【《中小民营企业员工招聘问题及应对建议浅析-以HQ工程机械公司为例》8100字（论文）】

I一、相关理论概述（一）招聘的概念及其特点招聘作为企业取得合格人才的一种途径，它是指组织为求生存、谋发展，在对组织人力资源进行规划、工作分析基础上，通过信息发布、科学甄选等手段，得到企业需要的合格人才并在一定时间内磨合后正式分配到特定工作岗位上的活动。从上面对招聘的界定中我们可以看出招聘主要有如下三方面的特征：目的性，计划性和系统性。（二）招聘的影响因素1.外部因素（1）国家的法律，法规和政策，是企业人力资源管理工作的重要依据，也是国家法律、法规实施的基础。《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》以及其他有关法律法规，对招聘录用的对象都有明确的限制与要求。（2）劳动力市场的状况。编制招聘计划应根据劳动力市场供求关系及发育状况。从供求关系看，当前我国企业总体上正处在转型升级阶段，高素质人才需求较多，基本上判断劳动力市场属于供小需求资源约束型劳动力，表现在劳动力供给方优势明显，招工来源受限，特别是热门专业、行业人才需求不足，招工周期要相对延长、投入成本要增加、招工质量要求要相应提升。因此，在这种供求不平衡的条件下，招聘计划的制定应充分考虑市场需求的变化情况。所以说劳动力市场是一个复杂系统，它的存在与运行受诸多因素影响。相反，它是一个供大于求、需求制约的劳动力市场。从发育状况上看，当它发展成熟并完善后，可以为企业及求职者提供确切的资料，让企业搜集充足的求职简历并让求职者得到更为丰富细致的企业招聘信息，相反劳动力市场发展得不够成熟，其职能也将不够完善。鉴于当今网络平台蓬勃发展、信息公开透明度较高，对处在劳动力市场发展成熟完善状态下的企业与应聘者进行基本判断，将有助于企业与应聘者更好地实现双向选择、谋求双赢。（3）技术变革与创新。技术变革和采用新技术要求职工具备基本素质，这就给企业人员的需要带来了冲击。当前，随着技术变革和产品更新换代的加快，企业中的工作岗位也发生着变化。产业结构的调整必然导致软件开发、物流、理财、通信等行业对第三产业劳动力的需求发生变化。所以技术变革和创新将极大地影响人力资源职位需求的分布状况。（4）行业发展前景。企业若是朝阳行业，那么市场前景看好，对于人才的吸引力也更强，企业选拔人才也会有相对更多选择空间。相反，在夕阳产业的行列中，企业很难拥有充分的选才余地。2.内部因素（1）企业经营战略。企业经营战略从宏观上对招聘决策产生影响：相反，招聘决策的执行也制约着企业的经营战略。（2）企业文化。企业文化对招聘人员态度与行为，招聘渠道选择，甄选方式及其他状况都有潜移默化地影响。比如，如果企业文化比较开放和宽容，则本企业不拒绝外部人员的进入，招聘渠道的选择可主要采取外部招聘的方式，相反，如果企业文化相对保守和封闭，则当岗位空缺特别是高级岗位空缺发生时通常选择内部晋升的方式。（3）企业综合条件。企业的综合条件表现在品牌形象，发展情况以及管理水平三个方面：第一，品牌形象。良好的企业的品牌形象可以提高企业的知名度，良好的口碑可以给公司在业内树立良好形象，可以引起更多求职者对公司的重视，也可以通过招聘网站查找公司职位信息。二是发展状况。发展中的公司对招聘有需求类型多样和规模庞大的特征，招聘信息应强调向雇员提供晋升渠道，相反，衰退中的公司选拔录用以质优与量少并重。三是管理水平。招聘过程规范有序与否既体现招聘工作质效又体现企业管理水平高低。高质效招聘工作能让求职者产生良好的印象，提高他们寻找工作的坚定性。（4）面试官的能力水平。面试环节在招聘工作中至关重要，这一环节不但是企业对应聘者综合素质进行全方位考查的途径，而且还是应聘者对企业进行深度了解的主渠道，所以面试官形象与质量的好坏直接决定着招聘质量。面试官作为求职者深度接触企业的首要环节，他的专业度将影响求职者给企业留下的第一印象。（5）企业的薪酬体制。