吸波材料项目人力资源管理方案

吸波材料项目

人力资源管理方案

XXX有限责任公司

目录

一、公司基本情况...................................................3

二、实施内部招募与外部招募的原则..................................4

三、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题..............................5

四、情境模拟测试的应用............................................6

五、人格测试......................................................11

六、面试提问的技巧................................................11

七、面试环境的布置................................................16

八、职业与职业生涯的基本概念.....................................16

九、员工职业生涯规划信息的采集...................................17

十、培训课程的实施与管理.........................................19

十一、企业员工外部培训的实施.....................................23

十二、培训前对培训师的基本要求...................................24

十三、项目概况....................................................24

十四、经济效益评价................................................27

营业收入、税金及附加和增值税估算表...............................28

综合总成本费用估算表..............................................29

利润及利润分配表..................................................31

项目投资现金流量表................................................33

借款还本付息计划表................................................36

十五、进度计划方案................................................37

项目实施进度计划一览表............................................37

一、公司基本情况

（一）公司简介

公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”

的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以

“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发

展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

（二）核心人员介绍

1、高XX,中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今

历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。

2、林xx,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3片任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况

下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存

的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允

许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募

相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。

3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织,

由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。

同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人

选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和

接纳需要的各类人才。

同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多,

员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

三、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

四、情境模拟测试的应用

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自

己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试.。情境模拟测试

的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞

赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的

情境模拟方法有三种。

（一）公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种

有效管理人员的测评方法。

1、发给每个应试者一套文件汇编（由15-25份文件组成）包括下

级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、

批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所

在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这

些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是

这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识

到，他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的

经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去

做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都要留下笔

记、备忘录信件等，这是每个应试者工作戌效的最好记录。

3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行

考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评

分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业

领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险

倾向和信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、

工作方法合理性等。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展

的潜质作为测评的重点。

为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真与准确，应以企业

的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提

炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训，有些则是各

种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施。

文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才

能作出合理决策，一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单

及当月的日历等，以供参考。

（二）无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小

组一般由4-6人组成）引入空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长,

也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境,

其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，

般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有

同等的重要性。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静

方，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干

预，令其自发进行。

最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每

人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度

通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、

人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些

素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指

挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一种主要用以测评应试者人际关系处理能力的情境

模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理

问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主

考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者

扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过

对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行

为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评

其相关素质。

【注意事项】

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是

指通过系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的

智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的

能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时，应

当注意达到三点基本要求。

1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特

征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不

能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人

员应该将测试结果报告退还给应聘者。

2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至

于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必

须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作。

3、心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单

位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和

面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将

心理测试作为唯一的评定依据。

五、人格测试

人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能

力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要

的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工

作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因

为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格

的不成熟。

格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的

划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观

型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、

怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张

型。

六、面试提问的技巧

面试技巧是面试过程中应对和解决某些难点、疑点或盲点问题的

一些诀窍，是面试过程中成功经验与失败教训的不断积累，“问、听、

观、评”是面试中四项重要而关键的基本功。

就“问”即提问而言，无论何种面试都有导入过程，在导入阶段

中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。例如：“什么时候到

的？”“你是怎么来的？“同时，面试考官的发言与提问，应力求使

用规范性以及不会给应聘者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己

提问的内容。每个提问的安排顺序，应当先易后难、循序渐进，先熟

悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、开阔思路，并尽快进

入角色。当然，提问方式的选择，以及恰到好处进行转换、扩展、收

缩和结束问题提问，也有很多值得注意的技巧。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式

以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以

及进行的步调，主要提问方式有七种。

（一）开放式提问

开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被

动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应

聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问

又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范

围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官沟通，如“谈谈

你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范

围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。

（二）封闭式提问

封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确答复，如“你是否

从事过秘书工作？应聘者一般用“是”或“否”回答。它比开放式提

问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示

面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与

答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题

继续谈论下去，不想让应聘者多发表意见。

（三）清单式提问

清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验

应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下

降的主要原因是什么？”的问题时，对所给出的各个选项进行优先选

择。

（四）假设式提问

假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的

想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如：“如果你处于这种状

况，你会怎样处理？”

（五）重复式提问

重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，

检验获得信息的准确性。例如：“你是说.如果我理解正确的话，你说

的意思是“

（六）确认式提问

确认式提问是指鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息

的关心和理解。例如：“我明白你的意思!这种想法很好！”

