《管理学》-05第五章 领导习题解答

第五章领导题解答复习题1、领导的含义是什么？答：领导是一种影响力，它是影响个人、群体或组织实现所设定目标的各种活动和过程。这个过程是由领导者、被领导者和其所处的环境三个因素组成。2、常见的人性的假设有哪些？它们的含义是什么？对应不同的假设应采用何种管理方法？答：关于人性的假设归纳起来主要有四种：（1）经济人假说经济人假设又称为X理论，是社会心理学家麦格雷戈在1960年出版的《企业的人性方面》一书中提出的。他认为，传统的管理理论和方式之所以对人的管理不当，其根本原因是对人的看法不正确，把人当作消极因素对待，对人的本性作了错误的假设。这种错误的假设可归纳为如下X理论：1）人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。2）人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。3）人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并做出一些不适宜的举动。4）人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。基于上述假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。（2）自我实现人假设麦格雷戈对人的需要和行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为Y理论。Y理论对人的本性做了如下假设：1）人类生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。在适当的条件下，人能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主动精神。2）人所追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，就能够实行自我管理和自我控制。使用这种理论进行管理，要求管理者重视人的自身特点，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务。外部控制、操作、说服、奖罚等不是促使人们努力工作的唯一办法，而应该采用启发、诱导、信任的方式对待每一位工作人员。Y理论强调人的主观因素，注意发挥人的主观能动作用，适应工业化社会经济发展的需要，在西方很流行，在管理中应用也很广泛。（3）社会人假设社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工作时将物质利益看成次要因素，最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。社会人假设的基本内容是：1）交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。4）管理人员应当满足职工的归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。由此假设所产生的管理措施为：1）作为管理人员，不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和良好的感情。2）管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3）管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的情况并听取他们的意见和呼声。根据这一理论，美国的一些企业曾提倡劳资结合、利润分享，除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议之外，还将超额的利润按原工资比例分配给职工，以谋取良好的人际关系。（4）复杂人假设人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。因此研究者们提出了复杂人假设。其内容主要有以下几个方面：1）人的需要是多种多样的，而且会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而改变。2）人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3）人在组织中生活可以产生新的需要和动机。在人生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4）一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机及其与组织的关系。6）人的需要和能力是有差异的，对于不同的管理方式反应也是不一样的，没有一套适合任何情况、任何人的普遍的管理方法。根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同的管理方式。3、如何看待各种人性假设？答：要想对下级实施正确的领导，必须正确的认识和对待下级。