绩效管理心得体会范文（19篇）

绩效管理心得体会范文（19篇）

绩效管理心得体会范文篇1

在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，

上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，

其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，

日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解

摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩

效管理工作基矗

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管

理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一

思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团

公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，

管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入,

在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执

行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电

力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效

管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，

加强培训I,使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提

高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩

效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好

地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地

进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与

员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传

统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统

一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和

受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的

提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通

过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负

责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，

风险共担，利益共享，协作共赢。［中好指导员，提高分解目标

与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员

工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，

科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目

标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,

要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、

策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，

将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业

要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管

理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管

理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地

辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企

业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好

员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通

的能力要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任

务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的

沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激

励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行

动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最

终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公

正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，

坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工

绩效表现的细节，形成绩效管理的文褶，以作为月度和年终考核

的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，

综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，

不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管

效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使

各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于

多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司

现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门

考评打分，缺少中间控制过程。

总结此次培训，概括为以下几点体会：

1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值

取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动C

做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作

中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与

有效的执行，并且能够超越目标的执行。

2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明

确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是HR（人

力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的

结果，明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。

3、KPI（关健绩效指标）指标的没定绝不可以用封闭的部门

考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,

这样才能避免部匚走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例

子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标

为：飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将

地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相

互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧

地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重

要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的

公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。

重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要

做要渠道的及叶反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通

机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；

第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，

第二点的实现。

5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很

难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下

还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是

部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的

揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而

驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部门或岗位的业务输

入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为KPI（关健绩效

指标）。

6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识

达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完

成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大

目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实

现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是

均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。

7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位

及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核KPI,有明确有绩

效薪酬计划°形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，

部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差

分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。

9、作为部门经理人，发展业务与培养员工（接班人或储备人

员）同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易

实现。

10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会

的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标,

再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在

考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的作用。

11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的

实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创

新的综合成功。

下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1、KPI的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能

