【《新就业形态劳动者劳动权保障现状及存在的问题和应对建议研究》14000字（论文）】

页（共16页）摘要劳动权作为公民的一项基本人权，是个人生存与发展的重要影响因素。随着互联网经济的发展，新就业形态也随之应运而生。同时新就业形态劳动者的权益保障成为人们密切关注的问题之一。由于现行的法律制度比较滞后，出现了非常严重的侵害新就业形态劳动者权益的现象。因此如何在适应我国现状的前提下，我国劳动权益保障制度今后完善所须面临的重要课题则为有效保障新就业形态劳动者的权益。本文从人权角度出发，对新就业形态劳动者的就业权、劳动报酬权、劳动条件权以及劳动救济权的概念和现状进行梳理和分析，并且根据目前各项权利的发展困境，如就业平等权、休息权、劳动卫生安全权容易受到侵犯，权益受侵犯后维权不易等，从立法、司法、行政等角度提出如建立构建工时基准制度、拓宽劳动者申诉渠道、完善企业准入制度等完善劳动者人权保障的具体建议。关键词：新就业形态；人权；劳动权；社会保障序言劳动权作为人权体系的重要组成部分，能否对其进行有效保障在很大程度上影响着公民基本人权是否能够实现。近年来，随着我国平台经济的快速发展，新就业形态已经成为劳动者就业的重要途径之一。外卖配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加。去年七月，国家人社部、国家发改委等8部委联合下发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，这是国家出台的首份保障新就业形态劳动者权益的政策性文件，标志着我国规范新就业形态发展、保障数字经济劳动者权益的制度构建迈入实质性阶段。新就业形态在稳健发展的同时，还存在着一定的改善空间。新就业形态具有门槛低、就业方式灵活、创业成本低的特点，为农民工、下岗职工等群体提供了大量就业机会。但是，新就业形态在就业观念、就业领域、技术手段、组织方式等各方面都与传统就业形式不同，因为它还处在起步阶段，因此，在整个社会中，这些劳动者的权利保障还比较薄弱。如现行制度对新就业形态劳动者的保障仍然存在漏洞、传统的劳动关系不能适应新的经济发展模式、劳动关系认定模糊情况的发生等，这为劳动者的劳动权保护带来了挑战。目前，新就业形态劳动者权益保障这一问题的研究有很大的现实需求，备受人们关注，但是关于这一问题的相关学术研究数量较少，因此本文将试图以劳动权的保护为切入点，针对目前新形态劳动者权益保障存在的问题，从社会保障、劳动者休息制度、劳动者职业伤害保障等现实问题出发，对于劳动者享有的劳动报酬权、劳动就业权、劳动条件权以及劳动救济权如何在实践中得到有效保障提出适当的建议。一、新就业形态劳动者劳动权益保障概述现代社会市场经济的迅速发展催生网络技术的不断更迭，处于“三新经济”下的市场主体竞争推动了新就业形态的产生和发展，但对于新就业形态下劳动者的界定、出于人权保障角度考虑所应赋予劳动者的具体劳动权的相关规范却存在一定的模糊领域，笔者将一一进行梳理。（一）新就业形态的相关概念界定随着移动互联网、云计算等信息技术的广泛应用以及“三新经济”（新产业、新业态、新模式）的繁荣发展，就业形态发生了巨大的变革，产生了许多不同于传统就业模式的新型就业模式。基于此，在党的十八届五中全会上，“新就业形态”这一概念被首次提出。这一概念很好地概括了我国因新一轮技术革命产生的就业和工作模式的新变化，还概括了劳动力市场的新趋势。目前学界对于如何界定“新就业形态”尚未达成定论。张成刚教授认为，新就业形态目前可以从生产力和生产关系两个方面进行阐释。从生产力的角度来说，新就业形态就是指新一轮工业革命带动的智能化、数字化、信息化的工作模式。从生产关系的角度来看，新就业形态则是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。张成刚：《就业发展的未来趋势,新就业形态的概念及影响分析》,载《中国人力资源开发》2016年第19期，第86-91页。张成刚：《就业发展的未来趋势,新就业形态的概念及影响分析》,载《中国人力资源开发》2016年第19期，第86-91页。新就业形态劳动者则是指依靠互联网平台，根据平台相关规则实现就业，但此类劳动者不是平台员工，与平台之间的劳动关系模糊，属于共享平台的网约工。主要具有以下特征：第一、与平台之间属于相互制约相互依赖的关系。