A公司基层员工离职倾向及干预策略

PAGE18一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景（1）行业背景在近几年，随着政策支持和社会发展，我国新能源汽车发展迅猛，各新能源车企之间的竞争力也越发激烈，。白热化的竞争最大的依仗终归是人才的积累，因此新能源汽车行业领域中的市场竞争其中最根本的因素还是关于人力资源的竞争。除了不同企业之间的跳槽现象，企业内部的薪酬待遇，以及员工私人的部分原因也大大决定着企业的人才流失率，而员工之所以有离职的倾向也有着不同的原因有待研究。企业背景A公司于2015年7月创立，是一家新能源汽车企业。A公司汽车的销售量也随着社会发展逐渐提升，然而各大新势力公司竞争激烈，公司内部也发生着一系列的变化，A公司业绩的增加导致了工作量的增加，加班频繁，而公司对于加班员工的激励政策不够完善，员工加班工作压力大，也因为加班等一系列问题不能更好的照顾家庭等，这一系列的原因导致员工离职，且离职在各个阶层各个岗位均有出现，基层员工偏多，对A公司发展有着不好的影响。本文将把A公司基层员工作为研究主体，对其离职倾向加以分析，并提出相关的优化建议，借此来改善A公司的人力资源部门情况并努力优化企业的管理制度。2.研究意义（1）聚集员工需求降低离职倾向A公司正在上升期，尤其是2023年起，去年公司业绩全国第一带给公司很高的知名度，在如此发展势头迅猛的时候，打好基础至关重要，而此时逐渐出现了员工离职情况，并涉及在各个部门，其中基层员工的流失情况较为严重，这影响了A公司的发展基础。通过本文的研究，找出影响A公司离职意向的关键因素，可以聚集员工们的需求，便于提出更好的管理建议，以此来降低基层员工的离职倾向。（2）为降低人力资源损耗提供可行依据随着市场需求量的逐年提升，企业的招聘成本也在逐年增大，一旦发生基层员工离职情形，离职员工的培训投入将付诸东流，而更加严峻的问题是，基层岗位有着基本和必需的需求，随着离职员工的增多，必须招聘新员工，而新招聘员工入职前，必须投入巨大的人力成本、时间成本和经济成本来开展入职培训。因此，降低员工流失率，尤其是降低离职率，对于降低人力资源损耗有着非常重要的现实意义。（3）促进企业改善相关管理方式在现实管理中，企业要最大程度降低员工的离职倾向。因为企业在上升发展期，想要稳定的发展首先要制定好相关的政策，特别是在员工管理政策方面。企业应该清楚地了解员工的基本需求，从而更好地招聘和留住新生代员工。对于员工可能出现的离职倾向，应该提前预测和识别，并逐个击破，通过本文的研究，企业可以更加直观的了解员工的基本需求和企业管理政策之前出现的问题，及时的修改相关待遇、发展等问题以尽可能满足员工的需求，从而降低企业员工的离职倾向。（二）研究目的与内容1.研究目的本文的总体研究目标为：梳理出来A公司基层员工产生离职倾向的因素，并对这些具体因素产生的原因进行研究分析，通过分析总结出结论，具体提出合理的建议来降低A公司基层人员的离职倾向。2.研究内容本文通过对A公司基层员工进行问卷调查，并对A公司基层员工、基层管理者和部门管理者进行一对一的深入访谈，最后根据结果分析得出A公司基层员工离职倾向的影响因素，并提出相应的干预策略。主要研究内容如下：第一部分是绪论，主要介绍了论文的选题背景和研究意义，同时提出了本文的研究内容、研究方法以及研究思路。第二部分是理论基础和研究综述，对离职倾向和员工流失这两个概念分别进行解释。在理论基础方面，阐述了主要运用的理论知识，同时对国内和国外学者的研究现状进行了综合论述。第三部分介绍了A公司的背景、员工特点以及调查问卷的具体设计。第四部分是对A公司基层员工离职倾向的调查数据分析。通过问卷调查和深入访谈的方法，对A公司基层员工的离职倾向进行了分析，得出对离职倾向有显著影响的因素主要有以下四个方面：薪资待遇不合理、对工作环境不满意、员工关系不好和发展空间受限。第五部分为A公司基层员工离职干预策略研究，基于离职倾向影响因素实证分析的基础，主要从四个方面提出改进：调整企业的福利待遇、完善企业的相关制度，构建不同层次的需求、优化员工晋升机制。（三）研究思路与方法1.研究思路鉴于本文的研究目的，查阅现有相关文献的基础并梳理分析，设计一份离职倾向的调查问卷，对A公司基层员工进行发放，并对基层员工、基层管理者和部门管理者这三个岗位中分别选出一名员工进行访谈。