公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部

门或员工的方向与公司的发展方向有偏差；

2、各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制

定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考

核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参

与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样

在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可

以减少部门之间的不协调问题。遵循共同的价值导向；

3、在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来

制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些

相关的要求固化到绩效考核指标中；

4、绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题

想好对策，避免在绩效考核的过程中走样。

绩效管理心得体会范文篇3

今年初以来，市昂昂溪区检察院在省、市院统一部署下，实

行了绩效管理机制，在队伍管理模式上进行了积极的探索。通过

半年多来的有效运行，取得了一定效果，同时更进一步加深了对

绩效管理工作重要性和必要性的认识。

一、绩效管理应把信息化建设做为重要手段

1、信息化建设为绩效管理的实现搭建了平台。信息化建设促

进了检察机关上下联动和信息畅通，通过信息网络，干警的工作

业绩可以得到及时展示，动态考评结果可以及时公布案件流程管

理、机关事务等工作管理的过程和结果等等都可以及时在网络上

发布，以最大限度的优化考核结果，优化考核效率。考核后，在

肯定部门和干警的工作价值的同时，不足和努力方向也会得到科

学的评判，这将对部门和干警的工作起到极大激励作用，绩效管

理的目的正是基于此才得到实现。这是信息化所特有的功能，也

是其成为绩效管理不可或缺的平台和重要因素。

2、信息特有的刚性保证了绩效管理的公开、公正、公平。以

信息化手段实现绩效管理，少不了应用软件这个重要载体。软件

系统的不可更改性确保了管理的规范叱、标准化。如案件质量管

理体系，通过网上案件流程控制，将法律、规章变为刚性的操作

程序，克服了随意性，避免了人为因素，有效地提高了办案质量，

为对办案人员进行绩效考核提供了科学依据。

因此，信息化建设在实现动态管理、提高管理的透明度，保

证管理的公开、公正、公平方面有着不可替代的作用，因而也成

为绩效管理不可缺少的重要手段。

二、绩效管理要建立三大管理机制

机制不同于制度，我们目前的管理大多滞留在制度建设层面

上，没有上升到机制创新的高度，往往以制度完善代替了机制建

设。因此，这里谈到的机制建设，应该是以制度为保证，但又不

能是制度的小修小补或简单堆砌，必须形成一个科学的运转过程,

使之产生长期、稳定的控制结果。基层检察机关全部绩效管理制

度可以整合为环环相扣的三大项管理机制。

1、确立以院党组为中心，健全以干部的培养、教育、选拔、

考评、使用、奖惩为重点的政治工作机制。检察工作要想跟上时

代的发展，开创新的局面，必须加强和改进思想政治工作，尤其

要提高“人才资源”的管理水平，要把充实办案基本技能和科技

技能作为培训重点，通过强化岗位培训、岗位轮换等方式培养专

业骨干和一专多能人才；认真总结以往竞争上岗和双向选择实践

中的经验，进一步修改完善竞争上岗、双向选择实施办法，完善

政绩考核与奖惩办法，用选人、用人、考评、奖惩机制增强干部

队伍管理的活力，做到有为者有位，最大限度的发挥人才的潜能

作用，从而达到人力资源的合理配置，产生最大的工作效率和最

大的工作成果。

2、健全完善以检委会为中心的业务管理机制。检委会是检察

机关行使职能的决策机构，对检察业务负总责。因此，必须重点

抓好以下几项工作:

