要培训、培训对象（新/老员工区分对待）、内容、方式等，新员工侧重工作要求拆解，老员工需判断绩效问题是否源于培训需求。（3）培训规划设计：制定计划，明确对象、内容（思想政治、文化知识、业务技能等）、目标、时间、地点、方式，建立内外部师资队伍。（4）实施培训：采用授课、案例研究、研讨会、角色扮演、线上学习等方式，利用内部资源库或外购课程实现灵活学习。（5）培训效果评估：评估目标达成度、方法有效性、投入产出比，总结成败以改进后续培训。第三节媒介人力资源的培训与绩效管理一、人才的培训与发展011.绩效管理的定义绩效管理是系统工程，包含绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节，核心是“立足现在看将来”，通过改进工作绩效实现组织目标；而非单纯等同于绩效考核（“立足现在看过去”的评价与奖励分配）。2.绩效管理的作用·对雇主：确保员工行为与组织目标一致，改善个体与整体绩效，增强竞争力。·对员工：检验工作有效性，促进自我管理，助力职业规划，通过反馈应对不足、巩固经验。·与其他职能关联：为员工晋升、薪酬、培训等决策提供依据，尤其与薪酬管理直接相关，将薪酬与绩效挂钩可增强激励作用。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理013.常见的绩效考核方式（1）“德能勤绩廉”考核：适用于国有事业单位管理岗位，内容全面但主观性大、无明确标准，公平性难保障。（2）量表评定法：通过等级评价量表量化考核，可横向比较，客观准确但量表设计难度大、成本高。（3）包干制：责任与利益明确，激发积极性，但易导致短期行为，忽视组织长期战略。如湖南经视采用部门/栏目工资总额包干，下放分配权。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理013.常见的绩效考核方式（4）打分扣分法：对工作质量、难度等打分，失误则扣分，利于标准执行但易导致员工少做事、不创新。广泛应用于广电、报业。（5）360度考核：由上级、同事、下级、客户及本人多视角评价，减少主观偏差，但评价者立场差异可能引发新问题，工作量大。（6）关键事件法：记录员工重大或突出/不足事件，作为考核依据，聚焦可观察行为，但管理者需花费大量时间记录。（7）图尺度评价法：通过特征等级量表打分，简单常用，但依赖量表设计合理性。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理013.常见的绩效考核方式（8）目标管理（MBO）：将组织任务转化为员工目标，按目标完成情况考评，推动PDCA循环，但需平衡长短期及财务与非财务目标。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理013.常见的绩效考核方式（9）关键绩效指标（KPI）：提炼关键成功因素量化指标，推动持续改进，但同样需平衡目标矛盾。（10）交替排序法：按绩效从好到差排序，易区分最优与最差员工，但适用性有限。（11）叙述式表格法：形成书面评估陈述，指出改进方向，助力员工了解绩效状况。（12）平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、创新学习四视角评估，平衡多维度目标，但需良好管理基础，传媒行业普遍欠缺。（13）目标与关键结果法（OKR）：自下而上设定目标及可衡量关键结果，强调行动跟踪，激发员工能动性，适用于高素养团队。如谷歌通过OKR统一公司努力方向。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理014.我国媒介采编人员的绩效考核方式（1）报社采编人员：以数量、质量为核心，包括计件制（硬规定稿件数量，易致“新闻民工”现象）、打分制（质量难度打分，需防“软指标”权重降低）、篇幅制（规定字数/版位，易注水）、分级制（首席/助理等级划分，依赖公平性）等。（2）广电媒体：分主观评估（节目内容、社会效果，以获奖、领导评价为据）与客观评估（收视率、成本、利润等经济效果），按节目类型（深度报道、资讯等）制定标准。如央视《新闻30分》将新闻分等级考核。（3）网络新媒体：侧重信息整合、专题策划、网页设计等能力，考核指标包括推送量、点击量、涨粉量等，但传统计件/打分法不适用，需按岗位特性设标准。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理015.