《人力资源数字化管理专业人员能力要求》

T/CMSS00XX—2024

引言

党的二十大报告中明确提出了“健全终身职业技能培训制度，推动解决结构性就业矛盾。

《“十四五”职业技能培训规划》指出，开展职业技能培训，是提升劳动者就业创业能力、缓

解结构性就业矛盾、促进扩大就业的重要举措，是推动高质量发展的重要支撑。

为增强企业人力资源管理者运用数字技术提升人力资源管理的能力，跟上数字经济时代社

会经济发展趋势，把握企业数字化转型给人力资源管理带来的新机遇，更加专业地开发利用好

人力资源数据资产，从战略、组织、文化、人才、学习、数据、系统等方面做好系统规划设计，

解决企业在人力资源数字化管理方面问题，特别是人力资源管理人才在专业认识和操作能力方

面的问题，特制定本指南。

本指南适用于各行业企业单位，作为人力资源数字化管理专业人员选拔聘用、培训培养与

考核评价的参考。

V

T/CMSS00XX—2024

人力资源数字化管理专业人员能力要求

1范围

本文件提供了企业人力资源数字化管理专业人员的能力要求、能力培训和能力评价标准。

本文件适用于各行业企业人力资源数字化管理专业人员的培养。

2规范性引用文件

本文件没有规范性引用文件。

3术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。

3.1

人力资源humanresources，HR

能够推动社会经济发展具有劳动能力的人的体力、智力、技能的总和。

3.2

人力资源管理humanresourcesmanagement，HRM

运用科学的管理方法，在组织战略的指导下，以职位分析为基础，进行组织人员的获取与配置、

培训与开发、考核与激励、规范与约束等，最终实现组织目标和员工价值的过程。

3.3

人力资源数字化管理digitalmanagementofhumanresources，DHR

秉持数字时代的管理新思维，通过应用新一代数字技术，以人力资源信息系统的革新为契机，优化

人力资源工作的流程与效能，用数据驱动管理，用平台赋能员工，提升人效，促进业人一体化，更好地

实现组织目标和员工价值的过程。

4人力资源数字化管理专业人员能力要求

4.1能力层级

1

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4.1.1能力层级的等级数

人力资源数字化管理专业人员能力层级可以划分为初级、中级、高级，三个等级能力要求依次

递进，高级别涵盖低级别要求。

4.1.2能力层级划分的参照依据

在企业实践应用中，人力资源数字化管理专业人员的能力划分、工作经验及主要工作职责宜参

照企业的职位等级。

a）初级（经理）：3年-5年的相关工作经验，承担人力资源数字化相关的标准制度的执行、人

力资源数字化项目方案的实施以及宣传推广，可参照人力资源经理职位；

b）中级（总监）：5年-8年的相关工作经验，承担人力资源数字化管理体系方案制定及标准制

度的制定，可参照人力资源总监职位；

c）高级（专家）：8年-10年及以上的相关工作经验，能够洞察人力资源数字化发展趋势，提

出创新思路，进行人力资源数字化核心体系方案综合分析与设计，可参照人力资源副总裁、

首席人力资源官或人力资源专家职位；

d）企业也可根据实际人才配置和职位体系设计进行能力与职位的动态匹配。

4.2职业道德

职业道德宜划分为职业道德基础知识和职业守则。

职业守则宜包括以下内容：

a）遵守法律，保守秘密；

b）尊重科学，客观公正；

c）诚实守信，恪守职责；

d）爱岗敬业，服务大众；

e）勤奋进取，精益求精；

f）团结协作，勇于创新；

g）乐于奉献，廉洁自律。

4.3基础知识

基础知识宜划分为管理知识、人力资源开发与管理、软件与平台知识、相关法律法规知识等。

a）管理知识：管理学基础知识，统计学基础知识，信息管理基础知识，项目管理知识；

b）人力资源开发与管理：人力资源的基本理论，人力资源开发，现代企业人力资源管理，人

力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理；

c）软件与平台知识：云计算基础知识，编程基础知识，数据库基础知识，产品运营基础知识，

前端开发基础知识，软件测试基础知识，常用办公软件知识，网络与信息安全；

2

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d）相关法律法规知识：《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国安全生产法》、