企业招聘时合理的薪酬和健全的福利待遇将促使求职者尽早达成入职协定。若企业某个职位长期空缺、多次招聘不出合适人才时，应考察其薪酬福利待遇与同行业薪酬水平相比是否偏低。通过薪酬评价体制的完善，使制度更加公正和稳定。（6）企业的地理位置。央视曾经对北京各大高校进行了一次就业意向调查，调查结果显示：大学生就业首选城市任然是北上广深这类经济发达一线城市，人们普遍认同这类城市开放程度更高、企业综合实力更强、职业发展前景更好。而剩下的三四线城市即使能提供适当的职位也缺乏吸引力。二、中小民营企业招聘现状——以HQ公司为例HQ公司成立于1983年，是从事工程机械产品开发，制造和营销的大型国有企业。集团下属有4家成员企业及5家生产子公司，现有厂房面积达9万多平方米。集团拥有完善的产品设计、制造及研发系统，建有完备的产品研发信息平台以及一支高素质的研发队伍；在省级成立企业技术中心及研发中心，并与国家及省级多项重大科研立项签约，集团产品有液压挖掘机，旋挖钻机，矿山车辆及各类工程机械产品，年产品产量达1万台。（一）招聘流程（1）人力资源部针对各部门的用人需求拟定招聘计划后再上网公示。（2）每天看一下网站简历投递状况，初筛简历，然后再打电话给符合入选条件的候选人具体交流，对于有意投送者则予以预约。（3）人力资源部负责应聘者的初步面试，初试通过后又向有关部门建议复试。（4）复试顺利通过后，人力资源部门负责跟进入职手续等事宜。（5）面试成功后人事及相关部门会对招聘人员开展培训，其中人事负责解释公司各项规章制度及工作时间，而相关部门则主要是对专业知识和岗位职责及工作分配进行培训。（二）招聘方法管理职位录用方式：HQ公司在录用所管理职位时通常采用内部选拔晋升或外部直接录用等方式。但在内部选拔提升上主要是张贴公告，发邮件，领导推荐。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线员工的招聘方法：一线员工招聘仍以公司内部提拔和外部招聘为主要手段。HQ公司行政人事部承担着工作分析的任务，依据公司组织架构分析公司总部各个职位，对于特定职位的描述包括任职条件以及职位要求两大类别，其信息源一方面通过与职位上级交谈了解，归纳出上级对于职位的需求，另一方面行政人事部在用人时按照职位一般特性加以梳理；对于事业部，子公司中高层员工以及特殊职位按照总部领导提出的项目需求，结合层级通用特性加以分析归纳。工作分析比较单一，没有形成一对一的完整的岗位说明书。（三）招聘渠道当前，HQ公司进行人员招聘时，招聘的主要渠道包括公司官网，微信公众平台，专业招聘网站，现场招聘和校园招聘。高层管理人员和特殊岗位的招聘以猎头公司为主；管培生以校园招聘为主，先在企业官网上和微信公众平台发布招聘通知，再按照事先拟定好的校园招聘日程到各个相关院校举办大型专场招聘会；普通管理人员招聘以社会招聘为主，在企业官网上及微信公众平台刊登招聘通知；高层管理人员"招聘以专业招聘网站和员工推荐为主。（四）招聘评估HQ公司实际招聘管理的最后一个环节一般是对入职员工试用期满之后的考核或者谈话，重点主要是所招员工是否达到招聘要求。系统而全面地进行招聘评估的应用还很少，所以在实践中还未建立起评价指标体系。（五）甄选方式当前HQ公司在员工招聘过程中所采取的甄选方式有笔试与面试两种。笔试主要是针对HQ公司员工的通识知识进行测试，而面试则主要是通过对用人部门及行政人事部工作人员进行素质评测来确定其是否具备相应的专业技能以及沟通能力等。网络招聘和现场招聘多为面试形式，校园招聘多为笔试与面试结合的形式，面试多为多对一形式，面试对象多为HQ公司用人部门有关工作人员，招聘专员工作人员等。三、HQ公司员工招聘中存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划HQ公司在招聘录用方面缺少长远规划。企业所需销售人员自身流动性比较大，招聘起来比较简单，HQ企业企业一直都是在销售人员匮乏时才会进行招聘，尽管的确能够招聘销售人员，但从入职到业务熟练，其间耗费大量资源。