劳动合同法案例

劳动合同法，案例

篇一：劳动合同法经典案例分析

第一章

第一讲

案例：

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。

1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳

动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应

根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经

济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未

同意。

张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管

部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐

心解释，张师傅才明白过来，消了气，不理补偿金的事了。

请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？

分析：

案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与

劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。

订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当

前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是

经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方

当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》

规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义

务的协议。

合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以

是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳

务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动

合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。

权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直

接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义

务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完

成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先

约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观

点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人

在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇

是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行

约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。

两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标

的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬:

劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资

的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同

义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权

得到最低工资或基本生活费。

案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师

傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看

出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家

劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动

合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补

偿也就无依据了。

第二讲

案例：

小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，20XX年

7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，20XX年6月

30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果20XX

年6月3()日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果20XX年5月

30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

分析：

固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，

根据法不溯及既往原则，20XX年1月1日之前的工作年限不适用该

规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金,因

此，小王20XX年7月1日至20XX年12月31日之间的工作年限用

人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

同于20XX年6月3()日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳

根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、

平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳

动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者

和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全

出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表不。劳动合同

订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈

不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在

试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除

劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。

本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2

次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了

诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚

假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，该公司

以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除

了与王某的劳动关系合法。

案例2：

朱某原为纤维公司的职工，20XX年2月底，公司因故全面停产，

朱某离开该公司另找工作。20XX年6月，纤维公司与高某签订了买

卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通

知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知

后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等

人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，

也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。

后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载

表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤

维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至

法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。

分析：

所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳

动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳

动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合

同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系

的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报

酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际

接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义

工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。

本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于

纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维

公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未

安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某

等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤

情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。

案例3：

用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与

劳动者约定的试用期是6个月，那么用人单位与劳动者约定的试用期

期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的

期限为多长？

分析：

用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，

试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月

的试用期。

第二讲

案例1:

公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3

万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为

公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司

工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？

分析：

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专

项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，

约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支

付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单

位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊

的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千

元（即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元），而

不需要全部赔偿。

案例2：

王某于20XX年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技

术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解

除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工

作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑

公司拖欠王某20XX年9月、1()月两个月的工资，20XX年11月15

日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补

发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条

款无效。你认为该案件应当如何判决？分圻：

根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单

位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单

位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报

酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定

的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳

动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标

准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合

同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除

劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工

资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一

定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行

业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为

了保护用

人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三

条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条

款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞

业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获

得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动

者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为

了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、

第二十四条对经营限制的适用主体、行、业范围、时间范围、区域范围、

经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用

人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿

金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范

围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的

限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经

济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单

位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支

付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动

者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无

需支付违约金。

因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，

劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的

经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动

者不具有法律约束力。

案例3：

赵某是某公司的销售代理。20XX年，该公司与其签订劳动合同。

合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成，本人的病、

伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵

某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求

解决其伤残保险待遇问题。请对劳动合同的有效性进行分析。

分析：

《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是

指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现

行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包

括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法

规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须

合法和劳动合同订立的程序和形式合法。

《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排

除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订

立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于

用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无

效的，公司依法承担赵某因工负伤的责任。

第三章

案例1:

刘某系某染织厂固定工，1995年5月染织厂实行全员劳动合同制，

刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企

业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观

念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导

考虑到工人的收入较低，厂里的事乂不多，对此现象，未多加管理。

1997年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。1997年10

月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散

状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某

因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代

替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：

“如不上班，厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班，但总

不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。1997年12月，企业以刘某长

期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到处罚决定

书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员

会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正

当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作

出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染

织厂对刘某除名的决定。

分析：

劳动者与用人单位依法订立劳动合同，建立劳动关系，双方当事人

都应当按照劳动合同约定的条款，亲自履行自己的义务和实现自己的

权利。本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上

班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上

班均请人替代，尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳

动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必相关的

权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担，因此刘某请人

代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。

《企业职工奖惩条例》第189条规定：“职工无正当理由经常旷工,

经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工

时间超过30天的，企业有权予以除名。”同时，《劳动合同法》第三

十九条也规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以

解除劳动合同。因此，刘某连续旷工大大超过15天，染织厂在多次

通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作出除名处理，并无不

当之处，所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。

案例2：

赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某

所学专业是人事管理，所以在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安

排专业对口的工作,2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，

此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推

销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导

签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲

裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。

分析：

根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用

人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、

法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

企业

的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的

职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，

法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本

案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合

同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同

规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新

任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法

人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也

就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同

的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然,

企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能

对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况

下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、

协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方

协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法

履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化,

企业则应当履行原劳动合同义务。

案例3：

职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8

月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月

工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1

月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王

某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保

管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履

行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工

作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某

不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法

对吗?分析：

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、

协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订

立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照

上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同

双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须

遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的

内容进

篇二：劳动合同法案例分析题

1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业20XX

年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人

员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来

以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违,

所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，

可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某

看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想

失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大

学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用

了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企

业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已

撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以

谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的

方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即

解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？

2、20XX年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维

艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该

公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5

万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自20XX年入职

以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。

在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，

并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100

万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻

找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王

某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王

某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最

高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工伦经历信息显示王某过去的

工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴

费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，

该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建

立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员

会的支持？

3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日

期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按

照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”20XX年10月15

日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必

须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王

某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日

王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签

订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、

第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并

要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级

请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳

动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳

动

合同的行为是否合法？

4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好

评。小李与公司签订的劳动合同将于20XX年12月31日期限届满，

12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合

同3年。20XX年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时,

公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔

小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资

暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后,

与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订

劳动合同，而是支持小李考取公务员。20XX年12月31日，劳动合

同终止。20XX年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请,

要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳

动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿

金。问：企业的观点正确吗？

5、上海某民营服装企业20XX年7月通过某招聘网站发布了一条

招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同

行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在

海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招

聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学

和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王

某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡

响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好

评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装

设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等

发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家

企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且

为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂

产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支

付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作

为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？

6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监,

在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在20XX年10月

以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更

适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起

申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的

工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做

出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办

法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，

每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升

较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经

历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某

职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并

向刘某公示。

7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根

据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从,

且薪随岗变。"20XX年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部

门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线,

且工资每月降低1()0()元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员

会，要求补发工资，恢复工作岗位。

8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的

分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳

动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基

础。20XX年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由十

吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状

况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服,

认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂

诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。

问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的

支持？

9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳

动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因

离职后，从离职之H起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否

则承担违约金3()万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每

月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”20XX年10月，小王因

家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王

篇三：新劳动合同法案例36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪

案例：王某于20XX年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被

聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：

合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质

的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因

电脑公司拖欠王某20XX年9月、10月两个月的工资，20XX年11

月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合

同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止

约定条款无效。你认为该案件应当如何判;央？

分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付

劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合

同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位

解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的

支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照

劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有

权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期

支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一

定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企、也同类性质的行

业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为

了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第

二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁

止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系

的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从

而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致

劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下

降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二

十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、

区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞

业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间

的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动

者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限

进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实

际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例

中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动

者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定,

向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳

动者无需支付违约金。因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相

关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的

工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时,

竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

2、违约金

案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人

单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元,

试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定

完成了6个月的试用期工

作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用

人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与

劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担

的成本为多少？

分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。

按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年

的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二

个月的试用期。劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，，其中

4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的

6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标

准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。

3、如实告知义务

案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己

曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动

合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公

司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，

又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该

公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合木单位录用条件为由，

在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？

分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、

公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权

了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程

是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳

动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利,

不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定,

在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解

除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。本案中，王某

在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刊事

处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。

虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上

的，本质上是违背了平等自愿的原则。

4.劳动合同的有效性

案例：赵某是某公司的销售代理。20XX年，该公司与其签订劳动

合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成，本

人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通

事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部

门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。

分析：《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原

则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既

包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规,

既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、

法规。

合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合

法和劳动合同订立的程序和形式合法。

《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排

除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订

立的劳动合同中规定的

公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的

法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。

5.服务期限的违约金

案例：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费

用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后

必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后

在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？分

析：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供

专项培训费用，对其进行专业技术培训I的，可以与该劳动者订立协议,

约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支

付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单

位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊

的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千

元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而

不需要全部赔偿。6.试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任

案例：20XX年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试

用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。20XX年3月15日，

公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他,小

王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很

好的。在这种情况下，小王应该怎么办？分析：公司应当在1月份之

内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建

立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立

书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由

于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而

违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单

位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2

月份的双倍工资。由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，《劳

动合同法》根据第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权

以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种

违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反

本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，

用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合

同已经不能继续履行的，用人单位应当依照木法第八十七条规定，即

依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿

金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履

行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔

偿金。

7.怀孕辞退

案例：史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。20XX年底,

史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，

后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这

个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被

辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结

果。在这种情况下，如何办才好？分析：由于史小姐正在孕期，应

当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女

职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第

四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定:

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资,

辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。因此，这家

律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行

为。所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继

续履行劳动合同。

8.退休前解除劳动合同

案例：56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于20XX

年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再

与他续签劳动合同了。于是单位在20XX年1月1日正式通知他合同

到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年

了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人

情味的一种做法。那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先

生应该怎样保护自己的权利？

分析：一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都

是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要达到法定退

休年龄的老职工，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形

之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳

动合同：？？（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不

足五年的；？?”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定

情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。

以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特殊保护。

本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在己经56

岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与

他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。

9.用人单位单方变更职工工作岗位不合法