(1)必须建立符合规律的审查逮捕、公诉工作机制；建立、

健全“一体化，，的侦查协作机制；完善诉讼监督工作机制，以确

保对检察业务实行有效管理。

(2)必须制定出完善合理的检察委员会议事规则，对议事事

项的提请时间、拟定开会时间、书面汇报材料的行文标准均做出

明确规定，进一步保证检委会的决策质量，从而切实起到对重大、

疑难、复杂案件审核把关的作用C

(3)由检委会负责对各科室局检察业务工作的考核。以上级

院规定的各部门工作评比办法为蓝本，结合每个院的具体目标，

制定各科室局业务考核奖惩办法，组织进行年度业务考核评比。

(4)由检委会负责对主诉检察官和主办检察官的考核。组织

开展案卷季检、年检、跟庭考核、跟踪考核、规范法律文书评比

等活动，加大对主诉官、主办官考核力度。

(5)对检察实践中遇到的共性、疑难和热点问题开展专项调

研，为正确执法提供理论、政策依据。

三、建立以院务会为核心的政务、事务管理机制

要积极推进制度创新，全面实行规范化的工作管理机制，将

政务、事务管理全部纳入规范化的管理轨道，达到资源配置优化、

办公秩序井然、装备管理正规、工作运行高效的目标。转变院务

会由检察长听取各科室局汇报、安排工作的单一工作模式，要将

长效性的规章制度的制定、长远的检察装备的建设规划、检务保

障资源的调整配置、检察信息化建设项目的确定等，纳入到以院

务会为核心的政务事务管理机制之中，以便推进规范化管理和绩

效管理，提高检务保障能力。

绩效管理心得体会范文篇4

绩效管理：从模糊的企业概念到今天我们学习；从单一的考

评定工资，到现在的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用；

从一个先简单的运营模式，到提高公司发展，提升个人能力。学

习之后才逐渐的更加了解了什么是真正的绩效管理。摆脱了原有

的固化思维：绩效二考核这一错误思想。

对于课程安排也十分满意，一开始的概念的灌输与理解，再

到后面的以小组为单位的实践、分模块进行分析讨论展示等、再

到最后的总结。在多数都是照本宣科的大学课堂中，至少让我个

人感觉到，这门课对我今后的发展有很大的帮助。

绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，

以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业

效益。

然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含

义。只是觉得绩效管理是上级克扣工费的手段，是员工正常工作

的枷锁。所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么

是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要。我们作为

绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？

如何去这样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做。思考这些问

题的重要性似乎不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职

责等等。再细致培养绩效考核的员工时，还应时刻注重着员工的

内心变化，哪怕是很小很细微的变化。因为在绩效考核过程中，

并不是没一个人都能“放的开”C很多人觉得这是一场无休止的

考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。这反而会使得他们提

心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，适得其反。

当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意

到了在谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主

题。虽然在绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈

并不是天天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的'阴影中，这种

长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不

使员工觉得绩效考评是再扣工资。

而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时

刻紧绷。手脚束缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求。

甚至有可能有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只

要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给自己添麻烦。

考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是

一方面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变化方式。我

个人觉得应该加上员工之间的关系，因为考评者更多的是通过自

己的观察和判断来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就

有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过。也许在考评

者眼中的问题并无是员工心之所向。还有就是在工作中的一些

“浅关系”是考评者无法观察出来的，不能很好的实际进入此岗

位，就不能真正意义上的了解C

对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说

出。毕竟当局者迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不

出的情况也会存在。员工在改变工作考核方式的时候内心总会有

压力。并且他们不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的

理解概念在很多方面也很难诠释其工作的实质。

我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上

去考虑员工的心理状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的

开始，而只是个“实习方案”。要再磨合中寻发展，严禁一锤定

音的现象。尤其是绩效管理方案出台的前几个月，一定要观察员

工反馈时的表情与肢体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿

说，不想说甚至是不能说的事情。

在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并

且我们也希望这样去做。但在员工心理始终有高低的职位之分。

因为领导说错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上

“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思考

一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我如果是员工，

为什么要我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承担风

险。

被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，

他们也很少关心企业的壮大与发展c在他们眼前最实际的就是他

们的工资，他们害怕。

所以企业文化的培养，企业内员工与上级的关系的建立也是

绩效考核实施前的基础。

看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，

也不是在表格上添添写写就能完事的任务。它是要深入人心，是

要领导更加用心观察，用心体会的双刃剑。有些时候针对不同企

业，不同领导，不同员工。绩效管理未必就是最好的管理模式。

可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用绩效管理。而且

每个领导的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施。

绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而

且在我们身上所能学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的

企业绩效管理是要根据不同时期，不同地域，不同的工作环境所

做出相应的绩效管理。而如今的管理也至少学到了皮毛：将典型

性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧。

我真心的希望学校也能多开展一些动手能力强、带实习性质

的课程，好让我任能真正意义上的理论结合实际。

绩效管理心得体会范文篇5

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思

考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更

加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,

从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在

这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，

纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子

上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励

措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例

如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰

分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都

能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对

于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反

映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企

业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理

中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方

面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热

情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他

们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,

而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中,

融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行C

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,

将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，

通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩

效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚,

只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，

加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

三个和尚在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力

量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞

清楚绩效管理为什么的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理心得体会范文篇6

8月19日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举

办了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管

理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识

有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、

规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发

挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了

详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。

知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理

者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的

整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对

企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及

其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩

效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要

手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续

不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实

现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核

到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩

效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，

我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡

积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明

确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地

知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持

和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标C

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个

人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各

项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过

硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，

专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现

在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自

己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开

阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创

新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一

份微薄之力。

绩效管理心得体会范文篇7

如何加强基层税务局管理，调动广大税干积极性，提高管理

水平，解决好“疏于管理、淡化责任”，“干与不干都一样，干

多干少一个样，，的问题，一直是我局多年来不断探索的课题，针

对这种现状，我局特聘请北京奕和胜管理咨询公司的董平进行了

绩效管理知识讲座，通过培训学习队绩效管理有了新的认识，现

将培训心得汇报如下：

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，

推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个人工

作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标c绩效

指标的设定，制定与沟通，实施与跟进，评价，面谈、反馈和改进

共同有机的组成绩效管理的整个过程。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使组织的目标被有

效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标

的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的

达成情况，并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为

人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。

而在整个过程中，有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么

要绩效管理？管理者为什么要绩效管理？如何给绩效管理定位？等

等都是需要沟通的，绩效计划就是一个双向沟通的过程，也是绩

效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心，

则绩效管理成功的关键。沟通过程中，要注意方式方法，多让下

属谈自己的想法和做法，了解下属的真实想法，鼓励下属产生新

的创意，及时纠正下属的无效行为和想法……通过沟通，应该让

员工认识到，在绩效管理的过程中，上司既不能对下属听之任之，

也不能替员工做出决策。

通过绩效管理培训，我们觉得绩效管理是一门科学，是一门艺

术，更是一把双刃剑，用得好，可以充分调动员工的工作积极性，

起到推动工作的效果；用不好，会挫伤员工的工作积极性，激化矛

盾、影响团结C

绩效管理心得体会范文篇8

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意

识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要

求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”