所有的领导者都必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么？这就是所谓“人性假设”。不同的管理学家提出了不同的人性假设，但其出发点都是一样的，就是希望把人分成不同的类别以便于管理。人是复杂的，因此各种假设不一定实用于任何情况。我们在具体的管理中要从实际出发运用人性假设。4、领导的连续统一体有什么特点？答：基于民主与独裁两个极端领导方式，坦南鲍母（R.Tannenbaum）与施密特（W.H.Schmidt）提出了领导连续统一体理论，如图5-1所示。图的左端是独裁的领导方式，认为权力来自职位；右端是民主的领导方式，认为权力来自群体的授予和承认，这是两个极端领导方式。从左到右，领导方式的民主程度逐渐提高，领导者运用权力逐渐减少，下属的自由度逐渐加大。坦南鲍母和施密特认为，很难说哪种领导方式是正确的，领导者应当根据具体的情况，考虑各种因素选择图中某种领导方式。在这个意义上，连续统一体也是一种情景理论。独裁工作为重民主关系为重领导运用的职权下级享有的自由度领导者自行决策并予以宣布领导者对下属“推销”其决策领导者发表意见并征求有无疑问领导者提出临时决策接受修改意见领导者提出问题接受下属建议再作决策领导者提出限制条件要求集体共同决策领导者允许下属在允许的范围内自由行动图5-1领导方式的连续统一体5、什么是管理系统理论？答：行为科学家李柯特（R.Likert）以数百个组织机构为对象，通过借鉴领导方式连续统一体理论，发现了四类基本领导形态。（1）剥削式的集权领导。在这种领导形态中，管理层对下级缺乏信心，下级不能过问决策的程序；决策由管理上层做出，然后以命令方式宣布，强制下属执行；上下级之间互不信任。组织中的非正式组织对正式组织的目标通常持反对态度。（2）仁慈式的集权领导。在这种领导形态中，管理层对下属有一种谦和的态度，但决策权力仍控制在最高层，下层能在一定的限度内参与，但仍受高层的制约。对职工的激励有奖励也有惩处。上下级相处态度谦和，但下属小心翼翼。机构中的非正式组织对正式组织的目标一般不会反对。（3）协商式的民主领导。在这种领导形态中，上下级有相当程度的信任，但不完全信任；主要的决策权仍掌握在高层手里，但下级对具体问题可以决策。双向沟通在相当信任的情况下经常进行。机构中的非正式组织一般对正式组织的目标持支持态度。（4）参与式的民主管理。在这种领导形态中，管理阶层对下属完全信任，决策采取高度的分权化；随时进行上下沟通和平行沟通；上下级之间在充分信任和友好的状态下交往，分不出正式组织和非正式组织。李柯特设计了一套测定表，包括领导、激励、沟通、交往与相互作用、政策、目标的设定、控制和工作指标8个方面共51个问题，编制成一种问卷作企业调查，然后根据答案评定分数，绘成曲线，以判断企业的领导形态属于哪种类型。据他们的研究，具有高度成就的部门经理人，大部分采用参与式的民主管理，而成就低的经理人一般采用剥削式的集权领导。6、领导行为四分图的含义及其贡献是什么？答：领导行为的四分图是1945年美国俄亥俄州立大学的学者们提出的。他们将领导行为的内容归纳为两个方面，即依赖组织与体贴精神。所谓依赖组织，是指领导者规定其与领导群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行为。它包括设计组织机构，明确职责和权力、相互关系和沟通办法，确定工作目标与要求，制定工作程序、工作方法与制度。所谓体贴精神，是指建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重、信任关系方面的行为。它包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们的思想感情，注意满足下属的需要，平易近人、平等待人、关心群众、作风民主。依据这两方面内容设计领导行为调查问卷，关于“组织”和“体贴”各列举了15个问题，发给企业的员工，由下级来描述领导人的行为方式。调查者对问卷上的每一项必须在“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从未”这五项中选出一个答案，其答案是员工对领导行为的感受。以依赖组织与体贴精神作为两个坐标轴建立平面坐标系，如图5－2所示，用四个象限来表示四种类型的领导行为：高体贴与高组织，低体贴与低组织，低体贴与高组织，高体贴与低组织。高高体贴与高体贴与低组织高组织体贴低体贴与低体贴与低组织高组织低低组织高图5－2领导行为四分图哪种领导行为效果好，结论是不肯定的。一般说来低体贴与高组织会带来更多的旷工、事故、怨言和转厂。7、管理方格理论的含义及作用是什么？答：管理方格理论是于1964年由美国管理学学者布莱克（RobertR.Blake）和莫顿（JaneS.Moaton）研究提出的。他们用纵坐标表示“对人的关心”，横坐标表示“对生产的关心”，并将两个坐标轴各划分为9等份，于是便形成了“81”种领导方式的管理方格图。因此，管理方格图的适应性很强，准确性也很高，如图5－3所示。对生产的关心是指领导者对如下许多不同的事项所持的态度，如政策决定的质量、程序和过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作的效率以及产量等。