（七）举例式提问

这是面试的一项核心技巧，又称行为描述提问。传统的面试往往

集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。

同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断其将来能否担任此任,

这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点,

在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特

定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为

的全过程，而不应集中在某一点上。例如，“过去半年中你所建立最

困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分

析的？采取什么措施？效果怎样？”等，从而能较全面地考察一个人。

当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某

项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘

者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求

的、与其过去从事工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能

力。

面试提问时，应关注以下几个问题。

1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问

题如以“你一定”或“你没有，开头的问题，又如“当你接受一项很

难完成的任务时，会感到害怕吗？”“你不介意加班，是吗？”“你

经常提出建设性的意见吗？”等问题。目的是不要让应聘者了解面试

考官的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合面试考官而掩盖其真实

的想法。

2、故意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回

答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比

较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但面

试考官可以通过其离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期

望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应

聘者高职低就、高薪低就，或离职原因讲述不清，或频繁离职，则需

引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者

的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时

做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题

后，再问第二个问题

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察其非语言行

为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调，从中可以反陕出应

聘者的一些个性，以及是否诚实、是否有自信心等情况。

七、面试环境的布置

面试的环境应该咨适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微

笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线

和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。

面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作

为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，

一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位

置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列。

八、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。

九、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

（一）收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

十、培训课程的实施与管理

一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生

的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲

义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计

划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培

训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期

课程目标的基本途径c课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施,

也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

（一）前期准备工作

在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成

功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。

1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对

象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培

训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、

工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。

2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包

括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费

用（场地、餐费）等。

3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培

训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合

培训内容、教学方法的运用、时间控制等。

4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准

冬、座位或签到表准备、结业证书准备等。

5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、

内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师

的配合性、在培训经费预算内等。

(二)培训实施阶段

1、课前措施

(1)准备茶水，播放音乐。

(2)学员报到，要求在签到表上签名。

(3)引导学员入座。

(4)课程及教师介绍。

(5)学员心态引导，宣布课堂纪律。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体

的实施阶段，具体内容如下。

(1)培训主题。

(2)培训者自我介绍。

(3)后勤安排和管理规则介绍。

(4)培训课程的简要介绍。

(5)培训目标和日程安排的介绍。

(6)“破冰”活动。

(7)学员自我介绍。

3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小

心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定

期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。

（三）知识或技能的传授

传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过

教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培

训过程应注意以下事项。

1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。

2、协助进行上课、休息时间的控制。

3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。

（四）对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学

的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实

际上，这短暂的总结车常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习

的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：

“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过

总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听,

所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的

参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能

否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。

（五）培训后的措施

1、向教师致谢。

2、问卷调查。

3、颁发结业证书。

4、清理、检查设备。

5、评估培训成果。

十一、企业员工外部培训的实施

员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可

按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训I,为便于管理,

外出培训的员工需做好以下工作。

1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意

后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源

部备案，

2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。

3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡

全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学

习考勤、学习成绩单。

十二、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重

要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免

同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面

对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门

的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于

以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意

见。

3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的

角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排,

要留出余地。

十三、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX有限责任公司

2、项目性质：技术改造

3、项目建设地点：xx园区

4、项目联系人：高xx

（二）主办单位基本情况

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

月败.O

公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”

的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以

“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发

展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX园区，占地面积约33.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资11827.72万元，其中：建设投资9926.88万

元，占项目总投资的83.93%；建设期利息236.40万元，占项目总投资

的2.00%；流动资金1664.44万元,占项目总投资的14.07%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资11827.72万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公

司计划自筹资金（资本金）7003.18万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4824.54万

（七）项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：20100.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：16314.58万元。

3、项目达产年净利润（NP）：2764.82万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：16.71%o

5、全部投资回收期（Pt）：6.37年（含建设期24个月）o

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：8310.37万元（产值）。

（A）项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

十四、经济效益评价

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基砧数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为

10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入20100.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序