正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况

首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励

约束机制，营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、

稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工

作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供

了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考

核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作

量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅板现象;通过

“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单,

一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，

使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面

也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过

“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作

业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影,

杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体

水平的目的。

其次，“绩效考核体系“优化了基层专卖管理工作流程，使

专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执

法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头

上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻

实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内

容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。

最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中

出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的

违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，

使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，

上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工

作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果

向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足;

也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到

工作中来C久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进

彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，”绩效考核体

系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂

良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的

考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通

过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和

“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此

衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、

选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建

设而言，“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充

分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消

除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容

是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位

淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用,

那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖

管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：

1、要淡化任务指标的概念C

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟

数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要

转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而

要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管

理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切

实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升

市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化

率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专

管员、稽查员身上，做到“阳光操作”,实实在在考评，写出客

观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩

与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工

作、循序渐进的目的。

2、考核必须坚持公正、公开、透明。

首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；

其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，

所有被考核对象都应使用相同方法及程序；

最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查

员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分,

扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白

白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的C

3、“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员

收入挂钩。

建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖

管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果一一奖优

罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末

位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现

与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责

任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的

动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效

考核体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地

结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机

制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发

挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入

新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的

基本要素，具体体现以下几方面：

1、将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式,

采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作

为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰C

2、实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作

目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，

周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需

要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什

么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量

和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施

精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种

管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全

局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，

抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工

作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总

体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以

提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、

规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改

进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被

动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过

且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规

范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作

的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成C

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长

效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力

和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”