媒体融合时代的传媒考核机制（1）困境：新旧媒体考评难统一，新媒体工作量更大；转赞评等数据无法完全代表工作量与新闻价值（如生活趣闻可能比时政内容阅读量高）。（2）探索方向：兼顾量与质，如浙江日报社从用户指标（用户新增质量、活跃度、传播影响）和传播指数（阅读量、互动数、转载量，按媒体权重分级）考核。（3）原则：避免单一数量指标，根据组织发展阶段调整考核内容（如初创期重发稿量，成熟期重精品内容），将新媒体影响力纳入职称评价，建立员工上升通道。二、绩效管理第三节媒介人力资源的培训与绩效管理011.薪酬及其构成要素薪酬是雇员因工作获得的内在与外在奖励，分为外在薪酬（狭义）和内在薪酬，广义上包括经济性薪酬（核心）和非经济性薪酬。2.薪酬管理的目标和功能（1）目标：吸引、保留优秀员工，激励工作积极性，提高个人与组织绩效。（2）功能：·有效激励员工：合理薪酬结构减少人员流动，激发效率；·提高经营效益：平衡薪酬水平与内部结构，避免因成本控制损害新闻质量；·提升竞争优势：通过科学薪酬制度控制成本，增强市场竞争力；·维护合法权益：依法制定政策，平衡组织与员工利益，树立良好形象。第四节媒介人力资源的薪酬与激励一、薪酬与薪酬管理013.影响薪酬的因素与薪酬设计的原则（1）影响因素：·外部：政策法规、行业工资水平、通货膨胀、劳动力市场供应等；·内部：组织经济实力、规模、文化、岗位特点、员工个人素质等。（2）设计原则：遵循米尔科维奇“四性模型”——内部一致性（岗位差异体现）、外部竞争性（市场定位抗衡对手）、激励性（业绩/技能与薪酬挂钩）、管理可行性（公开透明，明确责任主体）。第四节媒介人力资源的薪酬与激励一、薪酬与薪酬管理014.薪酬模式类型（1）职位薪酬模式：依岗位性质和价值付酬，晋升带动加薪，适合科层组织职能岗，优点是同岗同酬，缺点是灵活性不足。（2）技能薪酬模式：依知识、技能水平付酬，激励员工提升能力，适合研发类组织，优点是增强组织灵活性，缺点是能力量化难、易与组织需求偏差。（3）绩效薪酬模式：薪酬与绩效挂钩（奖金、股权激励），适合竞争激烈行业的广告、销售岗，优点是公平激励、目标统一，缺点是收入不稳定、易引发内部竞争。（4）市场薪酬模式：依岗位市场价格定薪酬，适合人才流动频繁行业的技术岗，优点是吸引稀缺人才，缺点是内部差距大、影响公平性。第四节媒介人力资源的薪酬与激励一、薪酬与薪酬管理014.薪酬模式类型第四节媒介人力资源的薪酬与激励一、薪酬与薪酬管理011.媒介组织的薪酬制度（1）发展趋势：从行政化到企业化，薪酬差距扩大，激励从精神主导转向经济与绩效结合，部分媒体引入股权分配。（2）现行制度：以绩效薪酬为主，结合职位、技能要素，薪酬构成包括基础工资（技能价值）、职务/岗位工资（岗位价值）、绩效工资（劳动价值）。（3）案例：南方日报社实行“等级分+加权分+扣罚分”绩效体系，按稿件质量分等级奖惩，推动多写好稿。第四节媒介人力资源的薪酬与激励二、媒介组织的薪酬设计012.薪酬设计趋势：宽带薪酬（1）概念：减少职级数量，扩大每个职级薪酬变动范围（“级少带宽”），将薪酬与能力直接挂钩，适应组织扁平化和职位轮换需求。（2）优点：激励员工提升技能与绩效，增强岗位轮换弹性，提升薪酬体系应变能力。（3）缺点：依赖管理者主观判断区分员工差异，可能影响内部薪酬一致性。（4）媒介应用：以报业为例，岗位工资依资历、学历等定薪级，绩效工资与发稿量、质量挂钩（如《上海证券报》按深度报道与资讯稿件权重核算奖金，设月度排序奖）。第四节媒介人力资源的薪酬与激励二、媒介组织的薪酬设计011.激励类型·物质激励：绩效奖金、股权红利等。例如凤凰卫视通过股权激励，让核心员工分享上市收益。·精神激励：营造平等尊重的工作环境，助力员工实现自我价值，满足媒体人高精神需求。2.现存问题职业发展规划不足、薪酬激励不够，影响员工承担新兴业务和关键岗位的主动性。3.改进方向·优化薪酬体系：落实同工同酬，按贡献拉开差距；对稀缺人才采用协议工资，脱钩行政级别与职称。·丰富成长路径：建立专业人才晋升通道（如专家型发展道路），推行工作室制、名记者中心制，让人才从“打工者”变“创业者”，实现个人与组织双赢。三、媒介人才激励机制第四节媒介人力资源的薪酬与激励01新时代社会经济变化对劳动关系产生深刻影响：社会主要矛盾转化使劳动者需求层次提高（从基本权益到收入、职业发展等）；人口老龄化导致劳动力供给下降；新经济、新业态催生新型劳动关系，新就业形态劳动者权益保障成为热点问题。市场经济下，重视劳动关系管理是企业生存与发展的基础。