《中华人民共和国网络安全法》、《中华人民共和国个人信息保护法》、《中华人民共和

国知识产权法》、《网络安全等级保护条例》相关知识。

4.4专业要求

4.4.1专业技能和专业知识

人力资源数字化管理的各能力层级对应不同的专业能力要求和相关知识要求。

初级（经理）、中级（总监）、高级（专家）的专业能力要求和相关知识要求依次递进，高级

别涵盖低级别的要求。

4.4.2初级（经理）能力

初级（经理）能力的具体表述见表1。

表1初级（经理）能力

职业功能工作内容专业能力要求相关知识要求

数字化组织诊

能够组织数字化相关的访谈调研工作访谈沟通的基本方法

数字化组织断

管理数字化组织文能够进行组织数字化文化宣传的材料准备，执

数字化组织文化宣贯落地方法

化建设行数字化文化的沟通宣贯

数字化人才标能够在企业内宣传推广数字化人才人才标准，宣传推广的主要工具和方法

准体系建设并组织内部培训内部培训的方法和步骤

组织内宣传推广的主要工具和方

数字化人才评能够在组织内宣传推广人才评价方法与制度，

法

估与测量并进行内部培训

数字化人才制度培训的主要工具和方法

管理数字化人才培

能够在企业内部宣传推广数字化人才培养项目宣传推广人才培养项目的方法

养与发展

人才搜索、对比的操作方法

人才管理数字能够执行人才搜索和人才对比等操作，生成人

生成、发布、推送人才洞察分析

化才洞察分析报告

报告的操作方法

企业数字化管数字化管理指标的提取工具和方

能够使用数字化系统平台，完成管理指标提取

理指标提取法

人力资源数据提取和采集的工具

人力资源数据能够使用数字化系统平台，完成招聘、绩效、方法

提取与采集薪酬、人效等人力资源管理数据的采集通过数字化系统平台采集人力资

人力资源数

源数据的操作方法

据管理

人力资源数据能够建立人力资源数据分析看板，实时、精准人力资源数据看板的操作方法和

分析与可视化展示数据结果步骤

人力资源数据

能够通过培训等方式宣传数据安全理念，保证

安全管理与隐私宣传数据安全和隐私保护的方法

数据安全和个人隐私

保护

学习平台宣传推广的常用方法

能够在企业内部宣传推广学习平台

数字化学习数字化学习运学习平台运营数据分析的方法

能够定期收集学习平台运营数据，撰写学习运

管理营管理学习运营数据报告的内容和撰写

营报告

方法

数字化人力人力资源数字能够根据人力资源数字化系统功能需求，协助

匹配解决方案的判断方法

资源业务管化应用方案规划技术部门输出解决方案文档

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理能够使用招聘系统，执行招聘需求管理、招聘

招聘管理软件的常用操作方法

广告管理、应聘者管理、面试管理、入职管理等

外部供应商沟通协调的方法

日常操作

数字化招聘管系统使用问题解决方法

能够维护招聘系统外部供应商，解决系统使用

理招聘管理系统宣传推广的工具和

过程中的问题

方法

能够对数字化招聘系统进行内部宣传、推广和

招聘管理系统培训的工具和方法

相关培训

能够使用绩效系统，执行绩效目标管理、绩效

绩效管理软件的常用操作方法

计划管理、绩效过程管理、绩效评估与校验、绩

外部供应商沟通协调的方法

效结果应用等日常操作

数字化绩效管系统使用问题解决方法

能够维护绩效系统外部供应商，解决系统使用

理绩效管理系统宣传推广的工具和

过程中的问题

方法

能够对数字化绩效系统进行内部宣传、推广和

绩效管理系统培训的工具和方法

相关培训

能够使用薪酬系统，执行员工薪酬档案管理、

薪酬管理软件的常用操作方法

发薪方案管理、薪酬计算与发放、个税管理、社

外部供应商沟通协调的方法

保福利管理、成本及预算管理等日常操作

数字化薪酬管系统使用问题解决方法

能够维护薪酬系统外部供应商，解决系统使用过

理薪酬管理系统宣传推广的工具和

程中的问题

方法

能够对数字化薪酬系统进行内部宣传、推广和

薪酬管理系统培训的工具和方法

相关培训

能够进行内部人员、外部人员的信息管理，以人员信息管理的系统操作方法

及通讯录管理通讯录管理的系统操作方法

能够进行入职、转正、调动、兼职、离职、退异动管理的相关知识和系统操作

休等人员异动管理，以及电子合同协议管理方法

能够进行假勤政策设置、考勤档案管理、排班管电子合同的相关知识和系统操作

数字化员工关

理、打卡管理，以及加班、休假、出差、外出等方法

系管理

假勤管理假勤管理的系统操作方法

能够维护人事管理系统外部供应商，解决系统外部供应商沟通协调的方法

使用过程中的问题系统使用问题解决方法

能够对数字化人事管理系统进行内部宣传、推人事管理系统的宣传工具和方法

广和相关培训人事管理系统的培训工具和方法

人力资源数字

能够制作员工版本的人力资源数字化平台及应

化平台建设与配软件操作说明文档的制作方法

用软件操作说明文档

置

能够操作人力资源数字化平台及常用的人力资人力资源数字化平台的操作方法

源数字化应用软件的基础功能人力资源数字化应用软件的操作

人力资源数人力资源数字

能够开展人力资源数字化平台使用和操作的培方法

字化平台管化平台管理与维

训，以及新流程、新文化、新工具的培训软件培训的方法

理护

能够进行人力资源数字化平台的日常维护与软人力资源数字化平台及应用软件

件更新，确保使用顺畅维护的方法

新技术应用与能够对新技术应用系统进行内部宣传、推广和新技术应用宣传的工具和方法

赋能相关培训新技术应用培训的工具和方法

4.4.3中级（总监）能力

中级（总监）能力的具体表述见表2。

表2中级（总监）能力

职业功能工作内容专业能力要求相关知识要求

能够有效收集人力资源数字化战略相关的信

人力资源数字息

人力资源数资料搜集、整理、分析的方法

化战略制定能够分类整理资料，支持企业人力资源数字

字化战略与

化战略的制定

规划

人力资源数字能够根据企业人力资源数字化战略及实际的制定人力资源数字化工作重点的方

化工作规划经营目标制定适合的人力资源数字化工作重点法和步骤

4

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人力资源数字能够对人力资源数字化方案进行宣传、推广人力资源数字化规划方案宣传推广