运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际,

全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监

管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

绩效管理心得体会范文篇9

百舸争流，奋楫者先。时光进入20__年，纸业的全体员工都

感受到了公司在新的一年推行的改革创新的清新之风那股扑鼻而

来的清爽。从办公楼到生产车间，从宿舍到食堂，处处都彰显出

一派，自我革新的活力，争光企业排头兵的欣欣向荣的景象。员

工们的朋友圈里，关于公司的新气象，新思想的信息不断地刷爆

了朋友圈，我们的亲人，朋友纷纷点攒，留言，表达祝福，羡慕之

情。

20__,向着美好进发！个人命运融入企业命运，企业梦想成

就个人梦想。企业每前进一小步，都将推动广大员工向前一大步。

作为—人，我们要自觉把个人的理想追求融入企业这个大家庭中

来，凝心聚力，攻坚克难，紧跟领路人，再创新辉煌。

以行践言，以践行运。20_,掀起一股学习之风，小到各班组

交接班会议室，部门早会，大到办公楼会议室，临时食堂都在紧

锣密鼓的开展学习公司领导提出的新，新思想，新状态，新业绩

的宏伟蓝图。自从开展学习的号召发布以来，（广大）各部门领导，

一线生产的员工积极响应公司号召，团结进取，努力拼搏，以实

际行动在各自的岗位上奋力书写新时代的壮丽答卷。无论是现场

管理还是劳动纪律，员工的个人素养都有很大的改善，这一切，

都得益于公司领导的正确指导方针以及各部门员工的认真学习。

认真学习的热情充份体现在各部组织培训的每一次课堂上，无论

是那一场培训，都能赢得全体参会人员热烈的掌声，经久不息。

掌声如潮，彰显广大员工忠心拥护公司的改革创新的共同意

志。

掌声如潮，蕴含全体员工跟随核心，砥砺前行的坚定决心。

掌声如潮，激荡所有员工感恩公司为大家的幸福生活谋发展

的澎湃激情。

新时代，带来发展新要求，新课题，要求我们交出发展新答

卷。要求我们焕发新状态，不断创新新业绩，自觉提升自己的素

养，一举手，一投足都处处代表企业的形象。历史的车轮滚滚向

前，时代潮流浩浩汤汤。进入新时代，前景十分光明，挑战也十

分严峻。“惟希望也，故进取，惟进取也，故日新“。以永不懈怠

的精神状态和一往无前的奋斗姿态，埋头苦干，锐意进取，奋力

走好创新的长征路C

新思想，新形象，绩效管理是企业优秀文化建设中最关键的

一部分，只有选择应用了科学合理的绩效考核指标，才能进行公

平公正的绩效考核。员工通过学习，知道自己的优势与不足，只

有员工的工作绩效改进，企业的绩效管理才算起到作用，企业的

效率才会增长。（全体员工）我们务必沉下心来，逐字学习，仔细

揣摩，才能全面准确地领会。只有学深、学透，才能准确的贯彻

落实。统一思想提高认识，更要联系实际学，带着问题学。在学

习中思考，在思考中学习，思考越深，收获越大。如何把公司领

导的全新的方针战略落到实处，在实践过程中会遇到哪些难点，

如何解决等问题，都要在学习过程中反复思考，细心揣摩，这样

才能取得成效，学以致用，用绩效管理中的新理念，新思想，新

目标来指导今后的工作实践，拿出“绣花”的耐心来努力谱写无

愧于时代的青春之歌和精彩人生。

绩效管理心得体会范文篇10

绩效是个外来词，是随着外资企业进入中国的，但是国人的

模仿、学习和在企业中的实际运用却违背了当初设定绩效管理的

目的。因为很多企业只是仅仅做了绩效管理的最后一小部分，绩

效考核，只把绩效管理当作了核发奖金的一个工具。这不禁让人

想起了古人《吃烧饼的故事》。

天下未必真有只认“最后半个烧饼”的傻人，但是在当今的

企业里，“只要结果”，“不管黑猫白猫，逮到老鼠就是好猫”

的口号和干类似傻事、提出类似违背情理主张的却大有人在。就

让人不得不想起了那“半个烧饼”。正是因为这样的无理要求才

有了“上有政策下有对策”的策略。于是企业在发展的过程中一

些工作人员为了提升业绩，不惜使用“杀鸡取卵”的手法和“坑

蒙拐骗”的做法来完成所谓的任务和业绩。但是当企业在发展的

过程中遇到瓶颈的时候，回过头看看，其实都是绩效考核惹得祸。

绩效管理是一个综合的连锁的有后继效应的管理工具组合。

不同的企业应该根据不同的特点和不同的岗位使用不同的绩效管

理方法。我个人认为绩效管理大致分三块。

第一是计划管理或培养式管理，它主要适用于培养员工的的

行为习惯、忠诚度及沟通能力和管理技巧。例如：某企业招聘一

批应届毕业生，准备培养成未来的企业的骨干力量，为企业三年

后的扩张做好人才储备。这个时候企业负责人和人力资源负责人

对其绩效管理的侧重点应该放在，责任心、忠诚度、学习能力、

出勤率等方面。避免出现一味的强调做出了多少成绩，对企业有

多大贡献等方面的考核。因为企业对这个举措是一个三年后的投

资回报率考核。

迪士尼乐园的潜在顾客培养就是一个很好的案例c在日本东

京的迪斯尼乐园，每天都是人山人海。他们每年接待近20—万游

客，这相当于一个上海市的人口数量。而在繁华背后，是他们对

游客的独到服务。是对潜在顾客的培养。在迪斯尼乐园，当有小

朋友问话的时候，所有的工作人员必须蹲下来回答问题，让自己

的视线和小客人的视线在一个水平线上。还有，公园里走失小孩

是家常便饭，在日本的迪斯尼乐园里有10个收集小孩的中心。小

孩一丢失，马上就被送到附近的中心，工作人员会根据小孩的穿

着、年龄，以及肤色、口音来判断他们来自何方，随后在网上网

下查找。很快，他们的父母就能看到走丢的孩子。而这时候，小

家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯条喝可乐呢！在迪斯尼的愉

快经历，会在每个孩子心中沉淀，定格在他们美好的童年记忆里。

显然，这是可以传承的，他们的孩子，他们孩子的孩子，在童年

时期都可能会被带到这里来体验快乐。

第二就是过程管理也是行为管理。它是取决于绩效结果好坏

的一个重要环节，也是管理工作中的一个监管、梳理和指导的过

程。例如：一位员工接到一项任务后，首先应该制定一套或多套

的执行方案，并反馈给任务下达的主管审核可行性。然后在执行

的过程中定时的向主管汇报执行的情况，而主管人员应该根据汇

报的情况，及时的检查监控，便于在次行过程中出现和目标有偏

差时的及时修正c直到完成任务达到目标c整个汇报、检查、修

正的过程就是一种绩效管理。对管理对象的考核要素，侧重于执

行力、沟通能力、计划性等方面。

具体使用工具可以参照：PDCA模式，在识别和运作过程时,

把过程分为策划(Plan)、实施把0)、检查(Check)、措施(Act)