最后，结合问卷结果和访谈结果，为A公司基层员工的离职倾向设计干预策略，以降低A公司基层员工的离职率和离职倾向，进而推动A公司现阶段的发展。2.研究方法本次研究准备采用问卷调查法、深入访谈法和数据分析法，介绍如下：（1）问卷调查法：以A公司基层员工主要研究对象来设计问卷，主要从四个维度，分别是A公司基层员工的工作待遇、基层管理、工作的成就感、晋升通道，计划发放70份问卷，最后总结得出A公司基层员工的离职倾向影响因素研究的相关结论。（2）深入访谈法：分别选取基层员工、基层管理者和部门管理者进行访谈，通过交流来了解他们会产生离职倾向的主要原因，以及这份工作给员工们带来的真实感受。此外，访谈不仅可以获得许多问卷之外的信息，还可以根据员工的回答延展出更多信息，以供研究使用。（3）数据分析法：通过在线平台发放和回收问卷，对调查数据进行分析，最后根据问卷结果和访谈结果结合，提出降低A公司基层员工离职倾向的合理建议。二、相关概念和理论基础（一）基本概念1.离职倾向离职倾向主要指的是员工产生离职想法或者实施离职行为之前所表现和存在的心理情况。离职倾向和离职行为必然发生不是绝对的关系，可以将离职倾向认为是员工所表达或存在的态度。离职倾向并非一种突发性的行为，而是由多种因素交织而成的复杂现象。REF_Ref9464\r\h[1]本文对离职倾向的定义是员工想离开工作岗位并可能会投入行动。本文将离职倾向当做离职行为和离职意愿的中介因素。REF_Ref9578\r\h[2]2.员工流失员工流失的研究起源于国外，但随着国内企业日益国际化和全球化，员工流失问题愈发凸显，其带来的影响也日益加剧。员工流失的概念大致可分为三类：主动流失、非自愿流失和自然流失。不同原因导致的员工流失对企业的影响存在差异，本文研究的是主动流失的员工，由于这类员工的离职难以预见，会对企业的正常经营产生波动影响，因此企业必须采取措施降低主动流失率，以确保企业的正常经营。REF_Ref16597\r\h[3]（二）理论基础1.需求层次理论1943年马斯洛的层次需求理论指出。需求的五个阶段从低层次至高层次依次是。（1）指生理上的需求（2）安全上的需求（3）社会层面上的需求（4）受尊重的需求（5）自我价值实现的需求以上这五个层次从低至高递增，只有在低级需求被满足之后，人们才会产生高级需求，高级需求被满足之后，人们才会产生更高级的需求。REF_Ref4402\r\h[4]其中，生理需求是最基础的，当人们的基本生活需求得到充分满足后，就会产生更多的需求。安全方面的需求包括个人安全和财产安全等，不能受到外部的侵害。社会需求是人们在社会中生存的最根本的需求，在社会活动中，人们对归属感、友谊和爱情的需求。在人的社会需求被满足的情况下，就会进入更高层级的尊重需求，其关注的焦点不再是衣食住行、安全、友情等，而是需要被认可的自我尊重和对他人的尊重。企业管理者需要了解不同员工对于工作的不同需求层次，把员工调整到更合适的位置，提升员工对工作的满意程度。REF_Ref4448\r\h[5]2.双因素理论美国著名的心理学家佛雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论（two-factortheory），把影响员工行为的因素分类保健因素和激励因素。REF_Ref2006\r\h[6]将公司的工作条件、薪资待遇、工作关系与地位等会影响个人工作积极性的条件归结为保健因素。REF_Ref2028\r\h[7]他认为只有当企业满足这些条件才可以对员工有基本的保障，于保持员工目前的工作状态是必要的，然而这些并不能激发员工工作时的积极性；相反，如果企业不具备这些条件，员工必然会感到不满意。此外，他把能够激发员工的积极性，从而可以提高工作效率的称为激励因素。总的来说，仅仅是物质的满足是无法让员工维持长久的工作积极性的，企业在改善员工工作环境和物质利益外，也需加强对员工的精神鼓励，给他们提供满足个人发展、晋升的机会。REF_Ref2055\r\h[8](三）文献综述1.国外研究现状国外的很多学者对于研究关于员工离职的问题做的非常深入，并且有很系统的研究。自二十世纪起，许多专家便从宏观角度入手，比如对于员工求职、薪水待遇、职业发展路径等方面研究哪些因素主要对员工离职有影响。随着时代的发展，专家们逐渐从组织行为学、社会学、心理学等角度进行研究，研究也变得更加复杂，技术也在不断进步。