实际上，上述情况的出现是因为没有人力资源规划做依据。企业招聘人员时，首先要明确岗位要求和岗位职责。HQ公司对于这个环节并没有给予足够的重视，所以他们在招聘时缺乏专业素质和招聘意识，使得在招聘时不能有效地适应人力资源规划。与此同时，企业在筛选招聘人员时较为粗疏，不按一定标准选拔，致使他们窗口形象不佳，大大影响应聘者工作热情与兴趣，从而降低招聘质量。二是应聘者职前培训不到位，造成有关人员专业素质不高、招聘目标不明确等原因，加之对应聘的必要认识不足，造成部分人才流失、应聘效果下降。对企业内部某些特殊职位来说，他们对技能的需求过高或者是对其他需求过高，就会使得市场上缺少此类人才而产生职位空缺时间较长，从而只会缩小到次优的水平，这样的范围就会使得职位不能很好地契合员工的特点，从而使得员工价值不能得到充分的发挥，最终使得企业很难取得绩效。招聘前阶段应聘者未经过正规培训、对企业各个部门工作流程缺乏了解、很难适应用人部门工作紧迫性、对月度考核有严格要求、不能完成新入职员工绩效指标等。（二）甄选环节不够全面HQ公司人力资源部招聘者通过分析求职者简历，获取求职者个人信息，学历，工作经历和薪资期望。通过笔试来测试应聘者基本知识与专业知识，从而迅速分辨出应聘者知识水平高低，但是笔试流程也不够标准，就是应聘者旁敲侧击做题而缺少监管。对销售人员来说，HQ公司还通过面试来使考生表现出怎样来推销修理。这一形式太狭隘，仅能了解应聘人员概貌，而未测试他们与产品有关的知识或现场展示。只想在短期内了解一个人销售水平非常困难。而对售后维护人员，HQ公司公司采取实地检测，请考生维护。这个方法的确能知道考生的保养水平，然而保养者不只是保养，还要有很好的服务意识和服务态度，这方面，招聘中却忽视了。从整体来看，HQ公司的公司招聘工作并不全面，总忽视一些因素的影响，使得聘用后，员工的工作岗位存在一定的问题。在招聘工作中，公司的人力资源部主要负责对公司的招聘需求进行分析和评估，然后根据这些信息来决定是否进行人才招聘。有时候二者之间存在一定的配合，但是在实施过程中却漏洞百出。业务专员与业务部门之间经常发生矛盾。人力资源部门则认为，他们应该与业务部门合作。但是在实际工作中，由于种种原因，一些企业的业务部门并不愿意接受人力资源部门的面试，而另一批企业的人力资源部门也不愿接受。这样既让人不理解部门招聘的要求，也导致了招聘的盲目性和对招聘的不利。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘结束后就进入了评估反馈的环节，这一环节中实际上是对招聘结果所进行的反馈。企业召开招聘会议后，HQ企业对招聘全过程进行汇总，汇总中招聘材料中所需各来源均可进行系统统计。一般来说只有对招聘过程中存在的问题进行评价，才能进一步有效地改善，例如对我们招聘中哪些地方做得不理想，仍需进一步加强完善。如果一个企业没有注意到类似于这种招聘中的反馈机制的话，下次它在招聘中存在的问题也许就会被曝光。（四）招聘渠道单一以往HQ公司对于人才的要求比较低，因此在招聘渠道选择上也比较单调。随着企业发展需要和人才流动趋势，HQ公司开始注重对员工的能力提升和素质培养。普通员工的招聘基本上都是选择网上招聘的方式，并且被多个传统的主流招聘网站选中，一些中高级管理岗位都是通过猎头的方式进行招聘的，招聘的渠道见图1。图1新员工招聘渠道分布通过采访得知，由于销售人员招聘门槛不高，对学历等要求不高，因此采取门口摆一点的办法既便捷又简便，能降低成本，而中高层管理人员内话由于他们对企业运作体系比较熟悉，对企业文化和价值观有认同感，对自己在企业中的业绩也有一定的了解，成功率高。内部晋升是一个比较好的调动渠道，也是重要的人才来源之一，但是存在着人才流失率高，团队整合难等问题。流程与信息共享渠道对HQ公司来说至关重要。不同渠道优势不一、受众不一、职位不一、技能水平人才储备不一。