对人的关心是指个人对实现目标所承担的责任，保持工人的自尊，基于信任而非服从的职责，保持良好的工作环境及满意的人际关系。如果要评价某一位领导者的领导方式，只要在管理方格图中按照他的两种行为寻找交叉点就行了。布莱克和莫顿在提出方格图理论的同时，还列举了5种典型的领导风格。高87654322345678对人的关心低高对生产的关心图5－3管理方格图（1，1）型为贫乏型管理：领导者既不关心生产，也不关心人。表现为只作最低限度的努力来完成任务和维持士气。（9，1）型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人。其特征是把工作安排得使人的因素干扰为最小来谋求工作效率。（1，9）型为俱乐部型管理：重点在于人们建立友好关系，领导者重视对职工的支持和体谅，导致轻松愉快的组织气氛和工作节奏，但很少考虑如何协同努力去达到企业目标，生产管理松弛。（9，9）型为战斗集体型管理：领导者不但注重生产，而且也非常关心人，把组织目标的实现与满足职工需要放在同等重要的地位。既有严格的管理，又有对人高度的关怀和支持。强调工作成就来自献身精神，以及在组织目标上利益一致、互相依存，从而导致信任和尊敬的关系。（5，5）型为中游型管理：兼顾工作和士气两个方面来使适当的组织绩效成为可能，使职工感到基本满意。在这五种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为（9，9）型是最有效的管理，其次是（9，1）型，再次是（5，5）型、（1，9）型，最次是（1，1）型。8、领导的权变理论的基础是什么？答：权变领导理论集中研究特定环境中最有效的领导方式和领导行为。这种理论的产生来源于这样一个事实：领导者性格理论无法用个人的特性来区分领导者和非领导者。行为理论忽略了被领导者的特性和环境因素，而孤立地研究领导者的行为，即某一具体的领导方式是否能在所有情况下都有效。为了克服这些理论的缺陷，人们提出了权变领导理论。该理论认为，没有一种领导方式对所有的情况都是有效的，没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，管理者做什么、怎样做，完全取决于当时的既定情况。9、费德勒模型的主要内容及贡献是什么？答：通过大量研究，费德勒（F.E.Fiedler）提出了一种领导的权变模型，即认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否适应所处的环境。环境影响因素主要有三个方面：（1）领导者和下级的关系。它包括领导者是否得到下属的尊敬和信任，是否对下属具有吸引力。（3）任务结构。指工作团体的任务是否明确，是否进行了详细的规划和程序化。费德勒设计了一种“你最不喜欢的同事”（LPC）的问卷，让被测试者填写。一个领导者如对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，则表明他对人宽容、体谅，提倡好的人际关系，是关心人的领导；如果对其最不喜欢的同事给以低评价，则表明他是命令式的，对任务关心胜过对人的关心。费德勒将三个环境变数任意组合成八种情况，通过大量的调查和数据收集将领导风格同对领导有利或不利的八种情况关联，绘成了费德勒模型，如图5－4所示，以便了解有效领导所应当采取的领导方式。关系导向LPC任务导向好好好好差差差差任务结构明确明确明确明确职位权力强弱强弱强弱强弱图5-4费德勒模型费德勒的研究结果表明：在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向效果较好；在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向效果较好。虽然费德勒模型在许多情况下是正确的，但也有许多批评意见，如取样太小有统计误差，该模型只是概括出的结论，而没有提出一套理论，等等。尽管如此，费德勒模型还是具有一定意义，主要表现在以下几个方面：（1）该模型特别强调效果和应该采取的领导行为，这无疑为研究领导行为指出了新方向。（2）该模型将领导行为和情景的影响、领导者和被领导者之间关系的影响联系起来，指出并不存在一种绝对好的领导形态，而必须和权变因素相对应。（3）该模型指出了选拔领导人的原则，在最好的或最坏的情况下，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。（4）该理论指出，必要时可以通过环境改造适应领导者的风格。10、领导生命周期理论的含义是什么？答：美国学者卡曼（A.K.Korman）提出了领导的生命周期理论。该理论指出了有效的领导形态与被领导者的成熟度有关，当被领导者的成熟度高于平均水平以上时，应采用低关系、低工作；当被领导者的成熟度一般时应采用高关系、高工作或低工作；当被领导者成熟度低于平均水平时应采用低关系、高工作。以工作行为和关系行为作为坐标轴建立坐标系，如图5－5所示。高关系行为低低高工作行为成熟一般不成熟成熟度图5-5领导的生命周期理论这里说的成熟不是指年龄和生理上的成熟，而是指心理和人格上的成熟。