所以最终研究出的结论也更具有现实性，为今后如何解决公司员工离职的问题决方案提供了更好的指导。2015年，SowHupJoanneChan，XinMai研究关于员工工作适应、工作满意度和对离职倾向相互的关系。此外，还研究了低水平员工的因子结构和心理测量特征。研究结果进一步证实了职业适应性的增量效度。职业适应是关于低层员工职业满意度的标志，正向预测职业满意度而负向则预测离职倾向。职业满意度与离职意愿呈负相关，在职业适应性与离职意愿的关系中起中介作用。能够适应工作的能力并没有在工作满意度和离开工作的意愿之间建立联系。总体而言，深入了解职业适应能力和离职倾向之间的联系，有助于防止员工产生离职想法，帮助员工在日益复杂的职业道路上找准方向。REF_Ref25988\r\h[9]2020年，Nikkhah-FarkhaniZahra，PiotrowskiAndrzej为了探究影响护士离职的因素以及伊朗和波兰在这方面的差别，采用离职意愿量表、工作满意度量表、工作-家庭冲突量表和工作场所支持量表来收集数据。最后通过数据分析发现，波兰和伊朗护士的离职倾向预测因素有所不同，工作场所支持和工作满意度会降低波兰护士的离职意愿，而工作家庭冲突则会影响伊朗护士的离职意愿。REF_Ref14824\r\h[10]综上所述，通过国内的理论研究显示，近年对于公司员工离职的研究有所增加，而且已经开始从多行业、多角度展开了深入探讨。但是，由于员工离职的复杂性，所涉及的因素因地而异，因部门而异，因此有必要分析所涉及的具体问题。2.国内研究现状在我们国家，员工离职问题的研究起步较晚，与国外相比存在差距，且研究深度不够。现在，国内对离职问题的研究主要基于发生过的案例经验总结，缺乏数据支持，在解释问题时缺少证据的支撑。2019年，杜鹏程、韦祎、谢含章、郑飞鸿通过研究表明，包容性领导与员工离职倾向存在负相关关系，即前者会通过影响员工自主性来影响后者。同时，心理所有权对包容性领导和工作自主性的关系有调节作用。此外，文章还为管理者提供了建议，为未来研究奠定基础。2020年，90后的邓修颖、石逸芸、程莹、李婷芳、刘飞等人初次进入到职场当中。由于自身的生活环境发生变化、自我意识和价值观等因素在影响下也发生了变化，他们对于组织的忠诚度也已经减弱。发生这件事情的主要原因是由企业、领导和个人三个方面导致的。所以企业应当建立合理的薪酬福利体系，满足员工生理需求，增强其对公司的依赖和归属感，提高满意度，进而提升忠诚度。REF_Ref27183\r\h[12]综上，从以上国内的理论研究中可以发现，近年来，国内对于员工离职问题的研究逐渐开始增多，且从不同的行业和角度进行了深入分析。然而，由于员工离职问题比较复杂，不同地区、行业都会有不同的离职因素，因此需要具体问题具体分析。三、A公司离职倾向调查分析（一）A公司背景介绍A公司于2015年7月创立，是一家新能源汽车企业。目前是知名新势力新能源汽车品牌。其业务为汽车的研发，生产制造、销售以及售后服务。A公司专注于产品舒适度和客户满意度，立志创造出家庭满意度高的车。目前在北京设立总公司，全国各地共1000多余家直营店，员工共计5万余人。（二）A公司员工特点A公司所属的汽车行业作为技术和服务的产业，其工作性质和工作内容与其他的行业相比更具专业性、工作压力大、行业发展速度快等特点。首先对A公司员工的特点进行系统的分析。A公司员工主要的特点有下面几个方面：（1）拥有较高的个人素质。A公司员工都普遍具有同行业相比较高的学历，他们受过专业的理论学习和技术培训，掌握着一定的专业知识和操作技能，具有同行业相比较高的技术水平和能力。（2）看中未来局势和薪资的激励。在目前市场情况下，大部分国内企业和高端品牌经销商企业对比，待遇和发展有着很大的不同，大部分有技术能力的员工会更看好品牌未来的发展趋势、未来职业前景以及目前的薪资情况。在企业中他们更加看重的是自己职业发展的前景，工作能力的提升和薪资待遇。（3）具有较高的流动性。如果员工发现品牌出现一些变动，或者薪资待遇以及未来职业发展没有足够的吸引力或者感觉发展前景不够好时，就会产生出较高的离职倾向，就会开始关注外部是否有更好的工作机会，一旦有更好的工作机会出现，他们会选择更适合自己的公司去工作。（三）问卷调查及设计1.