绩效考核方案简短

绩效考核方案简短

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篇）】，供你选择借鉴。

绩效考核方案简短篇1

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗M

工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发

10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人

扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20

元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费

时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”；

(2)、请问是—先生/女士(阿姨)吗？

(3)、您好，一共是—元—角；

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有—零钱吗？

(5)、找您—元,请核对一下；

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！

(7)、请拿申请单到X楼X科作检查；

(8)、请到一科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

绩效考核方案简短篇2

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主

动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

L2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和

淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考

核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果

进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终

考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于

亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一囱位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结昊在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采月末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1〜3%4〜9%80〜90%4〜6%1〜2%

注：每月aaa员工为1-3%

aa员工为4〜9%;

a员工为80〜90机

b员工为4〜6%;

c员工为1〜2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店

总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、

主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训

指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领

班及员T•组侧重干T作质量和T作过程（即行为主导型），餐斤经理/主管侧重于工作结

果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

1表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表

扬的个人，可得10分/次v

4.5.6月度考核成绩为％”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.2浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

1在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估

级别不得超过a。

1休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.3考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,

并编写《考核统计和分析果告》，内容包括：

1各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

1统计（aaa、aa>a、b、c）的员工比率。

1是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培

训等的依据。

4.4考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结具有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释

不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

5.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考咳人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人

签名分店、人力资源部两方留存

5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由

区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放

考评月薪金及浮动奖金。

5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经

理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,

20号发放考评月浮动奖金

绩效考核方案简短篇3

1：总则

1.1制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3权责单位：

(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、

《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

2：采购绩效评估办法

2.1采购绩效评估的目的

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1)确保采购目标达成：

(2)提供改进绩效的依据；

(3)作为本部门的奖惩参考之一；

(4)作为评优、提拔和培养的参考。

(5)提高采购人员的积吸性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程：

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；

(3)执行并完善成本降低及捽制方案：

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告：

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；

(7)负责不合格品的处理；

(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与

供应商的各种纠纷;

(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方

面的方案；

(10)配合设计部、销售部开发新产品；

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要

有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事

长助理签字；

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，

物管各仓库确认数量后方可入库；

(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，

并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单

要由督察室登记后转财务部付款；

(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及

时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4采购绩效评估的指标

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化

指标作为考核的尺度。

2.4.1纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1)个人出勤表现：

(2)遵章守纪情况。

2.4.2管理绩效

2.4.2.1采购物料的程序管理

(1)采购数量不能超出上下限；

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全：

(3)采购记录，ERP录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质置合格率

(1)进料品质合格率；

(2)物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性

(1)新品打样时间及完成时间

(2)合同交货期和实际交货期的差额

(3)新开发供应商的数量

(4)采购完成率

(5)错误采购次数

(6)订单处理的时间

(7)其它指标

2.4.2.4生产、销售支持

(1)采购产品的及时率和正确率；

(2)采购产品使用过程不良率.；

(3)采购产品配套率。

⑷特殊采购(急需品)的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

(1)异常问题出现次数；

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；

(3)同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性

(1)实际价格与标准成本的差额。

(2)实际价格与过去平均价格的差额。

(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率

相互比较

2.4.2.7采购原则

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则；

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性；

(3)采购立场是否站在木公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理；

(2)供应商信息资料管理完整性；

(3)供应商付款处理情况；

(4)问题记录、解决及沟通；

(5)询比价工作的执行情况；

(6)呆料和退货及时处理；

(7)合理库存量控制；

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3其它考核绩效

2.4.3.1执行力

(1)部门工作在规定时间内完成情况；

(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性

(1)部门内部配合情况；

(2)和其它部门配合情况；

(3)和供应客户配合情况。

2.4.4奖励

2.4.4.1特殊贡献奖励

(1)采购成本大幅降低；

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；

(2)对公司发展有益的合理化建议

2.5采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用T作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、

