2025年企业人力资源管理师（二级）技能操作试卷：实操

2025年企业人力资源管理师（二级）技能操作试卷：实操考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、情景分析题（每小题10分，共20分）上周五下午，我正在人力资源部办公室整理员工绩效评估资料，突然接到销售部经理李明的电话，语气急促地说："王老师，咱们销售部老员工张强突然提出辞职，说是要去一家外企发展，这可怎么办啊！他可是咱们去年新提拔的部门副主管，带了好几个新人呢！"我放下电话，心里咯噔一下。张强这小子工作能力是没得说，就是有点眼高手低，上个月还因为奖金问题找我投诉过。现在他突然要走，带走的不仅是他的技术，还有几个跟着他的骨干员工呢！要求：假如你是人力资源部经理王老师，请结合情景回答下列问题：1.你会如何处理张强突然提出的辞职申请？请简述处理步骤和沟通要点。2.针对张强可能带走的员工，你有什么应对措施来降低人才流失带来的负面影响？二、案例分析题（每小题15分，共30分）我最近接到一个老客户的咨询，是某家连锁超市的HR主管张红。她说："王老师，我们超市去年开始实行弹性工作制，结果发现员工流动性特别大，尤其是分店店长这个岗位，平均任期不到一年。现在新招聘的店长都干不了几天就跑路，我们花在招聘培训上的钱都快把利润吃光了！"张红继续说："我们店长工资给得不算低，福利待遇也跟上了，可就是留不住人。有些店长抱怨工作太累，有些说人际关系处理不好，还有些就是想跳槽去竞争更激烈的超市。我现在头都大了，这可怎么办啊？"要求：假如你是人力资源顾问王老师，请结合情景回答下列问题：1.你认为连锁超市店长岗位高流动性可能的原因有哪些？请至少列举四种。2.针对这种情况，你有什么建议可以降低店长流失率？请提出具体的解决方案。三、计算分析题（每小题15分，共30分）前两天，我正在整理公司近三年的招聘数据，新来的实习生小刘凑过来看，好奇地问："王老师，我们公司去年招聘成本这么高，具体是怎么算出来的呀？"我抬头看了看屏幕上那些密密麻麻的数字，心想这可是个典型的人力资源成本核算问题，得好好给她讲讲。你看啊，我们去年总共招聘了150名新员工，其中研发部门50人，市场部门60人，生产部门40人。招聘渠道主要用了在线招聘平台、校园招聘和社会招聘三种方式。我翻出那本厚厚的财务报表，指着其中的几行数字说："小刘，你先看，咱们去年光招聘广告和猎头费就花了120万，招聘人员工资福利30万，新员工入职前的背景调查和体检费有10万，还有招聘活动费20万，这些加起来就是180万。"要求：假如你是人力资源部经理王老师，请结合情景回答下列问题：1.根据王老师提供的信息，请计算该公司去年总的招聘成本人均费用是多少？如果按部门划分，哪个部门的招聘成本最高？请说明理由。2.你认为该公司在招聘成本控制方面有哪些可以改进的地方？请提出至少三种具体的建议，并说明实施这些建议可能遇到的困难。四、方案设计题（每小题20分，共40分）上周三下午，我参加完公司季度战略会议回来，路过员工休息区，听到几个部门经理在抱怨员工培训效果不好。技术部的张工说："我们每次搞技术培训，员工都不太重视，来了也玩手机，学不到东西。"行政部的李姐接话道："是啊，上次我组织沟通技巧培训，报名倒挺积极，但实际参加的不到一半，而且听完就当耳旁风了。"我听完心里直叹气，这可都是老生常谈的问题啊。你看啊，我们公司每年光员工培训费就投入了200万，请的讲师也不差，可效果就是不好，员工抱怨，部门领导也抱怨，这可怎么办啊？要求：假如你是人力资源部经理王老师，请结合情景回答下列问题：1.针对技术部和李姐反映的培训问题，你有什么好的建议可以提升员工培训的参与度和效果？请提出至少三种具体的措施，并说明实施这些措施需要注意的关键点。2.你认为在设计和实施员工培训方案时，有哪些常见的误区需要避免？请结合你自己的经验，分享一两个你曾经踩过的"坑"。本次试卷答案如下一、情景分析题答案及解析1.答案：（1）处理步骤：第一步：保持冷静，认真倾听张强的辞职理由，表示理解他的职业发展需求。第二步：询问张强是否愿意再考虑几天，同时启动紧急招聘程序。第三步：与他沟通公司的发展前景和可能的挽留方案，如增加奖金、晋升机会等。第四步：如果张强坚持辞职，则按照公司规定办理离职手续，并做好工作交接。第五步：分析张强离职的原因，改进工作，避免类似情况再次发生。沟通要点：①态度真诚，表达对张强的认可和感谢。②尊重张强的决定，但也要说明离职可能带来的影响。③提供合理的挽留方案，但不要做出无法兑现的承诺。④保持专业，避免情绪化，将员工关系处理升级。（2）应对措施：①对可能跟随离职的员工进行一对一沟通，了解他们的真实想法，争取挽留。②提高留任员工的待遇和晋升机会，增强团队凝聚力。