项目第年第年第年第年第年

号12345

1营业收入0.0014070.0016080.0020100.00

2增值税0.00657.33751.24824.86

2.1销项税0.001829.102090.402613.00

2.2进项税0.001171.771339.161788.14

3税金及附加0.0078.8890.1598.99

3.1城建税0.0046.0152.5957.74

3.2教育费附加0.0019.7222.5424.75

3.3地方教育附加0.0013.1515.0216.50

（二）达产年增值税估算

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实

施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应

缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税二销项税额-进项税额=824.86

万兀O

（三）综合总成本费用估算

本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、

工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、

其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。

本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为

基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产

年经营能力计算，本期项目综合总成本费用16314.58万元，其中：可

变成本13646.28万元，固定成本2668.30万元。达产年项目经营成本

15549.43万元。具体测算数据详见一《综合总成本费用估算表》所示。

综合总成本费用估算表

单位：万元

序

项目笫1年笫2年第3年第4年第5年

号

1原材料、燃料费0.009013.5910301.2512876.56

2工资及福利费0.00769.72769.72769.72

3修理费0.00312.19312.19312.19

-1其他费用0.001590.961590.961590.96

4.1其他制造费用0.00118.75118.75118.75

4.2其他管理费用0.00125.90125.90125.90

4.3其他营业费用0.001346.311346.311346.31

5经营成本0.0011686.4612974.1215549.43

6折旧费0.00512.52512.52512.52

Y摊销费0.0016.2316.2316.23

8利息支出0.00236.40236.40236.40

9总成本费用0.0012451.6113739.2716314.58

9.1其中：固定成本0.002668.302668.302668.30

9.2可变成本0.009783.3111070.9713646.28

（四）税金及附加

本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地

方教育附加。根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加

98.99万元。

（五）利润总额及企业所得税

根据国家有关税收政策规定，本期项目达产年利润总额（PFO）：

利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加工3686.43（万元）。

企业所得税税率按25.00%计征，根据规定本期项目应缴纳企业所

律税，达产年应纳企业所得税：企业所得税二应纳税所得额X税率

=3686.43X25.00%=921.61（万元）。

（六）利润及利润分配

该项目达产年可实现利润总额3686.43万元，缴纳企业所得税

921.61万元，其正常经营年份净利润：净利润二达产年利润总额-企业

所得税=3686.43-921.61=2764.82（万元）。

利润及利润分配表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1营业收入0.0014070.0016080.0020100.00

/C税金及附加0.0078.8890.1598.99

3总成本费用0.0012451.6113739.2716314.58

4利润总额0.001539.512250.583686.43

5应纳所得税额0.001539.512250.583686.43

6所得税0.00384.88562.64921.61

7

净利润0.001154.631687.942764.82

8期初未分配利润0.000.001039.172454.40

9可供分配的利润0.001154.632727.115219.22

10法定盈余公积金0.00115.46272.71521.92

11可供分配的利润0.001039.172454.404697.29

12未分配利润0.001039.172454.404697.29

13息税前利润0.002160.793049.624844.44

（四）财务内部收益率（所得税后）

项目财务内部收益率（FIRR）,系指项目在整个计算期内各年净

现金流量现值累计为零时的折现率，本期项目财务内部收益率为：

财务内部收益率（FIRR）=16.71%。

本期项目投资财务内部收益率16.71%,高于行业基准内部收益率,

表明本期项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均

水平，投资使用效率较高。

（五）财务净现值（所得税后）

所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项

目经营期内各年现金流量的现值之和：

财务净现值（FNPV）=2212.29（万元）。

以上计算结果表明，财务净现值2212.29万元（大于0）,说明本

期项目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的。

（六）投资回收期（所得税后）

投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间，是

财务上投资回收能力的主要静态指标；全部投资回收期（Pt）二（累计

现金流量开始出现正值年份数）-1+｛上年累计现金净流量的绝对值/当

年净现金流量｝,本期项目投资回收期：

投资回收期（Pt）=6.37年。

本期项目全部投资回收期6.37年，要小于行业基准投资回收期，

说明项目投资回收能力高于同行业的平均水平，这表明项目的投资能

够及时回收，盈利能力较强，故投资风险性相对较小。

项目投资现金流量表

单位：万元

序

项目第年第年第年第年第年

号12345

1现金流入0.000.0014070.0016080.0020100.00

1.1营业收入0.000.0014070.0016080.0020100.00

2现金流出4963.444963.4412930.4513230.7117146.42

2.1建设投资4963.444963.44

2.2流动资金0.001165.11166.441498.00

2.3经营成本0.0011686.4612974.1215549.43

2.4税金及附加0.0078.8890.1598.99

所得税前净现金

3-4963.441139.552849.292953.58

流量4963.44

累计所得税前净

4-9926.88-8787.33-5938.04-2984.46

现金流量4963.44

5调整所得税0.00540.20762.401211.11

所得税后净现金

6-4963.44754.672286.652031.97

流量4963.44

累计所得税后净

ni-9926.88-9172.21-6885.56-4853.59

现金流量4963.44

计算指标

1、项目投资财务内部收益率（所得税前）：23.08%；

2、项目投资财务内部收益率（所得税后）：16.71%；

3、项目投资财务净现值（所得税前，ic=12%）：5616.61万元;

4、项目投资财务净现值（所得税后，ic=12%）：2212.29万元;

5、项目投资回收期（所得税前）：5.67年；

6、项目投资回收期（所得税后）：6.37年。

（七）债务资金偿还计划

本期项目按照“按月还息，到期还本”的模式偿还建设投资借款

计算，还款期为10年。借款偿还资金来源主要是项目运营期税后利润。