四个阶段，通过这四个阶段的持续循环，使过程效果得到不断提

升。

第三是结果管理，也是绩效管理的最终环节，比较适用于工

作易于量化的.岗位，如生产部门的产能、产量、产品合格率、成

本。销售部门的营业额及利润等。这种考核的结果是在前两种管

理的基础上得来的。如果省略了前两种的管理，也许我们所考核

的结果是苦果。

其实绩效管理实质就是过程的管理。没有好的过程，很难保

证有好的结果；如果有了好的过程，就一定有好的结果。

绩效管理心得体会范文篇11

本人自从管理车间开始，就有意识和无意识的跟绩效管理牵

扯上关系。几年下来，碰到许多棘手的难题，因没有系统的人力

资源管理知识，所以没能得到理想的解决方案。

带着一堆实践中的问题，学习了公司安排的绩效管理方面的

课程，有了较深刻的心得体会。

问题1:绩效考核办法的制定

现实：我们制定绩效考核办法，都是力求做到完美，能考虑

多细就写多细。结果是执行困难，抱怨颇多，把办法里的条款又

都删掉。

心得：应该是首先在制定时不求完美，粗框先定下来，边执

行边修改，条款可以增加，也可以删除，慢慢完善，执行的问题

在执行中解决。这样我的思路就活多了，制定与执行都能很容易

的上手，且问题较容易解决。

一个完整的考核表，必须有这么几点：第一就是要有指标的

维度；第二就是要有KPI指标；第三就是要有绩效的目标值。

问题2：考核的实施

现实：考核中往往是没有头绪，大小事项统抓，搞的自己累，

被考核人员牢骚抱怨满腹，还不如没有考核。

心得：员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据，你强调

什么，考核什么。不一定要全部考核，抓重点么。考核的指标需

要量化，而不是定性，比如考员工工作态度，不能考他态度积极

或不积极，人家不会承认，而应考在单位时间里完成了多少工作

量或工作的难度系

数。

问题3：绩效面谈

现实：员工对面谈有抵触情绪，直接领导又因权力受限，无

法很好的解决员工所面临的问题，这就导致面谈的成效不尽如人

意，面谈工作困难。

心得：场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议

室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常

表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。

整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈

时有针对性。拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面

谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。总结：

经过理论培训及指导，在结合实践操作，对我个人绩效管理能力

有了极大的提高。

绩效管理心得体会范文篇12

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个（绩效

项目）是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平

衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我

才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯

粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上

轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措

施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：

在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越

多扣的月多c考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制

度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把

每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职

工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理

的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少？一定要和

职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时

候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟

他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。把职工个人的生涯目标跟

绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

不断完善绩效管理促进工作全面亓展

区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳

税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工

作，更好地发挥它应有的.作用，—区地税局聘请了北京奕和胜管

理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20—年2月12日上午，—区地税局在分局四楼会议举办了绩