问卷的设计调查问卷的内容是根据对文献的研究加上对A公司在职员工和新入职员工换工作所考虑的因素最终总结而设计的，再结合A公司员工的实际情况，最终设计了本研究的调查问卷，问卷分为三个部分：第一部分是对员工个人基本信息情况的调查。个人基本信息包括了性别、年龄、学历、婚姻状况和工作年限这五个方面，总共设计了5道题目，通过填答者对个人基本信息的填答可以掌握调査对象的基本情况。第二部分是对员工离职倾向影响因素的调查。从四个维度设计了21道题目，涉及薪资待遇、工作环境、员工关系和岗位发展这四个方面对离职倾向的影响。其中，薪资待遇部分是6-13题，工作环境部分14-18题，员工关系部分19-22题，岗位发展部分23-26题。要求填答者根据自己的自身情况进行填答。第三部分是对员工就业选择的调查，分别包括了就业选择考虑因素、对目前公司满意度以及离职倾向的调查，总共设计了7道题目，通过填答者填写情况来判断该企业员工的离职倾向。2.问卷的发放和回收本次调查问卷面向A公司员工，对A公司员工采取直接发放调查问卷匿名回收方式进行调研，釆取问卷星，并告知对被调查者填答的信息会替其严格保密。本研究共回收73份问卷，其中有效问卷数量为63份。（四）访谈设计为打破调查问卷主题范围的限制，深入探讨员工真实想法和感受，本人选取了3名不同岗位、不同级别的员工进行了面对面访谈。为离职倾向影响因素设置了访谈提纲，以对问卷调查的结果进行补充说明。访谈提纲分别针对三个岗位进行设计，分别是基层员工、基层领导者和部门领导者。其中三份都有一个相关方面的问题：是否有离职的想法。其中部门管理者的访谈主要是围绕对于公司方面，主要设计了对于工作上的不满意之处，以及选择公司的原因、公司的哪些地方有建议。部门管理者站在管理层角度，对于公司管理制度方面可能提出相关建议。基层管理者主要是根据工作方面展开，对于工作的期望，以及工作上不顺心的人或者事情。基层管理者可以接触到管理层和基层员工。基层员工的问题主要是围绕个人工作方面，对于工作的薪资待遇、工作强度、加班情况、压力情况以及个人职业规划进行访谈，可以切实了解到基层员工对于工作上的情况以及哪些方面需要企业加强注意。本次访谈采取面对面和线上私信沟通的形式，每次访谈1人，时间约为20-30分钟，访谈在放松的环境下进行。四、A公司员工离职倾向调查数据分析（一）问卷分析1.样本基本信息统计从样本的性别来看，男性员工47人，占比74.6%。女性员工16人，占比25.4%。从样本结果可以看出男性比例高于女性，符合汽车行业男性员工多于女性员工的一个特征，也反映出该行男性较多。从样本的年龄分布来看，18至25岁的员工有10人，占比15.87%；26至30岁的员工有24人，占比38.1%；31至35岁的有18人，占比28.57%；36岁以上的有11人，占比17.46%。从样本的学历分布来看，中专及以下的员工有12人，占比19.05%；大专的员工有28人，占比44.44%；本科的员工有17人，占比26.98%；硕士及以上的员工有6人，占比9.52%。其中，大专的比例最高，这与该企业大部分基层员工的招聘要求最低学历为大专，部分岗位最低学历要求为本科，有些岗位甚至要求硕士及以上学历。从样本的婚姻状况来看，未婚员工有25人，占比39.68%；已婚未育的员工有5人，占比7.94%；已婚已育的员工有33人，占比52.38%，通过社会现象可以得出，已婚已育员工存在养家动机，陪伴家庭时间尤为重要。从样本的工龄和岗位来看，4年及以下工龄的员工居多，占比55.45%。该统计结果表明大部分员工工龄比较长，比较了解自己工作需求，如果企业不能满足自己需求会产生离职动机。详情见表4-1.表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11A公司基层员工基本信息分析变量分类人数占比性别男4774.6%女1625.4%年龄18-25岁1015.87%26-30岁2438.1%30-35岁1828.57%36岁及以上1117.46%学历中专及以下1219.05%大专2844.44%本科1726.98%硕士及以上69.52%婚姻状况未婚2539.68%已婚未育57.94%已婚已育3352.38%2.