它被定义为成就感的动机、负责任的愿望与能力，以及具有工作与人群关系方面的经验和受过相当的教育。年龄是影响成熟度的一个因素，但没有直接关系。领导的生命周期理论，是由家长对子女在不同的成长期采取不同的管理方式类比而得出。11、结合实际谈谈领导者用人要注意哪些问题？答：（1）善于发现人才用才必先识才，识才是为了更好地用才。在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才，期待得到领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；“才器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才，诸葛亮平定南方“七擒孟获”就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来虽然马谡带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认他是人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验、只看其政绩，不是高超的识才艺术；能够认识没有实践经验的人才，才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导者应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以全面、发展地观点考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。在企业的众多员工中，有作为有才能的人才是客观存在的，问题在于企业的领导者如何去发现人才，如何去发现每一个员工的特长。领导必须在“发现”上下功夫，努力使自己成为独具慧眼的伯乐。实践证明，深入的调查研究、经常性的个别谈话、与员工交朋友、定期的民意测验和有计划的组织考察，都可以了解员工的某些特长，是发现人才的重要手段。关键是领导要把发现人才当作管理工作的重中之重，把人才的发展同企业的发展放在同等位置上来思考。领导要做有心人，以信任的态度敏锐寻找、大胆使用企业中每一个有能力的员工，积极地为他们发挥才能创造条件。（2）用人之长，容人之短“金无足赤，人无完人”，每个人都是许多优点与缺点的结合体。领导用人一定要用人之长，容人之短。所谓用人之长是指发挥人才在专业上的长处和才能。在现实生活中，领导时常面临两类人，一类是有突出优点，但也伴有某些轻微缺点的人；另一类是长处、短处不明显，成就没有，错误不犯的人。对此，有魄力、有远见的领导应该选用第一类人。在具备基本道德素养的前提下，启用与否和怎样启用，主要取决于人才才能的高低、特长的多寡。启用人才时需德才兼备，这样才能始终保证一流的人才在最合适的岗位上发挥作用。扬其所长，难在对特长的认定。在认定下属的特长时，传统的用人方式总是自上而下地由领导者进行。现在用人之道则讲究为被使用对象提供更多的自我选择机会，尽可能由下属进行“自我认定”。也就是说，领导者在做出用人的最终决定之前，应该先听听下属对自身的评价，由下属来认定自己的特长。当下属的自我认识和领导者对他的认定之间出现明显的认识误差并由此而产生行为误差时，领导者应该在条件允许的情况下积级为下属提供他们选择的最能发挥自身特长的工作机遇。敢于选用下属有争议的特长，是精明领导者在用人过程中必须具备的基本素质之一。由于人们认识客观事物的立场、观点、方法不尽一致，认识水平和切身利益也会迥然不同，在对某个被使用对象的特长做出评价时，势必会出现一些明显的误差或认识伸缩度。对于某些颇有才干的下属来说，否定了他的特长，可能就否定了他的人生价值。因此，一个审慎的领导者，绝不轻易否定一个下属的特长，就像绝不轻易否定下属自身一样。从某种意义上说，敢于力排众议，果断使用下属有争议的特长，正是精明的领导者比平庸的领导者显得技高一筹的一个重要方面。此外，企业在用人时需要量才使用。一般来说，分配工作应适合员工的才能、性格、爱好等，工作内容应比其平时表现出的能力难度稍大一些。这样能够激发人才的进取性和紧迫性，把工作需要和个人能力很好地结合起来，促使其兢兢业业地做好本职工作，真正做到人尽其才，才尽其用。（3）尊重人才，充分信任诚信是领导同广大员工交往之本，是长期真诚合作的感情基础。将心比心、以诚待人是调动积极性的最好方法。人不可能是全能的，工作情况和难度的变化考验着每个人的不同能力。用人不可不疑，但要把握一定的度。“疑”要成为关心人、培养人的起点，并由此提醒下属注重纪律的约束和法律的监督，注重与人搞好关系；“疑”可以促使经理加强对下属的管理，减少犯错的机会，即使出现问题也能及时处理。否则，许多能人也可能犯错误，由可靠之人变成可疑之人。真正的不疑要勇于授权。在战争年代常常有这种情况，当某一级指挥员牺牲时，上级马上指定代理人，有时甚至指定一个士兵代理等。这种受命于危难之际的代理人，往往能出色地完成任务，或创造出惊人的业绩。高度的信任，必然会产生巨大的精神力量，激励被授权人去完成任务。因此，领导者一定要建立起上下之间的信任感。