效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜

管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介

绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的

观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运

用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结°培

训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后

工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的

结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管

理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好

的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分

问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。

这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、

自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提

升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的

结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实

现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为出发点和中心，

重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动

性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的

绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通

过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反

映税干的实际工作情况；通过目标设定来激励税干，因为目标能把

人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行

为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目

标；重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施

计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出

新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了

人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良

好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资

源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分

析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、

公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各

种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

这一年在眨眼之间又过去了，作为一名行政主管，我的工作

位置是要充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用。

行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身，从

而影响到公司的形象。鉴于行政工作的重要性，我们行政人员都

要养成遇事三思而后行，从不同的角度来考虑问题，处理问题。

并在工作中饱含热情。回顾这一年来的工作和学习情况，每天虽

然也忙忙碌碌，可确实没有做出令人骄傲的成绩，下面我把这一

年的工作向帮助和支持我的领导们、同事们做汇报如下：

一、办公室的日常管理工作

1、协助办公室主任做好综合、协-凋各部门工作和处理日常事

务；

2、厨房的日常事务：负责督促厨房中近百人工作餐，现在用

餐人员包括项目部、售楼处、监理公司人员、拆迁公司人员及不

定人数、不定期外来办事人员。督促厨房统计每天的晚上加班人

数和需要用餐情况，负责厨房用食品、各类调料的购进工作。督

促厨房每周五进行卫生大扫除，把消毒做彻底，把厨房卫生作为

要事来抓。工作时统一着装，要求他们每天着装上岗并保证工作

服的整洁，给用餐领导和员工以整洁、统一的工作形象。

3、负责领导及各部门的对外接待工作：监督厨房制定出接待

标准，在这一年中我们办公室成功对外接待数次。无论是晚上还

是中午的接待，无论是领导的客人还是各地来的合作单位的客人,

我们都报以十二分的热情，力争把接待服务工作做完美。

4、办公区保洁的日常事务工作：统一保洁人员工装，着工装

上岗。在8：30前，把公共区域和各科室进行常规性卫生打扫，

还要定期进行接待室的卫生大扫除，必须保证我们工作环境的整

洁。并负责清洁用品、用具的购进工作。

5、办公用品的购进和发放工作：每月28号前进行各办公室

所缺办公用品的收集，汇总后统一购进，在每月5号前进行各办

公室的派发，以保证工作人员的正常使用C

6、保安员的日常管理：负责项目办公区保安员的日常工作,

在岗情况，随时指出他们在工作中的漏洞，提出对他们每天的工

作要求，以确保下班以后办公区的安全。

7、负责售楼处保洁人员所用保洁用品的购置和领用工作。

8、负责了新售楼处使用前的准备工作，进行新售楼处、新样

板间卫生及所需办公用品、物品的购置，在4月20日联系人员协

助销售部搬入新售楼处。协助销售部进行了清理。

9、负责进行了项目办公区的2个功能室前后2次的改造工

作，期间安排人员腾空所装物品，联系施工单位，一共用了10天

的时间改出了4间独立的办公室，又进了办公家具，具备了办公

使用的功能。

10、负责配合司机班班长的日常司机调度，车辆的合理安排

使用工作，督促司机日常工作，叮嘱司机对车辆的卫生、保养和

日常维护工作。

11、负责项目办公区及售楼处的一切维修、维护工作：空调

的日常维修、男女卫生间的洁具有损坏后的维修，厨房、用具的

维修；所有办公室的复印机、传真机的加墨、维修等。

12、配合公司的大型企业文化宣传工作：登山踏青活动;各节

假日的福利品发放工作；各期刊物的接收、各科室发放、外地的邮

局邮寄工作；员工拔河比赛工作C

二、存在不足及努力方向

1、自身的学习抓的不够，在新的一年里我要努力提高业务素

质，通过多看、多学习，积极主动做好办公室主任的参谋，做好

办公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、与领导、部门、同事之间沟通协调的不够，还需进一步加