化方案输出和全员培训的工具和方法

能够通过数据收集、员工访谈调研、问卷调

研，进行数字化组织诊断分析工作

组织诊断分析的常用工具

数字化组织诊能够有效收集公司内外部数据资料，为数字

数据收集的工具和方法

断化组织诊断和设计提供支持

问卷调研的设计原理与方法

能够参与数字化组织诊断相关的调研问卷设

计

能够配置组织架构，实现组织关联、业务和数字化组织管理权限知识

管理软件的应用互通以及流程互访组织架构配置的系统操作方法

能够执行组织架构管理、职务管理、编制管职务管理、编制管理的相关知识和

理等操作系统操作方法

数字化组织架

数字化组织能够建立数字化沟通平台，传递沟通信息，数字化沟通的原则和方法

构管理

管理保障信息安全，实施数字化组织沟通管理信息安全的基础知识

能够进行文件协同管理、会议协同管理、工文件协同的基础知识、工具和方法

作流协同管理以及人员协同管理，做好数字化会议协同的常用工具和操作方法

组织协作管理工作流协同的流程管理和配置方法

数字化组织文

能够策划、制定组织数字化文化落地方案数字化组织文化策划方法

化建设

能够熟练运用数字化变革管理工具与方法，

数字化组织变按变革规划，稳妥高效实施变革数字化组织变革推进步骤

革推动能够执行具体的数字化变革实施方案，沟通数字化组织变革实施要点

相关利益方，推动方案执行落地

能够基于数字化人才任职资格体系和胜任力

模型的设计，建设数字化人才任职资格标准和数字化人才任职资格标准和胜任力

数字化人才标人才胜任力模型，建设相关管理制度模型标准建设的主要工具和方法

准体系建设能够根据数字化人才任职资格标准和胜任力数字化人才任职资格和胜任力模型

模型进行数字化人才任职资格和胜任力模型评评估的主要工具与方法

估

能够根据人才实际情况及测量和评价目标，

落实适合的数字化人才测量和评价的组合方案

数字化人才评价的主要方法，以及

，并依据测量和评价的结果落实数字化人才评

数字化人才评评价结果应用的方法

价应用

估与测量数字化人才盘点的主要方法，以及

能够设计并应用人才盘点方法，落实数字化

盘点结果应用的方法

人才盘点关键环节，形成数字化人才盘点结果

数字化人才

，并应用

管理

能够针对数字化人才梯队模型设计数字化人数字化人才培养项目管理的知识、

才培养项目工具和方法

能够组织数字化人才培养项目的实施，并通数字化人才培养项目组织实施的具

数字化人才培

过复盘不断优化完善体内容和流程

养与发展

能够根据培训评估计划对不同层次数字化人培训效果评估的层次以及定量与定

才的培训效果进行综合评估，并撰写培训效果性评估方法

评估报告拟定培训评估报告的要求

能够根据业务管理需求及人员特征分类搭建

人才标签的相关知识

人才标签库，设置标签操作规则

人才管理数字人才标签的操作和设置方法

能够建立全方面人才档案，包含基础信息，

化人才档案的相关知识

人才标签，绩效、薪酬激励、学习培训、假勤

人才档案的操作和设置方法

等综合数据

能拆解数字化管理的关键过程指标和结果指

数字化管理指标的开发流程、拆解

企业数字化管标

方法

理指标设计能够根据市场环境变化及业务实际对数据指

数字化管理指标优化方法

人力资源数标进行优化处理

据管理企业数字化管能够制定管理指标提取的流程和制度，并在

数字化管理指标提取的优化方法

理指标提取执行过程中进行必要的优化改进

企业数字化管能够依据管理指标，用于企业部门和关键人

数字化管理指标的考核方法和流程

理指标应用员的绩效考核，提升人员效率和组织效能

5

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人力资源数据提取流程和制度的制

人力资源数据能够制定人力资源管理数据的提取流程和制

定方法

提取与采集度，并进行不断的优化改进

流程和制度的优化方法

能够基于数据分析发现人力资源管理中的关