在具体工作中，既然相信某人能够担当此重任，就应该大胆的授权，放手让他处理问题。信任能够激发人才的责任心和成就感，积极主动发挥自己的优势，在实现其自身价值的同时推动企业不断发展。信任是人才自由发挥才干的前提，如果领导在此基础上对他们在合适的时间对他们给予合适的支持，则能取得事半功倍的效果。领导同人才之间最怕有信任而转为怀疑，因伤害感情而转为对抗，这必然会严重削弱企业发展的基本动力。领导必须注意尊重人才，通过诚挚的交谈、中肯的批评和热情的鼓励，激发员工的自尊心，使其认识到自己有实力完成任务，有毅力改正缺点，有能力协调好人际关系，从而鼓起工作、生活的信心和勇气。领导要学会换位思考，允许不同的人在个性特征、思维方法和认识水平上的差异，不求全责备，不讽刺挖苦，不打击报复。对众多人才的思维成果，甚至是一闪念的灵感，领导都应及时给予鼓励和支持，促使其继续深入思考下去；对人才因独出心裁的思路、建议、言行或举措引起的非议、攻击、诬陷等等，领导要及时批评制止。领导要主动关心人才在工作和生活中的实际困难，切实解决人才的后顾之忧，只有这样，他们才会全身心地投入到企业的生产经营中去。（4）讲求人才使用效益市场经济是唯效益至上的经济，劳动力是商品的一种。人才作为高层次的劳动力，同样具有价值和使用价值。市场经济体制下，领导使用人才也应以效益为中心。领导用人应打破论资排辈的旧观念，任人唯贤，把人才用在刀刃上、用在关键岗位上，讲求人员与职位的最佳配置、人员与人员的最优组合，使人员整体配置的社会效益大于个人效益的总和，即“1+1>2”同时，为了企业发展的需要，应建立一个人力资源数据库，包括本企业每个职工的各种数据，这样就可以对企业人员的各种情况了如指掌。建立数据库时，应当掌握以下几个原则：第一，数据结构和文件设置应满足管理的需要；第二，数据记录要反映各级管理的需要；第三，要使信息的冗余度较小。数据库的建立将更大程度的实现人力资源的优化配置，提高人才的使用效率。（5）勇于启用比自己更出色的人才领导应当心胸宽广，勇于启用比自己更出色的人才。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的人员，而不愿启用比自己更出色的能人，不委以重任、处处排挤，这是非常可怕的。领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，以收到事半功倍的效果。能够承认别人比自己强并且大胆任用，这本身就是一种人格的超越。美国的钢铁大王卡内基的墓碑上刻着这样的话：“这里躺着一个知道如何使用比他自己更有本领的人们来为他服务的人。”中国古代的刘邦也懂得同样的道理：“运筹帷幄，出谋划策，决胜于千里之外，我不如张良；镇守后方，安抚百姓，筹集军需粮草，我不如萧何；统率大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人均是杰出的人才，而我能够重用他们，这才是我夺得天下的主要原因。”利用自己的优势，使强将良才都心甘情愿地为己所用，才是真正的领导者风采。（6）树立发展的人才观念发展的人才观包含两层含义：一是在人才的选择上有发展的眼光；二是在人才的使用上有发展的思想。领导选聘人才时，应当用发展变化的观点看待问题，辨证地对待人才的成绩与过失，将主流和细节分开，将历史表现与现实政绩分开。不能把人才的贡献和能力混为一谈，对有贡献的人才做出奖励，对有能力的人才则委以重任。以发展的眼光选拔人才，还在于善于挖掘人才的潜能，预见其长远的发展趋势，甚至于在“小荷才露尖尖角”时就大胆起用，让人才在一定的压力下得到锻炼和发展。在人才的使用过程中，要大力提倡开发式使用，即边使用边培训，边锻炼边提高，使人才的智慧和素质不断完善，技能和经验不断丰富，实现人才在使用过程中的增值，以适应今后更高层次工作的需要。切忌“涸泽而渔、焚林而猎”，对人才进行掠夺式使用。如果领导只利用人才的显能，而不发掘其潜能；只对人才的现有机智感兴趣，而不注重使用过程中的保护和再生产，那么再丰富的人才资源也有枯竭耗尽之时。只有将使用与培养相结合，才能实现人才的可持续发展，使人才这一生产力中最重要的因素成为推动社会发展的无尽动力。（7）重视个人素质，也要重视群体互补效应人的素质各不相同，优点缺点更是千差万别。英国学者贝里奇在他的《科学研究的艺术》一书中，引用了这样的事例：“一个大型商业性研究机构的工作安排：他们雇佣推测型的人才来随意设想，一旦发现这些人有某个有价值的设想时，这个设想就不再让他们过问，而交给一个条理型的研究人员去加以检验和充分发展。”因此，任何工作和科学研究一样，他认为要把“不同类型的头脑”结合起来，取长补短、相互促进，切忌把同一类型的人才凑在一起。军事上也是如此。第二次世界大战中诺曼底登陆，美军在确定地面部队的指挥员时，马歇尔说：“巴顿当然是领导这次登陆的最理想的人选。但是，他过于急躁，需要有一个能够对他起制约作用的人来限制他的速度。他上面总要有一个人管着，这就是我把指挥权交给布雷德利的原因。”巴顿作战勇猛，性格刚直暴躁，而布雷德利老练持重，处事稳健。所以，把他们搭配在一起，可以挟制他们性格中的弱点，并发挥各自的长处。当然，搭配时要慎重，否则，“互补”变成了“窝里斗”，就会产生起破坏作用的摩擦和内讧而起破坏作用。