【《嘉兴F服饰人员流失现状、原因与建议浅析》6900字（论文）】

嘉兴F服饰人员流失现状、原因与建议研究目录TOC\o"1-3"\h\u4683一、引言 15006二、相关概念解析 224913（一）人员流失 231889（二）人员流动 329091（三）员工 3171三、嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失员工流失现状 3202（一）公司概况 320725（二）嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失现状 398081.嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失情况 3282542.嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失因素 512483四、嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失的原因 5277（一）岗位寿命短，员工危机感强 521520（二）薪资达不到员工希望的水平 612284（三）缺少对员工的职业规划培养 631630（四）缺乏稳定员工的企业文化 68460五、解决嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失的对策 625954（一）完善招聘体系与岗位匹配度 720891（二）优化薪资激励制度 76709（三）重视员工职业规划培训 711724（四）加强企业文化建设 811078结论 818632参考文献 9摘要：本论文的研究对象是嘉兴浓淡服饰有限公司的职工流动。本文针对嘉兴浓淡服饰有限公司的人力资源流失现象，在借鉴相关理论、概念、参考资料的基础上，结合相关管理理论与实务管理，对嘉兴浓淡服饰的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析，从而对公司的人才流失进行了较为全面的研究，并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为嘉兴浓淡服饰有限公司的人才流动提供一种有效的途径，使其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。关键词：企业；员工；员工流失一、引言近年来，由于我国的经济增长速度逐步减缓，城市化进程加快，国内制造业出现了新的发展态势，行业间的竞争日益加剧，利润水平也在持续下降，“强更强，弱更弱”的“马太效应”愈发突出，总体情况越来越严峻。虽然在这样的环境下，很多制造企业尤其是私营企业仍然沿用着传统的人力资源管理方式，没有形成“以人为本”的经营思想。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究，并及时采取相应的对策，以防止其发生，从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。为推动嘉兴浓淡服饰有限公司的长期发展，有效地减少人员的流失，本文从嘉兴浓淡服饰有限公司的人才流动入手，对其进行了深入的研究。并结合嘉兴浓淡服饰的人力资源开发，建立一套更为科学、合理的人力资源管理系统，并提出相应的管理对策，以增强公司的人力资源管理水平，从而提升公司的竞争优势，促进公司的可持续有效发展。二、相关概念解析（一）人员流失人员外流是指雇员离开公司，到另一家公司工作。在当前工作的公司里，由于一些原因，一些雇员会选择离职，不再在这家公司工作。这样的流失通常会使公司蒙受损失，这是公司不愿意看到的。总的来说，本论文的重点是人才流动问题。员工的流动会使公司的成本上升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才，在此过程中，常常要耗费大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用；员工入职后，公司会安排有经验的老手为新人进行岗位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。若是放任人才流失的情况不管，就会增强了竞争者的竞争力。