某设计院薪酬优化项目成功案例纪实

第1页共1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司地址：北京市朝阳区曙光西里甲6号院时间国际8号楼咨询电话真司网址：邮编：100028某建筑设计院薪酬优化项目成功案例纪实——打造分层分类个性化薪酬体系，高效激励关键岗位人才【客户行业】建筑行业【问题类型】薪酬体系【客户背景】某设计院是一家区域综合性建筑设计院。多年来，凭借卓越的设计团队和前沿的设计理念，它参与设计了众多具有标志性意义的建筑项目，包括大型工业厂房、城市地标、古建筑修复等，规模不断扩大，成为行业中的知名企业。随着时代的发展，数字化浪潮席卷而来，建筑行业也面临着数字化转型升级的需求。为了顺应这一趋势，该设计院成立了数字产业研究中心，将数字化技术融入建筑设计、施工、运维等环节，推动建筑产业的数字化变革。然而，随着中心工作的不断深入，其在薪酬方面存在的问题逐渐凸显，导致大家积极性下降，抱怨薪酬发放不公平，干多干少一个样。企业虽然尝试了多种方法，始终没有找到合理的改革策略，反而导致矛盾越发突出，对团队氛围和工作进展产生了不良影响。为此，该设计院邀请了北京华恒智信人力专家团队，对其存在的问题进行深入剖析，并提供解决方案。【问题分析】经过现场调研分析，华恒智信项目组认为，该设计院当前的薪酬体系主要存在以下问题：一、对技术人员的重视度不足，薪酬与职级挂钩，没有反映人员能力，激励措施缺乏差异性在产业升级和数字化转型的大背景下，技术人员作为技术创新与项目落地的核心驱动力，对设计院的重要性不言而喻。然而，设计院当前的薪酬体系与绩效的关联度较弱，技术人员的薪资水平主要依赖于职级与资历，而非其实际工作成效。例如，有工程师反映，尽管在项目中攻克了多项关键技术难题，成功优化了设计流程，但由于职级未能及时提升，薪资涨幅依然有限，难以全面反映其价值贡献。此外，设计院的激励形式也较为单一且缺乏差异化。目前，设计院激励主要以传统的项目奖金为主，未能根据技术人员的专业领域、技术难度、项目影响力等因素进行细分。对于从事前沿技术研究，如人工智能在建筑能耗优化应用的科研人员，与专注于常规软件二次开发的技术人员，他们面临的挑战和需要的知识储备并不相同，但在奖励上却未能体现出对应的差异，削弱了他们探索前沿技术的积极性与创造力。二、不同部门、岗位薪酬缺乏差异性，未能反映工作履职的责任大小情况有些部门、岗位身处市场前沿，致力于项目承揽与客户拓展，直接关联着设计院的营收状况；而部分部门、岗位则是设计院后盾，保障着设计院的日常运营。两者对于设计院均不可或缺，但不同部门与岗位间的工作强度与要求依然存在差异。然而，在当前的薪酬体系中，除部长级别外，各部门其他岗位的薪酬差异几乎微小，未能体现出差异性。以某业务部门的项目专员为例，他们需要奔波于各地，洽谈项目，直接面对客户的严苛要求与激烈的市场竞争，承受着巨大的业绩压力；与之相比，某些部门、岗位的工作压力相对较小，工作节奏也更为平稳，然而二者的薪酬却相差无几。此外，由于薪酬体系缺乏足够的差异性，部分员工仅仅满足于按部就班地完成任务，缺乏主动创新、提升工作质量的内在动力。长此以往，不仅那些工作强度较大的部门与岗位的员工，工作积极性会受到影响，认为自己的付出与回报严重失衡；其他部门也可能逐渐陷入平庸化的运作状态，难以为公司的发展提供更为强大的支撑与推动力。【华恒智信解决方案】针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案：建立多元绩效薪酬体系，构建差异化激励举措对于目前薪酬差异主要体现在职级上的问题，华恒智信为该设计院建立了多元绩效薪酬体系，打破了单一以职级定薪的模式，将技术人员薪酬与项目成果、技术创新、团队协作等多维度绩效指标挂钩。同时，对于在关键技术攻关中，取得突出成果的团队或个人，给予一次性奖励；对于日常项目执行，可依据项目完成质量、进度把控、成本控制等指标进行量化考核，并根据考核结果发放绩效奖金，确保薪酬能实时、全面、合理反映技术人员的工作价值。此外，项目组为设计院构建了差异化的激励举措。针对不同的技术领域与难度等级，设立了专项奖励基金，按照年度评选，对获奖者给予丰厚奖金、荣誉证书、晋升优先考虑等激励，激发技术人员深耕专业领域，挑战前沿技术难题，提升企业在数字化建筑技术领域的核心竞争力。对岗位价值进行评估，构建差异化薪酬体系华恒智信项目组对设计院的各个岗位进行了全面、深入的价值评估，准确把握了各岗位的工作贡献与重要性，并以此为基础对薪酬体系进行了优化升级。在评估过程中，项目组紧密结合设计院的工作特点，设定了岗位责任、技能要求、工作强度、创新贡献等一系列关键评估指标，各指标下细分为多个具体子项，以便对岗位价值进行全方位、多层次的考量。基于岗位工作性质与价值创造模式的差异，项目组设计了差异化薪酬结构。对于业务导向型岗位，薪酬体系更侧重对业绩的激励，提高了绩效工资在整体薪酬中的占比，根据项目签约金额、回款进度、客户满意度等关键业绩指标进行核算，以激发业务岗位人员的积极性与创造力。而对于职能型岗位，薪酬体系则更加注重稳定性与服务质量的提升，基础工资比例相对较高，依据员工在公司流程优化、成本控制、团队支持等方面的工作成效进行绩效评估，并根据评估结果合理拉开薪酬差距。通过这些改变，区分各岗位、员工的薪酬水平，更好地反映其工作情况。【华恒智信总结思考】本案例中，某区域综合性建筑设计院，在数字化转型浪潮下，其下属数字产业研究中心逐渐显现出薪酬体系弊端。华恒智信人力专家团队经调研发现，其现存关键问题有二：一方面，对技术人员重视不足，薪资多取决于职级资历而非实际工作成果，且激励形式单一，未考量技术领域差异；另一方面，部门、岗位薪酬缺乏差异性，除各部门部长外，各岗位薪酬近乎等同，未反映不同岗位工作强度、市场关联度等特性。针对这些问题，华恒智信提出了针对性解决方案。一是构建多元绩效薪酬体系，将技术人员薪酬关联多维度绩效，确保薪酬合理反映价值；并设立差异化激励举措，依技术领域、难度设专项奖励，激发技术深耕热情。二是全面评估岗位价值，依据岗位工作特性分别设计差异化薪酬结构，依关键业绩或工作成效核算薪酬、拉开差距，以充分调动员工积极性。在当今数字化技术日新月异、人才竞争白热化的时代，只有构建起科学合理