一、劳动关系的内涵及内容第五节媒介人力资源的劳动关系011.定义：劳动关系是企业与劳动者在劳动过程中形成的管理与被管理关系，企业需在法律法规框架内制定制度规范双方行为。2.目标：维护企业与劳动者合法权益，实现双赢，促进企业健康可持续发展。3.主要内容：·明确并严格落实国家关于劳动关系的法律法规和规章制度；·加强劳动者法律法规知识培训，督促其落实制度；·结合自身发展与市场要求及时调整内部制度；·平衡企业与劳动者利益，妥善处理利益冲突，争取双赢。二、劳动关系管理第五节媒介人力资源的劳动关系011.签订劳动合同：明确双方权利义务，劳动者需遵守规章、履行职责，企业需提供报酬福利、保障权益。聘任制下，劳动合同是协调责权利的关键，非单方面聘书可替代。2.建立员工归属感：需长期投入，不仅提供薪资福利，更要通过精神文化渗透让员工获得成就感，具体可从提高薪资福利、规划职业发展、培养兴趣、加强培训、保障付出与收获对等、坚持以人为本、领导者树立榜样等方面着手。三、媒介组织劳动关系管理的内容第五节媒介人力资源的劳动关系013.关注员工身心健康：人本管理是现代企业基本理念，漠视员工身心健康会危害企业可持续发展，管理者需重视员工身心状态。4.管理劳动争议：媒介员工素质高，劳动纠纷处理更棘手，需做好两方面工作：·增强管理者法律意识：避免因不懂法、漠视法律损害员工利益，减少败诉风险（如经济补偿、形象受损等）；·增加主管人员劳动关系管理知识与技能：人力资源部门需熟悉法律条文，提前沟通协调，争议发生后妥善处理，避免矛盾激化。三、媒介组织劳动关系管理的内容第五节媒介人力资源的劳动关系011.技术影响：算法逻辑解构重构劳动关系，劳动沦为算法控制下的数字劳动，劳动者陷入无边界、内卷困局，权利被异化、控制，劳动关系不确定、劳动风险高。2.管理对象：包括劳动关系冲突（员工申诉、罢工、怠工；劳工运动）与合作（集体谈判；员工参与管理；双方协议）范畴。3.管理方向：·以德为先：强化平台社会责任，梳理算法伦理，建立劳动者权益保障机制，畅通诉求渠道；·以人为本：回归“人中心”管理理念，算法应释放生产力而非剥削生存空间，充分考虑劳动者安全、健康与发展；·以法为据：建立数字劳动规则，协调政策与管理，制定劳动标准，推动政府、平台、社会组织、劳动者协作；针对算法黑箱、数据滥用等风险专项整治，完善相关法律规范，加强监管反对垄断。四、互联网平台下媒介组织的劳动关系管理第五节媒介人力资源的劳动关系本章小结02本章小结021.人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训

、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的主要任务可以归纳为七个方面人力资源规划；工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训开发；员工关系管理。2.媒介人力资源是媒介生产过程中的主体，既具有一般人力资源所具有的自主性、差异性、发展性等特点，又具有受教育程度和综合素质较高、个体独立性较强、人员流动性较强、政治敏感性高等自身特点。在从事媒介组织的人力资源管理过程中，必须充分尊重这些特点，3.媒介人力资源管理的原则包括量才适用原则、优势互补原则、动态管理原则、奖惩并举原则等。目前媒介组织对于人才的需求呈现以下两大特点一是全媒体人才紧俏，二是技术型人才需求上升。024.当前我国媒介人力资源管理存在的主要问题一是同工不同酬、等级固化等限制了媒介人力资源的活力；二是新媒体冲击下传统媒体人力资源流失三是媒体融合时代复合型人才紧缺四是传统媒体人对新媒体存在一定的抵触心理。因此，在进行媒介人力资源管理时，需要做到以下几个方面：一是要转变观念，树立正确的人才观；二是要转变职能，实现人力资源管理的科学化三是要加强激励，将人力资源转化为人力资本。5.媒介人力资源规划就是媒介组织结合自身发展需要和内外环境变化状况，运用科学的方法对未来的媒介人力资源供需状况进行分析预估，相应地在人员选拔、人员配置、人员培训、人员激励等方面所制订的人力资源管理计划，其实质是在组织发展方向和经验目标既定的前提下所进行的人力资源计划管理。本章小结026.职位分析，也称为工作分析或职务分析，是应用~统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程，其主要成果是形成职位说明书及职位分析报告，这是人力资源管理的基石。媒介人力资源的职位分析有以下基本要求：职位分