因为工作经验和能力的原因，员工往往会跳槽到其他竞争对手的公司，这就相当于给竞争对手提供了一个好的发展机会，这就意味着他们可以通过自身条件来吸引更多的人才加入。另外，员工在离开公司后，很有可能会选择自己创业，复制公司的成熟运营方式，利用自己的工作经验，从公司里挖人，这对原公司来说，也是一种竞争压力，一种非常大的损失。人才的向外流失会导致公司内部的不稳定。如果是新来的人离开，那么这个部门的人也许不会在意，他们的工作还是和以前一样。一个长期在公司里工作的人，特别是那些在公司里有一定地位的人，因为各种原因离开了公司，有可能会让其他的人也产生理智的想法，甚至会影响到新员工的招聘工作，如果一个部门里经常有人离开，那就会让工作失去连续性，降低顾客的满意度，从而增加投诉。不仅如此，在激烈的市场竞争中，企业信誉和客户满意度的下降将直接影响到公司的发展。（二）人员流动人员流动是指公司中的雇员的工作转移。在一家公司，员工的职位通常并不固定，他们会定期地或按工作内容的具体要求进行岗位的轮换。在此期间，公司倾向于为自己制定新一年的方向和目标，并创造出许多新职位。在企业内外，不同的岗位，不同的工作性质，甚至不同的行业，不同的部门，不同的人员流动，这样的工作方式不利于企业的长远发展。人才流失是企业和组织管理者必须面对的重大问题。在全球市场开放、国内市场开放的背景下，人才资源的竞争日趋激烈，人才的流动意愿日益增强，离职的频率也随之增加。有些人由于工作表现出色而获得提拔，但有些人因为不适应现有的工作而被调离，这种现象属于人事变动。总而言之，在公司内工作且未离职的雇员，其职位和职位的变化均属人事变动。本论文的研究没有提到内部的人事变动。（三）员工雇员，是指在企业中从事各类雇佣工作的人员，包括固定工、合同工、临时工、代训工、实习工。在本文的案例中，嘉兴浓淡服饰的雇员，是指除总经理之外的全体人员，以及各个部门的经理。三、嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失员工流失现状（一）公司概况嘉兴浓淡服饰有限公司办公室地址位于丝绸之府、国家历史文化名城嘉兴，于2015年11月24日在桐乡市市场监督管理局注册成立，注册资本为50万人民币，公司的主要经营范围有服装、服饰制品的生产、销售；针毛纺织品及其原辅料、鞋帽、毛衫、针纺面料、皮革制品、五金建材、家居装饰材料的销售。（二）嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失现状1.嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失情况（1）2011年至2019年，嘉兴浓淡服饰职工流动比率。具体见见图3-1。图3-1嘉兴浓淡服饰有限公司2011年~2019年员工流失率资料来源：嘉兴浓淡服饰有限公司的数据信息如上图所示，嘉兴浓淡服饰从2011年创立至今，其人员流动比率呈逐年递增的趋势，其年均流动比率为百分之三十四，并且持续偏高，2016年更是高达百分之五十一。当然，这其中也包括嘉兴浓淡服饰为了降低人工成本和提高生产率而采取的一系列自动裁员措施，以及因为订单不稳定造成的加班费下降，以及部分人员的离职。（2）嘉兴浓淡服饰的人才流动状况。本文以嘉兴浓淡服饰2017年至2021年五年间离职人员的工作分布为研究对象。表3-1嘉兴浓淡服饰有限公司流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409资料来源：嘉兴浓淡服饰有限公司的数据信息如表3-1所示，嘉兴浓淡服饰的下岗职工中，百分之九十一是下岗职工，而在一线经理和其它辅助岗位上的下岗职工则是百分之九。因此，企业要加强对基层职工离职率的控制，要更加细致、深入地了解其离职原因，并制定相应的对策。（3）嘉兴浓淡服饰职工中的男女比例变化。本文以嘉兴浓淡服饰2017年至2021年五年间的离职职工的性别分布为研究对象。表3-2嘉兴浓淡服饰有限公司流失员工性别分布情况年份离职人数（人）流失男员工流失女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人数429701635984资料来源：嘉兴浓淡服饰有限公司的数据信息如表3-2所示，嘉兴浓淡服饰的员工中，女性员工占百分之八十四，这一情况与女性员工占到了全部员工的百分之九十有一定联系。2.嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失因素本文对嘉兴浓淡服饰人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料，与HR部门进行了深入的沟通，并根据一线经理的意见进行了总结。具体情况见表3-6。表3-3嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100资料来源：嘉兴浓淡服饰有限公司的资数据信息从表3-3可知，嘉兴浓淡服饰的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订单数量的下降，公司为了节省开支，必须要限制员工的加班时间，这会造成员工的工资水平下降，而大多数人都会把工资当成一个重要的指标。四、嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失的原因（一）岗位寿命短，员工危机感强嘉兴浓淡服饰有限公司并没有明确的员工职业发展计划，也没有形成一套完善的系统。公司的人力资源管理人员在招聘新员工、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等方面投入了很多的精力。嘉兴浓淡服饰的工作年限更短，一年以内的238名新员工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之内新来的，3年以内的500人占百分之七十七，这意味着新员工的流动性很大，工作时间越久，对工作的危机感就越强，员工的工作压力也就越大，生怕公司会流失，甚至会做出一些调整，这就导致了江苏员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平嘉兴浓淡服饰2017-2021年度基本薪酬的增幅为百分之六，与其他竞争对手相比，基本没有任何竞争力。嘉兴浓淡服饰全体职工的工资由基本工资、加班费和月度奖金组成。基本工资只比镇江市高170元（平均五年），镇江各大公司基本都是如此，差别不大。但也有几家公司的底薪，比镇江市的最低工资高出300-500元，所以有些人会选择更高的基础工资。嘉兴浓淡服饰的很多员工，都是从家乡搬到镇江来的，他们也是靠自己的本事来获取薪资的，如果公司的薪水没有达到他们的要求，或者是从朋友那里听说了更有竞争力的公司，那么他们就会毫不犹豫地跳槽。所以，工资与福利是决定雇员是否离开公司的重要因素。（三）缺少对员工的职业规划培养鉴于公司缺乏对雇员的职业规划，许多人都觉得公司没有或没有提升的可能。所以，当一些员工想要靠自己的努力来提升自己的岗位位的时候，他们就会因为不了解公司的升职标准而放弃，而是选择了另外一家公司。嘉兴浓淡服饰并没有为每个员工都提供一张技能培训方案，所以他们的技术一般都是一成不变的，他们的工作能力也是有限的，这也是为什么他们很少有升迁和发展的机会的原因之一。（四）缺乏稳定员工的企业文化嘉兴浓淡服饰是一家非常特殊的公司，员工的工作压力很大，比如健身房、心理咨询室、员工休息室、员工休息室等等，这些设施都没有建起来。至于员工的饮食，因为公司没有专门的员工食堂，所以加班的人吃不上饭，只能从家里外带或者点外卖，这样下去，员工会觉得公司忽略了他们的关心和身体健康，这也使得很多人，特别是新来的年轻人，缺乏强烈的归属感，在公司呆不了多长时间就会选择离职。五、解决嘉兴浓淡服饰有限公司员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度嘉兴浓淡服饰坐落在江苏省镇江市句容经济开发区，毗邻南京江宁区；是一家集金凸块、封装测试、安全/汽车光学透镜、通讯物联终端技术/指挥系统集成、液晶屏、触摸屏、生产辅料模切等研发、生产、销售等一站式专业制造服务的校、政、企股份制公司。表5-1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则数据来源：自行设计（二）优化薪资激励制度嘉兴浓淡服饰职工薪酬构成为：基础薪酬+加班费+每月分红。正如前面几章所说，嘉兴浓淡服饰的员工基本工资是行业内比较低的，没有任何竞争优势，加班费的计算方式和其他公司差不多，但区别只在于工作时间的长短。近年来，中国劳动法和镇江地方劳动监察机构都对员工的工作时间做出了明确的规定，按照我国劳动法，一个月的工作时间不能超过36个小时。镇江大多数私营公司每月都会把员工的工作时间限制在80个小时之内。