离职影响因素分析（1）薪资待遇分析：员工对于薪资待遇有待提高，加班现象较普遍表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s12A公司薪资待遇分析非常不同意较不同意较同意非常同意对目前的薪酬感到满意26.98%46.03%23.81%3.17%业绩和工资之间存在联系9.52%15.87%50.79%23.81%付出和薪酬是对等的36.51%34.92%20.63%7.94%目前绩效评价标准合理34.92%44.44%14.29%6.35%企业福利待遇对我有吸引力34.92%26.98%28.57%9.52%工作需要经常加班14.29%7.94%42.86%34.92%没有做过工作职责以外的事25.4%31.75%31.75%11.11%工作和生活不能平衡23.81%36.51%26.98%12.7%根据表4-2可以得出，A公司有72%的员工对于薪酬的满意度还有待提高，且业绩和工资之间存在着较高的联系，说明员工有付出但是没有业绩汇报，70%的员工认为自己的付出和薪资不是对等的，78%的员工认为绩效评价标准是不合理的，60%的员工认为福利待遇方面是比较没有吸引力的，76%的员工经常需要加班，56%的员工做过工作职责以外的事情，59%的员工认为自己的工作时间长，不能和生活进行很好的平衡。由此可见，A公司员工工作量比较大，导致员工需要经常加班，而A公司没有对加班的情况发放加班工资，还有很多的员工做过工作职责以外的事情，更是加大了工作量，这些情况导致了A公司员工工作和生活不能平衡，并且如果得不到与自己付出对等的薪资，会使员工容易出现离职倾向。（2）工作环境分析：员工对于公司位置、环境、伙食和制度不满意表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s13A公司工作环境分析非常不满意较不满意较满意非常满意您认为公司整体制度如何31.75%49.21%12.7%6.35%对公司环境满意度30.16%53.97%9.52%6.35%您认为公司伙食质量如何25.4%47.62%7.94%19.05%办公地位置与环境办公设备办公用品安全设施公司哪些办公条件需要改进57.14%12.7%22.22%7.94%工作内容单一工作量比较大工作难度高公司工作内容那些地方不满意28.57%66.67%4.76%从表4-3中可以看出，有80%员工对于企业整体的制度不是很满意，83%对于企业办公环境满意度不高，对于企业的办公地点和环境，有57%的员工认为需要改进，有66%的人认为工作量大。由此可得，企业的位置和环境令大部分员工不满意，位置较为偏僻，周围环境空旷，不符合都市员工的期望；并且在此较为偏僻的位置，企业的伙食质量使大部分员工不满意，而周围也没有什么快餐外卖可供员工选择，每天的伙食不能使员工满意，员工每天通勤以及伙食没有得到很好的保障，时间积累下也会对员工的离职倾向产生一定的影响。（3）员工关系分析：员工关系和领导关系不好表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s14A公司员工关系分析非常不同意较不同意较同意非常同意工作时，员工之间有很好的团结精神53.97%38.1%4.76%3.17%员工与管理者之间的关系普遍很好38.1%47.62%7.94%6.35%同事集体活动或聚会点餐时，会考虑我的感受42.86%42.86%9.52%4.76%管理者和同事在工作中会听取我的建议36.51%53.97%4.76%4.76%根据表4-4分析可得，A公司员工之间团结精神有91%的员工认为比较不好，85%的员工认为员工和管理者之间关系不是很好，84%的员工认为在公司团建时不会考虑自己的感受，有89%的员工认为管理者和同事在工作时不会听取自己的建议。A公司基层员工之间没有很多合作机会，都是自己独立工作，以免出现问题追究责任。工作中管理者和同事不能很好的听取建议，员工和管理者之间关系不是很好。而在同事集体活动时，大部分员工不会考虑他人感受。（4）岗位发展分析：公司发展空间小，培训少表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s15A公司岗位发展分析非常不同意较不同意较同意非常同意公司提供很好的晋升渠道和机会38.1%39.68%14.29%7.94%为我的岗位提供很多培训39.68%42.86%6.35%11.11%管理者会为我的职位发展和岗位晋升提供引导44.44%46.03%6.35%3.17%只要努力工作就一定可以晋升33.33%36.51%20.63%9.52%根据表4-5分析，可以看出，有77%认为公司的晋升渠道和机会没有很好的为员工提供，81%的员工认为没有从企业中得到很多培训的机会，90%的员工认为管理者不能为自己的职业发展和岗位晋升提供引导，有69%的员工认为不是努力工作就一定可以晋升的。