强交流，以提高工作效率。

3、在服务的主动性方面还很欠缺，在未来的一年我要把主动

服务作为我日常服务工作中不可或缺的一个重要部分。

三、合理化建议

各部门都要有加强沟通的意识，时时沟通，事事沟通，这样

不但会提高各配合部门的工作效率，还可避免给其他部门带来工

作上的麻烦。每个人取得的成绩都离不开团队的支持，我们行政

人员虽少但个个优秀，大家各尽其责，在自己的工作岗位上出色

的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们，我为有这样的

团队感到骄傲，另外我还要感谢公司给予我们的一切!在未来的一

年，我作为公司行政人员在此表态：报以热情，以为领导服务、

为员工服务为第一宗旨，认认真真做好每一项工作，为公司的发

展尽我微薄之力！

绩效管理心得体会范文篇13

为了不断适应市场的新变化，提升管理者的管理水平°启腾

公司在新的一年联合龙岗区质量技术协会，特别邀请了国务院特

殊津贴获得者刘爱基老师为公司的管理者做了一堂《卓越绩效管

理》的课程，本人有幸聆听老师精彩的课程，下面就结合自己的

想法谈谈其中一点体会。

卓越绩效管理模式是世界上最先进的管理模式之一，它通过

综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提

高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使

组织持续获得成功。卓越绩效管理模式包含十一项核心价值观，

每一项价值观都环环相扣，缺一不可，互相补充。通过对比我就

简单谈谈“远见卓识的领导”对企业的重要性。

古语有日：“兵熊熊一个，将熊熊一窝"。说明任何一个团

体（大到国家小到家庭）的领导要是没有水平的蠢货一个，那么这

个团体肯定不会出色的；要是这个团体的领导很厉害，很有水平，

那么这个团体肯定是出色的。苹果公司现在是世界上市值最高的

公司，可是在苹果之父乔布斯接任董事长之前，苹果公司却处于

连年亏损的状态，乔布斯任董事长之后以其远见卓识，推出苹果

手机，迅速打开市场，打败墨守成规的老牌霸主诺基亚，带领苹

果走向巅峰。如果没有乔布斯我想苹果还在依然苦苦的挣扎，一

位有“远见卓识的领导”是任何产品和金钱都代替不了的。乔布

斯不幸英年早逝，苹果手机虽然依然占据霸主地位，但是雄风已

然不再。

因为有一位远见卓识的领导，苹果才能从一家快倒闭的公司，

成就今天的辉煌；因为有一位远见卓识的领导，共产党才能从当初

的星星之火，燃遍现在的燎原之势；因为拥有一位远见卓识的领导,

海尔才能从一家集体小厂，成长为国际化的海尔集团；因为有一位

远见卓识的领导，启腾公司才能从一家门店，走到现在的规模。

一位有远见卓越的领导，能够带领一个处于快灭亡的企业起

死回生，一位有远见卓越的领导能够带领一只处于劣势的队伍，

转败为胜，一位有远见卓识的领导能够带领一家小餐馆，壮大为

今天的连锁企业。一位有远见卓识的领导就是一个团队的灵魂，

一个团队的心脏。“千金易得，良将难求”。纵观很多优秀成功

企业，都离不开有一位有远见卓识的领导，一个领头羊做的好不

好，才是企业成败的关键。英国有句谚语是这么说的，一只狮子

领导的羊群，一定能打败一只绵羊领导的狮子团队，领导者的水

平和能力直接决定了一个企业，一个团队成败的关键。

做为此次参加卓越绩效管理的管理者，我们要不断的去学习，

不断的增长自己的聪明和才干，这样才能适应不断的社会变化，

才能审时度势的改变团队和企业的方向。做一位有远见卓识的领

导任重而道远，与诸君共勉。

绩效管理心得体会范文篇14

最近，我利用业余时间学习了《中国石油员工基本知识读本

一管理》。通过对其中的绩效管理内容的认真阅读和理解，使我对

绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到公司绩效管理制定

的来之不易，针对其中的绩效管理的有关内容，并结合本部室的

绩效管理开展情况，有一些心得体会。首先，绩效管理要重视员

工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核

单纯扣分是最简单的形式。其结果也只能适得其反。一个好的激

励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

其次，要想得到什么就考核什么。制定工作计划要周密合理。

另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，

另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他

们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,

而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中,

融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,

将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，

通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩

效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚,

只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展C

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，

加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队

的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞

清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理心得体会范文篇15

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意

识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要

求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而考核结果量化正是

解决这个问题的一剂猛药。

一、绩效考核体系运行的基本情况

首先，绩效考核体系的建立有助于建立科学高效的激励约束

机制，营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查

员主动从要我干向我要干转变。

绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业

绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科

学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。绩效考核体系，

要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成

绩，实行按绩取酬，打破分配上大锅饭现象；通过绩效考核体系的

运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖

管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就

感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖

管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过绩效考核体系运行

结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人

员进行戒勉，从而使混日子成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数

的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程，使专卖

管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等

工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，

责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进

行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，

在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的

问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市

场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷

烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后，绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设水平，使基

层专卖队伍由参差型向整体提高型转变c通过绩效考核，上级领

导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、

工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核

的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些

靠混日子的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久

而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通

和信任。从8月份运行实践效果看，绩效考核体系是有效解决长

期困绕队伍建设中的木桶原理问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中绩效考核体系的工作方向

绩效考核体系运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核

±o所谓专卖管理人员工作的绩效考核体系，就是指通过一些关

键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的质和量进行全面、

客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理

人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升

降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言，绩效考核体

系是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人

员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和滥竽

充数吃大锅饭现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评

到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、绩效考核体系在实施中应把握的三个关键环节

绩效考核体系在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那

么，怎样才能有效实施绩效考核体系呢？结合南安市局专卖管理队

伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