这意味着，大多数公司的加班费都差不多。我们可以做的最好的是每月对员工发放奖励。比如，可以增加司龄奖，按照入职一年或三年以下的标准，每个月的司龄为五十元；三年内未满五年者，每月按月奖励一百元；五年以上的，每个月的司龄奖金为两百元，最高为两百元。如上文所述，嘉兴浓淡服饰的司龄为一年的雇员中，百分之三十六是司龄一至三年的，百分之七十七是司龄，百分之十四是司龄三至五年，百分之八是司龄五年以上的。最好的办法是，一年以内的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年内未满五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每个月两百元。这样就可以对司龄奖金进行更细致的划分，从而在一定程度上激发了员工在公司的长期工作。（三）重视员工职业规划培训江苏壹度科技公司现在还没有一个明确的员工职业发展计划，更别说具体实施了。嘉兴浓淡服饰要把员工的职业生涯规划与企业自身的战略和发展计划相结合。根据嘉兴浓淡服饰的员工流动情况，从2015年至2019年的累计数据来看，在这一年中，有百分之六十二的员工流失了。员工在刚进入公司的第一年，就会考虑到公司的各项指标和情况，除了工资之外，还有一个很大的影响。在工资基本满足了他们的期望后，制定出一个明确的、合理的职业计划，这将会是大多数员工继续在公司工作的最大诱惑力。制定员工的职业发展计划，不能仅仅是纸上谈兵，这对于员工的职业发展来说是很重要的方面。针对不同层次、不同方向的员工，按照公司的长远发展计划，鼓励他们为此而奋斗。当雇员按照既定的职业发展方向前进时，他们会对公司的发展前途抱有期望，从而使他们的积极性得到最大程度的发挥，并且对自己的工作更加热情和责任感。当雇员们按照他们的工作计划前进时，每个微小的进步都会给他们带来良好的成就感。（四）加强企业文化建设一是要让他们有一种归属感。良好的企业文化可以让员工对公司有一种认同感、成就感、使命感，提高员工对公司文化的认同，提高员工对公司的忠诚，使员工与公司形成利益共同体。其次，企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为公司的发展提供心理和智力上的支撑。良好的企业文化可以加强公司的凝聚力、提升员工的认同度和工作效率，促使员工自觉地工作，遵守法律法规，从而减少生产成本，提高公司的效益和竞争力。公司的文化优势与竞争优势的协调统一，可以促进公司的凝聚力、员工的创造性、幸福感、忠诚、自豪感，从而为公司的发展与变革提供了有力的保证，从而显著地提高公司的核心竞争力，促进公司的集团经营战略目标的实现。所以，要强化企业文化，树立企业文化，树立服务意识，让企业文化深入人心，调动职工的积极性，提高企业的凝聚力。让他们从心底里认可公司的文化和价值观，在面对其它公司的高薪诱惑时，依然可以不受影响，忠于公司，降低人才流失。二是组织员工、主管、经理定期召开交流会，让管理层多了解员工的建议，改进不合理的制度、规范等；这样就能及时地发现问题，避免员工的不满情绪，创造出一个合适的、轻松的工作环境。三是建立一个学习团队。研究结果显示，比较成功的互联网公司，其内部都有良好的学习环境，员工的技术水平不断提高，公司的技术水平也随之提高。可针对不同的兴趣群体，建立学习团体，并在内部进行交流。在这样的环境下，不仅可以提升员工的能力，还可以提升团队的凝聚力。结论本论文以嘉兴浓淡服饰为例，对导致人才流失的根源进行了深入的分析，并提出了相应的优化措施。技术人才是一个公司发展的关键因素，而人才的流失又会严重地影响到公司的发展。而在中小型企业，忽略了人力资源的管理，则会加速人力资源的流失，造成人力资源的短缺，从而造成经营活动的停顿、经营发展迟缓。因此，核心技术人才的流失，不但会使其在竞争中丧失竞争力，同时也会对其造成一些负面影响，比如核心技术的外泄。本文认为，造成这一现象的原因在于，我国的中小企业仅仅重视人才的引进，却没有对其进行有效的挽留。中小企业要加强对人力资源的管理，必须建立健全的职业技能培训制度，降低人力资本流动对企业的冲击。本文的主要工作包括以下几点：第一，运用双因素理论、需求层次理论等理论，对嘉兴浓淡服饰的高流动人口状况进行了研究。第二，对嘉兴浓淡服饰员工流失状况进行了分析，并结合现场问卷及与员工的访谈，得出嘉兴浓淡服饰员工流失的原因有：薪酬制度、职业生涯、培训制度、员