由此可得，A公司的岗位晋升空间比较少，没有很好的发展空间，许多员工没有得到很多的培训工作，管理者很少给员工职业发展和岗位晋升的引导，员工如果在岗位晋升方面有问题不了解也不能很准确的得到答疑解惑，并且不是工作努力就一定可以晋升。3.离职倾向分析：员工离职倾向较显著表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s16A公司离职倾向分析上班地点工作压力小人际关系未来岗位前景薪酬就业选择中最关键的因素9.52%3.17%7.94%38.1%41.27%非常不同意较不同意较同意非常同意对目前工作感到满意34.92%52.38%11.11%1.59%目前工作对我来说有意义34.92%52.38%9.52%3.17%我认为当时选择本公司就职是非常明智的46.03%50.79%1.59%1.59%我有过想离开企业的想法6.35%7.94%26.98%59.73%对目前工作有时会觉得厌烦而产生离职的念头4.76%7.94%41.27%46.03%不打算长期（3年以下）待在这个企业3.17%0%19.05%77.78%表4-6离职倾向分析根据表4-6分析可得，大部分员工就业会考虑的因素是未来岗位发展前景和薪酬，而这两个部分A公司目前有比较多员工是不太满意的。有86%的员工对目前工作感到不满意，86%的员工认为选择在A公司就职不是非常明智的，85%的员工都有过离开的想法，87%的员工会产生厌烦而想离职的念头，96%的员工没有打算长期在企业发展。由此可得目前A公司是存在着比较大的危机的，需要尽快及时的进行调整。（二）访谈分析1.访谈准备及开展为进一步了解A公司员工对于公司以及个人工作情况的真实想法，以及为了补充调查问卷的不足，本研究采用了面对面深入访谈的方法，来进一步的了解员工离职倾向影响因素。本研究分别对A公司的部门管理者、基层管理者和基层员工分别进行一对一访谈。2.访谈结果分析（1）薪资待遇维度分析：绩效要求高，薪资待遇不合理。访谈中了解到基层员工工作都是有绩效要求的，基层员工表示A公司对于绩效要求标准制定比较高，员工工作出现错误会严重影响绩效，因此员工绩效部分的薪资基本上不能拿到和自己付出所对等的数量。业绩和工资存在联系同意的占比高，但是付出和薪酬对等不同意的多，说明大家有付出但是没有业绩回报。企业不提供住宿并且企业位置较为偏远，基层员工的薪资基本用于通行和租房，薪资待遇综合来说较不满意。基层管理者举了例子是相关待遇方面，近期北京大雪导致交通不便利，企业并没有及时调整，并没有给相关受天气影响的员工一些福利，大部分员工因为天气影响迟到企业没有给员工适当的安慰政策。部门管理者表示希望公司为员工提供更好的福利待遇。（2）工作环境维度分析：工作位置较偏僻，交通不便，员工较为不满意访谈中基层管理者和基层员工表示是不太满意的，工作场所位置通勤不够便利，基层管理者虽然居住在北京但是因为公司位置问题交通不便利，需要在公司附近租房居住。此外，基层员工表明公司也对于一些基层员工没有提供休息，甚至有部分管理者为了完成工作效率，适当减少员工休息时间来提升员工的工作效率，由此可见办公区域各部门员工也是非常忙碌，没有一个很好的氛围，不能劳逸结合，工作环境还有待提高的。（3）员工关系维度分析：员工和员工、领导之间关系存在一定隔阂对于人际关系方面，包含领导关系和员工关系，而访谈人员对于领导关系表示不满意，部门管理者认为工作中部分领导存在对员工不够尊重和支持，工作安排也不够严谨，基层管理者认为有领导不喜欢听取他人建议，这种现象会导致员工的工作效率降低。员工认为企业制度还需要进行适当改善。（4）岗位发展维度分析：未来发展空间会缩减部门管理者表示企业目前正在调整，后续企业提供的机会和挑战空间有可能会有所变动，并且部门管理者认为企业需要加强员工的职业培训和发展方面，提供更多的学习和发展机会，部门管理者认为这部分是企业需要改进的地方之一。