人力资源数据键问题人力资源数据分析的工具和方法

分析与可视化能够制订推送规则，将招聘、绩效、薪酬等人力资源数据看板的推送方法

人力资源数据报表推送给使用者

人力资源数据

安全管理与隐私能够制定保护数据安全的管理流程和制度制定数据安全制度和流程的方法

保护

能够甄选优秀的学习平台提供商，并参与定

数字化学习平制设计，进行系统配置学习平台定制开发的相关知识

台搭建对于自主开发学习平台系统，能够参与系统学习平台自主设计开发的相关知识

设计和开发过程

能够根据学习平台内容框架，进行学习内容

资源建设学习内容建设的工具和方法

数字化学习

数字化学习内能够引入外部培训课程资源外部课程甄选的方法

管理

容建设能够开发内部培训课程资源课程开发的工具和方法

能够不断积累企业学习资源库，做好知识管知识管理的概念、工具和方法

理

能够对学习平台进行日常运营维护，包括课

数字化学习运

程管理、师资管理、学员管理、培训管理、作学习平台日常运营维护的方法

营管理

业和考试管理、证书管理等

人力资源数字能够分析人力资源数字化管理需求，协助技

需求分析的具体方法

化应用方案规划术部门制作需求文档

能够借助数字化技术，实现人力资源管理及

人力资源数字业务管理的数据互联、流程互联人力资源流程重塑的知识

化应用流程优化能够确定人力资源流程改造的目标，并评估人力资源流程评估的知识

流程改造的价值

能够通过人力资源数字化平台的管理后台搭

建并发布人力资源应用

人力资源数字

能够完成人力资源数字化应用软件初始化，软件配置的基础知识

数字化人力化应用方案建设

包括数据导入、权限匹配、流程测试、数据联

资源业务管

动等

理

能够进行招聘系统的角色权限分配，招聘流

数字化招聘管

程配置、招聘规则定义、工作台定义等系统设薪酬管理软件系统配置的方法

理

置

数字化绩效管能够进行绩效系统的角色权限分配，进行绩

绩效管理软件系统配置的方法

理效指标库、考核模式、评估方式等系统设置

能够进行薪酬系统的角色权限分配，薪酬指

数字化薪酬管

标、薪酬标准、薪酬构成、薪酬档案规则等系薪酬管理软件系统配置的方法

理

统参数设置

人力资源数字能够集成人力资源数字化平台与企业其他相

化平台规划与设关软件和硬件设备，实现数据、账号、平台统软件、硬件集成的基础知识

计一

能够建设人力资源数字化管理平台，实现数

人力资源数人力资源数字字化的人事、招聘、培训、绩效、文化管理等人力资源管理平台建设的相关知识

字化平台管化平台建设与配能够建设人力资源数字化相关的应用软件管文件、协同、会议、工作流管理的相

理置理平台，实现文件管理、协同管理、会议管理关知识

和工作流管理

人力资源数字

能够登陆人力资源数字化管理后台，完成常

化平台管理与维人力资源系统管理后台的操作方法

用功能与权限的配置与修改

护

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能够协助技术部门设计新技术应用的建设流

物联网、人工智能、大数据等新技

新技术应用与程，进行新技术的选择和应用，实现新技术赋

术应用于数字化人力资源管理的方法

赋能能，包括人才精准画像、AI学习赋能、人力资

和工具

源服务机器人、人力资源数据分析预测等应用

4.4.4高级（专家）能力

高级（专家）能力的具体表述见表3。

表3高级（专家）能力

职业功能工作内容专业能力要求相关知识要求

能够发现行业在数字化产业链中的机会与挑

战，并输出行业数字化现状分析报告

市场环境分析方法

能够找到本组织的数字化关键点，并输出数

行业人力资源数字化发展趋势研究

人力资源数字字化分析报告

方法

化战略分析能够运用相关工具测量人力资源各项工作的

人力资源数字化战略分析工具

数字化程度

数字化程度测量工具知识

能够分析人力资源数字化战略问题，解决问