③分析张强离职的深层原因，是薪资问题、管理问题还是发展问题，针对性地改进。④加强企业文化建设，提升员工归属感。⑤加快招聘进程，尽快找到合适的人选填补空缺。解析思路：在处理员工辞职时，首先要保持冷静，认真倾听员工的诉求，了解他们离职的真实原因。然后要按照公司规定，但同时也要灵活处理，看看是否有可以改进的地方。在沟通时，要态度真诚，表达对员工的认可和感谢，但同时也要说明离职可能带来的影响，避免给公司造成更大的损失。如果员工坚持辞职，则要按照公司规定办理离职手续，并做好工作交接工作。在处理完个别员工离职问题后，还要分析深层原因，看看是否有可以改进的地方，避免类似情况再次发生。对于可能跟随离职的员工，要进行一对一沟通，了解他们的真实想法，争取挽留。同时还要提高留任员工的待遇和晋升机会，增强团队凝聚力。只有做好这些工作，才能最大程度地降低人才流失带来的负面影响。二、案例分析题答案及解析1.答案：（1）高流动性原因：①薪资福利缺乏竞争力：虽然张红提到工资给得不算低，但可能与其他同类超市或行业相比没有优势。②工作压力大：超市店长工作强度大，需要处理各种突发事件，可能导致员工身心俱疲。③职业发展空间有限：如果店长看不到晋升空间或职业发展前景，可能会选择跳槽。④管理方式不当：如果店长管理方式过于严厉或缺乏人性化，可能导致员工不满。⑤企业文化不适应：有些员工可能不适应超市的企业文化或工作氛围。（2）降低流失率措施：①提高薪资福利：根据市场水平调整店长薪资，提供更有竞争力的福利待遇。②加强培训：为店长提供管理技能、沟通技巧等方面的培训，提升他们的综合素质。③建立晋升机制：为店长提供明确的职业发展路径和晋升机会。④改善管理方式：鼓励店长采用人性化管理方式，增强员工归属感。⑤加强企业文化建设：通过团队建设活动、员工关怀等措施，营造良好的工作氛围。解析思路：在分析连锁超市店长岗位高流动性原因时，要从多个角度考虑，包括薪资福利、工作压力、职业发展、管理方式和企业文化等。只有全面分析了原因，才能提出有效的解决方案。在提出降低流失率措施时，要从实际出发，提出具体的、可操作的方案。例如，可以通过提高薪资福利、加强培训、建立晋升机制、改善管理方式、加强企业文化建设等措施来降低店长流失率。同时，还要注意实施这些措施可能遇到的困难，并做好应对准备。三、计算分析题答案及解析1.答案：（1）招聘成本人均费用：招聘总成本=招聘广告费+招聘人员工资福利+背景调查和体检费+招聘活动费招聘总成本=120万+30万+10万+20万=180万招聘成本人均费用=招聘总成本/招聘人数招聘成本人均费用=180万/150人=1.2万元/人按部门划分：研发部门招聘成本=1.2万元/人*50人=60万元市场部门招聘成本=1.2万元/人*60人=72万元生产部门招聘成本=1.2万元/人*40人=48万元市场部门的招聘成本最高，因为该部门招聘人数最多。（2）招聘成本控制建议：①加强内部推荐：鼓励员工推荐人才，提供推荐奖金，降低招聘成本。②优化招聘渠道：选择性价比高的招聘渠道，避免不必要的费用支出。③提高招聘效率：加强招聘人员培训，提高招聘效率，减少招聘时间。④建立人才库：建立后备人才库，当有招聘需求时，可以从人才库中选拔人才。解析思路：在计算招聘成本人均费用时，首先要将所有招聘相关费用加起来，然后除以招聘人数。在按部门划分招聘成本时，要乘以每个部门的招聘人数。通过计算可以看出，市场部门的招聘成本最高，因为该部门招聘人数最多。在提出招聘成本控制建议时，要从多个角度考虑，包括加强内部推荐、优化招聘渠道、提高招聘效率和建立人才库等。这些措施可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率。四、方案设计题答案及解析1.答案：（1）提升培训参与度和效果措施：①采用互动式培训：避免传统的单向授课方式，采用小组讨论、案例分析、角色扮演等互动式培训方式，提高员工参与度。②建立培训需求评估机制：通过问卷调查、访谈等方式了解员工的培训需求，设计符合员工需求的培训课程。③提供多样化的培训方式：除了传统的课堂培训，还可以提供在线培训、微课、翻转课堂等多样化的培训方式，满足不同员工的学习需求。④加强培训效果评估：通过考试、问卷调查、实际工作表现等方式评估培训效果，并根据评估结果改进培训方案。（2）常见的培训误区及个人经验：①误区一：培训目标不明确。有些企业在设计培训方案时，没有明确培训目标，导致培训效果不佳。②误区二：培训内容与实际工作脱节。有些培训内容过于理论化，与实际工作脱节，导致员工学不到有用的知识。③个人经验：我曾经参与过一个沟通技巧培训，当时培训内容很空洞，没有结合实际案例，导致员工参与度不高，培训效果也不好。后来我们改进了培训方案，采用了案例分析、角色扮演等互动式培训方式，