管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1绩效评估说明

绩效分数(100分)二纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)-奖励

2.5.2绩效管理考核规定

(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终

以每月实际得分进行汇总。

2.5.3绩效评估奖惩规定

(1)每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50

元；

(2)年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供

应部后备人才；

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购卤位；

(4)年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

绩效考核方案简短篇4

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚

力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100猊也

合格率，特对本餐厅后厨主管给予以卜考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司

基本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理

(六常法)的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味

型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示

证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可

口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司

利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项

目。理论考试及实作考试95分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造

一支能做实研发的团队。

II、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核,

公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基

础上加1200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂

钩进行核算，也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常

法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量

口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过l%o

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制

在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100机

3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考咳合格后，底薪加500元，以后底

薪停止加，但、业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建

设稳定，员工流失率控制在l%o

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和

现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以

后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第H^一月：40万第十二月：40万

注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

绩效考核方案简短篇5

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的

安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者

的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制

定本方案。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进

行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提

高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打

下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积

极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则:

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与

被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安

全绩效管理考核有透明度。

4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都

应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地

进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足,

并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。

4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出

正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常

规性的管理工作。

4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考

核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报

复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副

组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进

行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考

核标准由各车间、部门自己制定。

绩效考核方案简短篇6

一,总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对

员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现,

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现

问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依

据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实

为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

1.试用期内，尚未转正的员工；

2全年连续出勤不满6人月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任

由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财

务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门

主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：_X

副主任：_X、_X

成员：_______________________________

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考

核结果有审批和裁定权；

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定

期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核

工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考

核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15m

年终考核次年1月20-10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管如织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员

工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了

解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

t.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重

不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内

容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,

并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能

管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分:业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评

议占80机

九.考核程序

办公室根据每阶段的考咳工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方

式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考咳者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法

进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提

交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

+.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指

出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信

息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不

称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本祢职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方

面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果

为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员T给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立

的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉，

申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉

表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室

进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规

定如下：

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公

室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

绩效考核方案简短篇7

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个

月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责

为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考

核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权,

并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的

及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的_日进行。

六、考核实施

1.收集数据：每月—日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施：每月—日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月—日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，

了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月—日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料：每月—日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬：次月—日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交

至财务部。

绩效考核方案简短篇8

第一条考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、

快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2,考核原则.

（1）公开性原则。

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商

制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工

作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人

员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是

对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为

岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门

对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解,

通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上

年度一月一日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度—

月—日前拟定，月度工作计划在上月一日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的

对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，

由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进

行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处

理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执

行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。

调整时间为每年第二季度末。

（2）岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位

业绩进行评分。

3、评分方式。

（1）一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考咳人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的

30%o

②由个人直接主管组织被考核人进行考核而谈，根据被考核人的汇报总结进行评分,

占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%o

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总

分的30%o

（2）一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考咳人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的

30%o

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分,

占个人考核总分的50%0

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%

第三条考核安排

1,考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。

对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基

本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-

89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果

部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么

D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要预、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于

面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照

规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的

依据。

绩效考核方案简短篇9

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支'Ik务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的

人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，

为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工

持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的’平台,

以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实

为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术

类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情

况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到56月5日到8日6月153

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改

善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行

调杳了解和仲裁°

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的

时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度

考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度

咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相

关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终

仲裁机构。

绩效考核方案简短篇10

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的

人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，

为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工

持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，

以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实

为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术

类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状

况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5m6月5日到8日6月15m

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改

善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行

调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的

时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度

考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制

（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由

公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同

方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、

公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员T白评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员

工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技

企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼

将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司

中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工

划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员

工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各

类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。

人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际

状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考

评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总

经理外，其他人员一概不得杳阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、

“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经

过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考

核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主

管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行

面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员T主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考咳结果的补充材料。

十一一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而

设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，

由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，

由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进

行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整、

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”

之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则

公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满

后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如

仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员T.解除劳动用工关系：如评为

“中等”或以上等，则公司继续聘用，但齿位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20_年1月10日。

绩效考核方案简短篇11

一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成

绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领

导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机两。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准己转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月〜12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核°

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接

上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上

级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排

在前.10%的员工核定为AAA类员工，前.10M20%的员工核定为AA类员工，其他80%的

员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

1）门店基层员工（营业员店助）

2）分店防损员

3）总部防损员、司机

4）收银员

5）理货员

6）店经理

7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

8）组经理（不含代理组经理）

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入

选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总

裁室根据当年运营情景