四、员工招聘的相应对策与建议（一）制定科学合理的用人规划按照招聘流程搜集整理招聘要求并通过审核确认招聘人员岗位及数量。根据员工的年龄、性别、学历、工作特点等因素对招聘信息进行筛选，并结合员工的位置特征选择合适的岗位，避免了过去在数据收集过程中存在的问题。HQ公司对其现有的人力资源有一个全面的了解。依据企业当前发展目标及实际状况，运用必要手段对企业当前所需人力资源做出准确、客观的评价，并对这一成果做出相应规划布局。第二，HQ公司有必要在现状基础上开展分析工作，主要是在定时相关报告及已有资料的基础上，对目前人力资源状况做进一步总结，通过报告的方式对其做定量分析，从而对高层次企业后续决策起到一定借鉴作用。公司招聘管理以招聘管理系统为总体构架。招聘工作要有秩序，还必须有合适的人来负责并担当各种角色。在人力资源管理中，直线经理是一支高绩效、高效率的员工队伍，HQ公司也不例外。所以有必要分工协作。只有这样才能提高企业的人力资源管理水平，实现人力资源管理的目标。所以，HQ公司招聘管理体系对人力资源部门及用人部门保障要求的明确性就显得尤为重要了。（二）重视甄选环节针对性与灵活性选拔时，在众多考生中选择最适合自己的人选，经过合适的面试选拔出最适合自己的考生，保证其与录用岗位一致。HQ公司出品的招聘网站已经成为众多大学和应届毕业生求职的首选平台。HQ公司在企业文化方面存在一些问题，如缺乏有效的培训和考核，没有专门的人力资源部，没有完善的推荐机制，没有畅通的推荐渠道，缺少有效的激励措施以及缺乏合理的推荐奖励等。评价要适时、因势利导、适时优化。所以建议对资料的搜集进行周小结、月微调、分季度进行大的分析和探讨。每6个月对次年人力资源战略进行综合总结，以便进行整体优化，对以后招聘工作起到借鉴作用，规避以往失误并进行优化与完善。（三）建立健全招聘评估反馈制度HQ公司需要建立和完善招聘评估反馈制度。本文采用定性与定量相结合的方法进行了招聘工作反馈评价研究。定性评价主要是针对应聘者和用人部门之间的沟通情况来进行的评价，它能客观地反映出招聘工作是否有效。为了保证优化的招聘渠道与招聘流程能够真正支撑企业发展并不断满足企业战略调整要求，同时也为了在优化的战略执行过程中获得高效持续地提升，要求人力招聘部门应在企业内建立起良好的从上到下的交流与反馈机制，掌握企业战略转型趋势与目标，积极思考企业战略转型所带来的招聘需求并积极地提出切实可行的招聘策略建议，从而统筹与调整企业人力资源总体策略，并及时给出策略执行结果，每周反馈与交流并按照一定比例评估执行成效。HQ公司在招聘渠道及流程优化策略设计方面还刚刚开始，只有在实际工作中不断地进行优化与改进，最终能够形成完整的系统为HQ公司战略发展提供支持。（四）开拓多元招聘渠道HQ公司企业可从不同途径招募并获得人才，各渠道所获得的结果也不一样。如果HQ公司利用好渠道就会招到所需要的人，为企业增富。反之，则造成费用浪费而得不偿失。因此，HQ公司应尽快拓宽招聘渠道，弥补人才需求缺口；因此，如何通过对现有招聘渠道进行拓展和创新，开辟新渠道来满足企业的战略发展与人才供给之间的矛盾就显得尤为重要。HQ公司在选择招聘渠道时主要有以下几种方式。其一，HQ公司与猎头公司合作，利用猎头公司的专业性来保证HQ公司的真实性；其二，HQ公司可以通过官网微博和微信公众号以及抖音等平台发布招聘广告吸引更多的求职者关注，同时还可以将招聘信息推送给更多的求职者。其三，HQ公司在招聘过程中注重人才储备和培养。HQ公司能够通过大数据来获得更多的应届毕业生信息，进而分析出这些人才，并在企业出现职业空缺时能及时与其取得联系，在提升招聘效率的同时减少招聘投入成本。五、结论随着中国更深层次地融入到世界贸易国际竞争之中，掌握高素质人才意味着取得核心竞争力，人力资源对企业的重要性日益凸显。人力资源招聘作为吸引和留住高素质人才、保持企业持续发展的重要推动力，对于提升企业人才资本、增强企业的核心竞争力以及制定正确的发展战略都具有十分