题，提高战略执行的效率

企业战略、业务战略、人力资源战

能够制定适合组织发展的人力资源数字化战略及人力资源数字化战略的相关知识

人力资源数字

人力资源数略战略制定的工具和方法

化战略制定

字化战略与能够对人力资源数字化战略进行优化与升级人力资源数字化战略优化的主要方

规划法

能够基于人力资源数字化战略，分析行业的

行业的数字化人才供求情况

数字化人才供求数量、来源、竞争机制等

人力资源数字数字化人才供求情况分析的工具方

能够分析企业内部的数字化人才供求情况

化工作规划法

能够根据企业的人力资源数字化战略及实际

数字化人才规划的主要工具和方法

的数字化人才情况制定适合的数字化人才规划

能够根据企业的人力资源数字化战略、数字

化人才规划以及数字化工作重点，进行人力资数字化转型方法论

人力资源数字

源数字化转型和变革的整体设计人力资源数字化规划方案的制定方

化方案输出

能够拆解人力资源数字化工作规划，制订短法

期、中长期的分步实施方案

数字化组织诊能够熟练应用组织诊断的工具与方法，进行

组织诊断设计的工具和方法

断公司数字化相关的组织诊断设计

数字化组织架能够基于组织数字化战略和组织中长期规划数字化组织管理原理和优势

构管理设计适合的数字化组织虚拟架构数字化组织架构的典型模式

能够基于组织文化氛围的分析，发起战略升

数字化组织数字化组织文数字化组织氛围测量的工具和方法

级和文化升级，推动企业数字化战略转型和落

管理化建设组织文化基础理论知识

地

能够洞察组织数字化变革的关键问题，推动

数字化组织变革的理论和系统思维

数字化组织变达成变革共识

数字化组织变革管理的基础

革推动能把握组织数字化变革时机，做出系统变革

数字化组织变革的规划方法

规划

能够基于企业组织架构及职位体系，设计适

数字化人才标数字化人才任职资格体系和胜任力

合的数字化人才任职资格体系和胜任力模型，

准体系建设模型设计的主要工具和方法

并不断优化

数字化人才

数字化人才评能够基于组织实际情况，设计适合的数字化数字化人才测量的主要工具方法，

管理

估与测量人才测量和评价体系，并不断优化以及测量结果应用的主要方法

数字化人才培能够根据人力资源数字化战略和规划，设计数字化人才培养需求分析的内容、

养与发展企业的数字化人才培养体系工具和方法

人力资源数企业数字化管能够根据组织战略和业务目标，制订企业数企业管理基础知识

据管理理指标设计字化管理的关键指标，包括人力资源管理数据企业数字化管理指标的知识

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T/CMSS00XX—2024

数据收集和提取的基础知识

企业数字化管

能够设计数字化管理指标的提取方案数字化管理指标的提取方案设计方

理指标提取

法

能够统计、分析提取的数字化管理指标，并数字化管理指标的统计工具和方法

企业数字化管给出经营决策建议数字化管理指标的分析工具、方法

理指标应用能够推动全体管理者决策模式升级，实现以和技巧

数据为基础的管理决策数字化管理指标的应用方法

人力资源管理数据的知识

人力资源数据

能够设计人力资源管理数据的提取方案人力资源管理数据提取方案设计方

提取与采集

法

人力资源数据能够使用系统组件建立人力资源数据分析模数据分析模型的知识和工具

分析与可视化型数据可视化的基础知识

能够根据招聘、绩效、薪酬、人效等数据分

人力资源数据与业务关联的相关知

析结果改进人力资源管理流程

识

人力资源数据能够根据人力资源数据分析结果优化组织文

人力资源数据与经营决策的关联知

决策与应用化建设

识

能够根据人力资源数据分析结果给出经营管

向上管理沟通的要点和方法

理决策建议

人力资源数据能够分析数据安全管理的关键问题

数据安全法律知识

安全管理与隐私能够实施数据安全的管理流程和制度，实现

隐私保护相关知识