（5）离职倾向：员工存在离职倾向基层管理者和基层员工均表示在工作中都有过想离职的想法，包括对于企业制度不够完善，企业对员工关心程度不够，企业调整导致员工发展空间变小、前途不明朗这些情况，部门管理者如果有更好的机会，会存在离职的可能性。并且基层员工因多种原因综合考虑，未来会有离职的打算。三位访谈者分别提到薪资待遇、工作环境、员工关系、岗位发展等其他影响离职倾向的因素。通过对三位进行访谈也可以进一步的分析调查问卷的结果，为后续研究提供更好的依据。（三）员工离职倾向原因分析1.薪资待遇不合理薪酬福利的制定至关重要，它不仅仅是企业发展的基石，更是留住企业人才、吸引更优秀的人才的关键，员工的认同度和满意度越高，企业激励员工所产生的效果越好，反之则会使员工出现倦怠心理，使得容易出现离职倾向。通过调查状况可以发现，企业提供的薪资待遇员工是不太满意的，而双因素理论中，员工的生存基础保障的因素就是薪资福利问题，这也是大部分员工优先考虑工作的因素，A公司虽然存在着较为全面的薪资福利体系，但是该体系存在着一定的缺陷，员工提出的缺陷部分为绩效制定标准不合理，福利待遇方面不够完善，员工的薪酬所得和付出不能对等，并且企业不提供住宿，但是企业位置原因又导致很多员工不得不去租房子住，以及出行都要额外多负担一大笔开销，员工容易对生活产生焦虑，会对工作产生不满现象，容易出现离职倾向。2.工作环境不满意工作环境不满意指的是员工对于企业提供的工作场所的物理环境、组织氛围、管理风格、职业发展机会等方面的感受和期望与实际状况存在差异，本次重点关注了这些因素对员工工作场所的物理环境和组织氛围的影响。本研究通过问卷调查和访谈收集数据，发现员工对工作环境的不满意程度较高，对工作绩效的影响不容忽视。具体来说，工作环境的不满意可能导致员工的工作效率下降、离职率上升的问题。通过调查问卷数据和访谈结果显示，企业的办公位置大部分员工表示不满意，位置偏僻，员工对于企业的办公位置、办公物品、安全设施等都存在不同程度的不满意情况。除此之外，公司加班情况较为严重，领导会适当的压缩员工休息时间改为工作时间，导致员工工作的氛围不好，从而导致员工对企业的工作环境不满意。3.员工关系存在隔阂员工关系包含员工与员工之间的关系和员工和领导之间的关系。员工关系是组织中一个重要的方面，它对组织绩效和员工满意度等多方面都有着比较显著的影响。通过调查问卷和访谈结果可以看出，A公司员工与员工之间合作方面不佳，对公司的整体运作和效率容易产生负面影响，团建时，有些员工也不会考虑他人的感受，这也减弱了员工的归属感和团队之间的凝聚力。除此之外，员工和领导之间的关系也存在问题，通过访谈可以得知部分领导并没有很好的管理能力，喜欢以自己想法为主，员工没有自己的行为空间，这样也容易影响员工的工作积极性和效率。4.岗位发展受阻岗位发展空间是员工职业发展的重要因素之一，大部分员工考虑工作机会时，岗位未来发展是很重要的一部分，它也大大影响着员工的满意度和离职倾向。根据调查问卷和访谈结果可以得出，A公司的晋升空间将会减小，员工缺乏良好的职业发展机会和培训。大部分员工认为公司没有提供很好的晋升渠道和机会，同时也没有得到很多培训。此外，管理者在员工的职业发展和岗位晋升方面提供的引导较少，这可能导致员工在职业发展过程中遇到困难时无法得到及时的指导和帮助。部门员工认为，不是努力工作就一定可以晋升，这进一步表明晋升机制和职业发展路径的不明确性。五、A公司员工离职干预策略通过数据分析，发现A公司基层员工离职倾向的相关影响因素显著较高的是薪资待遇、工作环境、员工关系和员工的岗位发展。这四个方面也是A公司需要改进的影响因素。（一）调整企业的福利待遇1.提高薪酬水平和降低绩效考核标准对于任何企业而言，丰厚的薪酬待遇无疑是最具吸引力的，也是降低员工离职率的直接且有效的手段。薪酬福利制度在公司制度中占据着重要地位，它是最容易引发矛盾的一项制度，同时也是最难让所有人满意的制度。根据问卷调查和访谈的结果可以看出，A公司的薪酬制度存在不合理之处，致使部分员工产生了离职的想法。建议：（1）适当提高薪资水平，普通员工的薪资水平在北京物价水平高的城市来看，A公司的薪资水平基本上日常开销外没有额外的剩余，可以适当的根据员工表现或企业盈利情况提升。（2）整理公司各岗位的绩效标准，依照不同岗位的需求调整绩效考核方式。