绩效考核薪资设计心得

绩效考虑心得

一、绩效考核（绩效管理）

绩效考核的意义不在于通过绩效考核把员工考倒，其实际的意

义是在绩效考核日勺过程中实现绩效管理。

对于老板而言好日勺绩效考核有助于提高企业管理水平（用人）

和合理口勺分派薪资（分钱）；对于中高层而言，有助于提高工作积

极性、责任心和管埋效力；对于基层而言，有助于明确工作的目H勺

和方向。

那么在绩效考核制定的过程中各个角色应当怎么定位呢？

企业领导：重平衡

企业领导在制定绩效考核口勺过程当中应当把重心放在平衡各部

门的关系和绩效考核体系。

人力资源：到处跑

人力资源部重要组织、沟通协调企业领导和各部门负责人召开

会议和沟通问题。并及时汇总提报。以至于贯彻。

部门主管：唱主角

部门主管对于整个部门日勺各项工作非常的理解。在整个绩效考

核方案制定的过程当中是主角。各个条款确实立是需要部门主管全

力配合出J。

员工年终：喊贯彻

绩效考核是需要长期坚持出J。并不会起到立竿见影出J效果。通

过一段时间的实行。看到的绩效考核的好处，到年终规定企业贯

彻。

绩效考核最佳向导入时期是企业的I发展阶段，订单业绩都较为

稳定，企业处在盈利日勺状态。导入时应先从中高层试点而后逐渐开

展。

绩效考核各项指标是怎么制定日勺？

绩效考核是为企业的战略目口勺服务的。根据企业各个阶段的战

略目H勺和方向不同样绩效考核H勺内容可以凋整考核的重点。

绩效考核制定共分五大环节：绩效目的日勺制定、绩效内容的辅

导、绩效考核算施、绩效成果运用、绩效面谈和提高绩效分数。

关键绩效指设定:

设定的原则对工作有重大影响，可衡量性的可操作性的指标。

按照考核指标分类可分为成果类指标和过程类指标。

设定思绪是，想做什么事情就考什么事情。事情成功的要点是

什么？选择可以量化H勺工作指标，选择合适的人去做。

工具：平衡积分卡

客户满意度、财务体现、内部管理、员工学习四个方面。来设

定考核目的。

关键指标的四个维度：时间、数量、质量、成本根据四个维度

做关键绩效指标量化。

绩效的评分措施：加减法、比值法、区间法

整个绩效的考核方案制定并实行，绩效成果出来后。人事部要

根据绩效考核的成果进行绩效面谈与改善。

面谈措施：

1、对绩效考核成果反馈

2、征求员工意见征求其对成果的见解

3、表扬好日勺行为并巩固员工行为

为职位付薪,------基层岗位

为个人付薪专业技能人才

为业绩或绩效付薪销售、业务中高层

根据支付薪酬的不同样对应不同样日勺岗位。

绩效薪酬日勺设计比例可以参照下表

职位序列基本工资占总工资比例

高层职位业务序列40%-50%

中层职位职能序列60%-70%

基层职位技术序列80%-90%

假如企业『、J经营状况良好在选择薪酬水平时可选择领先

型。假如企业经营状况一般就要选择跟随型。假如企业还处在

初期可选择成本型。重要根据自身H勺状况设计。

前期定位好后来就可以开展薪酬规划了。

首先，构建薪酬规划组织。指定两大中心，决策中心和执

行中心。

另首先，制定薪酬规划战略。制定原则可以结合外部竞争

力、内部公平性、合理成本承受力、员工认同性、合法性、操

作性。多种方面综合考虑。

再次，搜集薪酬规划信息、设计薪酬规划方案、宣贯薪酬

规划方案、实行薪酬规划方案、评估/修正薪酬规划方案。

当薪酬规划好后就要设计薪酬体系。薪酬设计流程共分三

大部分。基础工作、设II过程、实行管理。

基础工作需要组织前期调研，确定职位名称及职位关系，

划分职位序列，撰写职位阐明，研讨职位价值。

设计过程重要是确定薪酬水平和薪酬构造，并对薪酬实行

管理。

当薪酬设计好后就制定对应的实行计划。在实行口勺过程当

中不停的修正和调整。以便设计出最适合我司H勺薪资