（8）走出领导用人心理误区领导用人时，要注意不要陷入以下心理误区：1）晕轮效应所谓晕轮效应是指人们在判断别人时，容易产生一种倾向，即首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当把一个人列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上；相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上。2）投射效应所谓投射效应是指人们往往有一个强烈的倾向，即当他不了解别人的情况(如个性、爱好、思想等)时，就常常认为别人具有与自己相同的特性。或者说，当他需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样，也即常言所说的“以己之心，度人之腹”。投射效应是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；二是可能高估了别人在个性、爱好、品德等方面与自己的一致性，甚至可能是“以小人之心，度君子之腹”。3）相互回报行为相互回报行为是指社会上的人往往有一种倾向，即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。积极的相互回报行为有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。但是，工作中过分的相互回报行为将会丧失客观、公平和公证性。4）嫉妒心理嫉妒心理是人们在相互类比中产生出的一种消极有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三是会导致嫉贤妒能，排除异己、打击先进、压抑人才，破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公、升降失准；五是会对改革者形成压力。12、中国现阶段对领导者素质有哪些要求？答：（1）企业领导的思想道德素质1）领导者要有强烈的社会责任感所谓责任感，就是一个人肩负的使命和应尽的义务。企业领导只有首先对社会、对企业有一种责任感，才能领导好一个企业。一个以权谋私或者更糟的领导是根本不可能领导好一个企业的。2）领导者要有明确的经营观企业领导要牢固地树立起正确的经营观，必须把所从事的事业作为神圣的事业，必须用发展的眼光看待一切事物，必须正确的认识人和经营使命，顺应社会发展的自然规律。3）领导者要有超群的先见性企业领导不仅要有自知之明，而且要有先见之明。这种能预先洞察事物或预见事物发展趋势的能力，就是企业领导应具有的先见性素质。4）领导者应具有稳健的成熟性成熟，首先是思想成熟。一个人思想成熟与否，其行为是截然不同的。所以，成熟性也是企业领导思想素质高低的表现，是思想素质完善的体现。领导者是否成熟与其领导效果有着密切的关系，这种关系特别反映在对待人和事的态度上，而这种态度又决定了领导者的行为取舍。（2）企业领导的知识素质市场经济条件下，真正懂行的领导必须具备复合型的知识结构。复合型的知识结构的特点是既有精深的专业知识，又有扎实的基础和宽广的知识面。按照某些学者形象的说法，领导者应具有“T”型的知识结构。字母“T”的“横”是指现代领导知识的广博性，“竖”则是指以软科学为主的专业知识。（3）企业领导者的经营管理素质领导者经营管理素质的好坏，才能的高低，在很大程度上决定着一个企业的兴衰成败。在现代市场经济大潮中，领导者应当胸怀韬略，足智多谋，既有广博的知识，又有军事家和政治家的战略目光与决策能力，能够高瞻远瞩，深谋远虑，审时度势，抓住机遇，敢于决策。一名优秀的现代企业家必须是高素质的复合型人才。1）统率全局的战略眼光2）正确对待风险3）百折不挠的意志4）灵活机动，随机应变5）左右逢源的语言表达能力6）善于协调各方面的关系（4）企业领导者的身体和心理素质管理工作的性质和特点决定了对管理人才身体及心理素质的要求比一般人严格得多。作为现代管理者，生理和心理上必须适应管理工作对自己提出的许多特殊要求，如马拉松式的会谈、口干舌燥的演说、令人头晕目眩的突发事件等。这些都从不同方面考验着每一位现代领导者。领导者要有强健的体魄和健康的心理素质。身体素质是指与人的体力相关的、生理学意义上的器官或系统发育及健康状况，如人体的肌肉、四肢、内脏等的生理功能。身体素质是现代领导者其他各方面能力的物质载体，它的形成与先天因素有一定的联系，但更主要的取决于后天发育和锻炼状况。现代社会中，领导者必须高度重视自己的身体状况，这对其才能的重复发挥具有不可估量的作业题一、判断题1、领导者对个人和组织的影响力来自于职位权力。---------------------------------------(×)2、经济人假设又称为Y理论------------------------------------------------------------------(×)3、X理论认为人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。----------------------(×