A公司制定的绩效考核标准过于严苛，比如许多关键性岗位—店内工作人员、线上客服人员等，这容易降低员工的工作积极性，而一些基层一线员工在履行工作职责的过程中不能非常完美的把控工作情况，因此A公司可以让员工自行检查后和其他同事互换检查工作，或者上交领导层后领导需要再行检查，一个月给员工两次出错机会，超过则给予惩罚；一个月内没有出错情况者，给予奖励，如奖励500的方式来激励员工保证工作质量。2.完善企业的福利制度在A公司，有一部分员工长期与家人分隔两地，甚至有些同在北京的员工，也因为通勤距离太远而与家人分居，而A公司并没有对于员工有任何形式的补贴，这样的长期和家人分居容易降低员工的幸福感，导致员工的工作满意度降低，离职倾向增高。建议：（1）A公司应该在特殊节日给予员工相应的节日产品福利，企业每年采购福利物品之前，可以在内部进行简单的调研，了解员工的需求，争取让发放的福利物品更贴合员工的实际情况；员工福利也可以设置为不同的套餐，基础款物品相同，再提供少量个性化物品供员工自行选择。（2）给予有需求的员工相应的住房补贴，比如根据当地标准工资和消费水平来计算员工的薪资待遇是否足够，给予薪资待遇较低的员工补助。因为企业发展原因，会招许多其他地区的人才，导致很多外地员工需要租房，A公司可以设置相应的住房补贴，提升员工幸福感。（二）完善企业的相关制度1.改善企业考勤制度因为A公司的位置目前是在六环外并且不是地铁和公交车直达的地方，因此员工通勤距离比较远时间比较长，引起诸多不便，导致员工的幸福感降低。建议：（1）A公司目前已经配备了相关的用于接送员工上下班，但是地点只有两个，很多员工离班车地点比较远还是不能够很好的通勤，所以A公司可以在沿途设置多个乘车点，让员工可以更方便乘坐班车，通勤更加便利。（2）依据公司岗位特性，将传统的工作制度调整为更具弹性的工作制，明确最早和最晚的到岗离岗时间，员工只要在这个时间段内完成相应的工作时长就可以下班。其他的岗位如果因为特殊性不能弹性工作的话，可以给予该部分员工每个月迟到4次机会，超过次数可以进行一定惩罚。2.改善企业管理制度一个良好的管理制度才能为企业提供稳定、高效的环境，有助于提升企业的竞争力和市场地位。而A公司目前的管理制度上，领导管理模式、管理流程、员工沟通模式等都存在着许多问题，这些问题也严重影响着企业的运营效率和员工的工作积极性。因此，改善企业的管理制度对于A公司来说也是非常重要的。建议：（1）优化管理模式：领导只发布任务要求，给予员工自己发挥的空间，领导过度干涉员工工作容易降低员工的工作积极性，因此企业应该梳理现有的流程，去除多余环节，确保管理流程和模式都是简洁高效的。（2）优化沟通渠道：A公司应该建立高效的沟通渠道，例如对于固定项目，领导应该固定的给员工时间进行项目沟通；平时的工作领导可以每周固定一个时间进行沟通会，员工可以在会上分享经验并给领导或同事提出关于工作上的建议，让A公司员工在工作中可以有效的沟通交流，提高工作的效率。（3）建立反馈机制：建立有效的反馈机制，比如定期组织员工座谈会、听取员工的心声，让员工可以面对面地和管理层交流。（三）构建不同层次的需求优秀的企业应该能够对员工产生吸引力，并且可以赋予员工精神上的高度的，优化改善企业的工作氛围，可以帮助员工更好地和集体融合，从而增强他们对于公司的忠诚度。企业如果想长期发展下去，就一定要重视，对于员工的吸引留存和任用。而企业目前存在一些问题影响了员工之间有效的沟通，从而阻碍了组织目标的实现，因此必须采取有效措施加以解决。建议：举办相关活动：A公司可以不定期的举办员工的小型活动，尽量不占用员工的下班时间，比如下班前团队内进行一场游戏，既可以使员工从平时紧张压抑的工作环境放松一下，也可以让团队之间的同事进行交流，找到一些志同道合的伙伴，可以让团队之间的关系变得更和睦更团结。建设线上沟通：A公司可以设置内部网站，让想要找到有相同兴趣爱好的同事可以及时发布相关词条或信息，方便找到与相关的伙伴。2.尊重和自我实现的层面鼓励员工提出合理化建议，并给予适当奖励，这是激发员工积极主动性的有效方法。对于一个企业来说，想要在众多优秀的企业中脱颖而出，就一定要不断地创新改革。企业在通往成功的道路上，总会面临许多的困难和挑战。对于公司目前来说，进一步完善公司的管理制度，解决目前发展中所面临的问题，可以鼓励员工来为企业出谋划策，如果采用员工的意见并该员工实施一定的奖励政策。建议：（1）团队活动聚会：团队可以适度举办民主生活会、