【企业销售人员薪酬体系优化探究的基本概念与基础理论基础5000字】

企业销售人员薪酬体系优化研究的基本概念 1 1 1 21.1.3薪酬管理的作用 31.2基础理论 4 4 5 6 71.1.1薪酬的概念及构成者133。薪酬的设计标准主要包含三个：内部公平，公司必须根据员工所做工作(1)基本工资(2)岗位工资(3)绩效工资改进136。(4)保险福利理有关381。所以本文以人力资源管理为视角，以薪酬管理为切入点，分析了这目的391。的工资标准，同时企业也会根据员工的级别和能力变化1.1.3薪酬管理的作用(1)保障功能(2)激励功能(3)稳定功能的创造力。并能有效稳定员工团队，减少人才流失，吸引和留住优秀人才，提高企业凝聚力。(4)人力资源配置功能制定差异化的薪酬制度能有效发挥劳动力的流动和分配协调功能。同时还能发挥调整人才质量和数量配置的作用。一是公司通过调整工资价格，引导劳动力向供大于求的领域、组织、职业或岗位流动，达到员工合理分配的目标。二是能促进人力资源的素质和结构的合理化分配。企业可以通过差异化的薪资结构来引导员工主动提升和学习最新技能，以能适应那些社会需求量大、对经济有重要作用的职业需求。1.1.1期望理论1964年，北美心理学家和行为主义者维克多●H●弗洛姆(VictorH.Vroom)在其著作《工作与动机》中提出了期望理论。期望理论的三个要素可以用公式表示：动机=期望值*效价。过程模型可以表示为“个人努力”“绩效”“薪酬”个人需求41]。该公式表明，员工调动的积极性取决于实现目标的预期绩效和个人需要实现的目标价值。换言之，员工越是依赖经验来获得实现目标的信心，他们会根据评估目标的实现情况和需求的满足情况，来决定自己的动机和热情。在期望理论中，个人努力是指员工自身所具备的能力以及所付出的努力，而个人绩效是指员工期望公司获得奖励的绩效。自然奖励是公司奖励的重要组成部分。通常的表达方式是提供重要任务，提供更多晋升机会，并提供最佳机会来满足工人的独特需求。个人努力个人绩效组织奖励个人需求期望原则主要解释了三个因素的需求和目标之间的关系，这三个因素可以最大限度地调动员工的积极性，提高绩效。第一，工作能够满足工人的需要；其次，员工的需求与绩效之间存在一定的关系；第三，员工通过努力工作会有更好的表现。H.vroom指出，任务结果的价值或预期结果的可能性是在实际操作之前针对个人进行评估的。在全球范围内，工人行为能够实现的目标决定了他的动机、预期结果的价值和预期结果的可能性。按照传统的人事管理理论，薪酬是员工实际收到的或公司支付的劳动薪酬。总薪酬的概念最早是由埃德●劳勒在1990年提出的，即企业在员工全员参与的基础上，为每个员工设置不同的薪酬组合体系，并根据员工的兴趣、爱好和需求定“全面薪酬”包括“内在薪酬”和“外在薪酬”。所谓“内在薪酬”,就是无法以货币形式定量表示的职工报酬。“外在薪州”主要是指企业支付给员工的可以用货币形式量化的报酬。内在薪酬和外在薪酬的激励功能是不一样的，二者互为补充，互为联系，这样就形成了一套完整的补偿体系[43。外在薪酬：雇员在组织工作中所得到的外部收入，它由经济报酬与非经济报酬构成。经济薪酬，即传统薪酬之内涵，例如，基本薪酬，绩效薪酬以及其他短期激励；长期激励，如股票期权、利润分享；企业给付养老、医疗保险和其他福利。所谓非经济性薪酬，主要指工作环境与组织环境的关系、雇员的培训和学习内在薪酬：就是职工内部心理收益问题，主要体现在社会回报与心理回报两个方面。依据工作特性理论，劳动本身是劳动报酬的一种形式。员工工作特性时，工作意义时、当工作多样性，工作决策权，反馈等均获得满足后，其心理状态也随之好转，从长远看，它能为员工提供工作的积极性与满意度，由此强化了其工作投入。整理了。例如，参加决策所得到的归属感、责任感等；挑战劳动的成就感；领导的褒奖与认可等等。外部报酬与内部报酬的激励作用是不一样的。它们是互相联系，互相补充的，构成一个整体、全面薪酬体系。全面薪酬常见部分：经济性薪酬外在薪酬非经济性薪酬内在薪酬(内在心理收益)工资(如：岗位工资、技能工资等)津补贴(如：交通补贴、通讯补贴等)绩效薪酬(短期激励)浮动薪酬奖金(短期激励)股票期权、利润分享(长期激励)法定福利：社保、住房公积金、法定节假日、年休假等福利公司福利：商业保险、年度体检、医疗补助等个人成长机会(如培训学习)组织发展带来的机会和前景工作本身(工作时间、工作乐趣、挑战、责任、成就感等)组织环境(企业文化、管理模式、管理制度、团队氛围等)工作环境(舒适的工作条件、友好的同事关系、良好的协作、知识共享)1.1.3公平理论(1)横向比较比较。具体如表2-1所示比值比较由于薪酬过低产生不公平公平由于薪酬过高产生不公平OP/IP=OC/IC,当员工感到自己得到的薪酬和付出的辛苦之间比值与他人的相等时，他就会觉得公正公平，那么他的工作主动性和OP/IP<OC/IC,当员工感到自己的薪酬比付出的辛劳不符时，他就会感觉OP/IP>OC/IC,当员工感到自己得到的薪酬和辛劳比值比他人的薪酬和付(2)纵向比较当OP/IP>OH/IH,员工不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。综上所述，没有绝对的薪酬公平，只有相对的薪酬公平，它的主观性很强，每个员工都是从自身角度出发，自然而然不可能做到人人薪酬公平。但是公平理论对企业薪酬管理很重要，只有在薪酬管理中尽可能坚持公平原则，才能降低员工主观判断的心理差别，提高员工公平的感觉，自主提高工作效率，进而对管理带来推动作用。1.1.4双因素理论双因素理论，主要是把影响职工工作积极性的多种因素归为两部分。一方面可以让员工在生理和心理上获得满足、愉悦、提高工作热情，称为满意或激励因素。一方面这一因素可能导致员工产生厌倦、这类要素称为保健要素。医疗保健因素存在并不能有效地调动职工工作积极性，但是这种因素缺失却能马上引起职工产生一系列不满意情绪，这些不满意情绪主要表现在职工基本工资，基本福利，良好工作环境和人事关系方面。并且仅能发挥维持现状这一根本功能。员工满意度与工作积极性提升主要是由激励因素驱动，激励因素是由一系列活动奖励所组成，其中包含奖金，荣誉，职务晋升和工作成绩。这些要素的存在会极大增强职工的自豪感，自信心与主动性，从而较