一方面，平台会有一系列的考核标准来对劳动者的工作进行评定。另一方面，新就业形态劳动者可以灵活分配自己的工作时间，并且其劳动报酬主要来源于和平台的分成。第二、与传统的劳动者相区别，其组织结构不是雇主和雇员的劳动关系，而是依托互联网平台，直接为消费者提供劳动，形成平台、消费者以及劳动者三方之间的关系。比较典型的新就业形态劳动者包括快递员、外卖配送员、网约车司机、微商、平台主播等。（二）新就业形态劳动者劳动权概述劳动是人们赖以生存的坚实基础。劳动权作为人权的重要组成部分，是实现人的生存的一项手段性权利。周毅,刘国庆周毅,刘国庆：《论劳动权实现与保障的基本路径》,载《税务与经济》2011年第1期，第27-30页。就业权亦为工作权，是指公民能够要求国家或社会为其提供能获得报酬的工作机会的权利。就业是最大的民生，人民幸福生活是最大的人权。就业权是劳动权里的一项最基本的权利，没有就业权其他延展性的权利就无法实现。在新就业形态下，劳动者获得工作的途径大多为企业在平台上发布线上招聘，达到招聘要求的劳动者可以通过平台进行工作，企业以此获取利益。同时，平台也会设定一定的准入条件，不同平台的运营方向不同，设置的准入条件也会发生相应的改变。例如，滴滴出行就要求司机拥有C1及以上驾证，驾龄需满三年及以上；美团外卖则要求骑手要自备交通工具，同时还需要熟悉所在城市的街道。新就业形态催生了大量的就业岗位，给劳动者提供了更加多样的就业选择，从而有效地保障了劳动者的生存权和发展权。劳动报酬权是劳动者在履行劳动责任时，享有向雇主提供相对合理的工资和按法律规定支付工资的权利。劳动报酬权是劳动者赖以生存的物质基础，是核心权利。劳动报酬权主要包括取得不低于国家规定的最低工资的权利、依按劳分配原则取得应有劳动报酬的权利、以货币形式取得劳动报酬的权利和在法律规定时间内取得劳动报酬的权利。目前，对于劳动报酬权的界定可以分为两种：董保华教授认为：“劳动报酬权，是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配原则及劳动力价值支付的报酬，它是劳动者让渡劳动力支配权而取得的权利。”关怀，林嘉：《劳动法》（该书第五章“劳动法律关系”由董保华教授执笔）,北京.关怀，林嘉：《劳动法》（该书第五章“劳动法律关系”由董保华教授执笔）,北京.中国人民大学出版社,2006版,第90页。郑尚元：《劳动法学》,北京.中国政法大学出版社,2004版,第68页。劳动条件权是指出于对人的生存以及发展的考虑，劳动者在劳动过程及具体的劳动关系中，享有必要的劳动条件的权利。劳动条件权包括休息权、职业培训权、劳动安全卫生权、社会保险和福利权等。休息权是指劳动者在履行劳动义务的同时，依法享有的恢复体力、脑力的修养的权利。休息权应然的是一种人权，是每位劳动者都理应享有的一项必不可少的权利。《世界人权宣言》里也有规定，人人享有休息和闲暇的权利。我国对于职工工作有明确的规定，即职工每日工作8小时，每周工作40小时。但因新就业形态劳动者的工作时间极为灵活，使得从业人员的休息时间与工作时间没有一个清晰的界限，在新就业形态中劳动者超时工作成为一种普遍现象。以网约车司机为例，通过裁判文书网，笔者了解到曹操专车司机只可在一个月内挑选4天休息；首约武汉分公司规定司机每周需工作6天，这严重侵犯了劳动者的休息权。面对新就业形态的快速发展，现行的法律法规没有对这一新兴就业形态的劳动者休息权进行明确界定，对其带来的新的挑战亟需解决。职业培训权则是依照合同或法律的规定，劳动者可以要求用人单位根据职业需求提供相应的培训以及教育的权利。目前，部分新就业形态就业人员如网络营销师、网约车司机等的职业技能标准已经出台，职业技能培训也在按照此标准进行，但是培训的内容缺乏深度，未构成体系，其他新就业形态职业标准也还在陆续制定中。劳动安全卫生权是指在劳动过程中劳动者依法享有的可以保护其生命安全以及身体健康的权利。目前，新就业形态劳动者的劳动安全卫生权益存在比较大的问题，如外卖骑手为了获取更高利益总是忽略自身的安全问题，导致他们更容易遭遇车祸撞击、外卖倾撒等意外事故，造成本不必要的人身伤害和额外的财产赔付支出。自2019年来，永春县人社局受理的工伤认定中，物流服务业共有13件，其中驾驶员11人，快递员2人，死亡2例，不同程度受伤11例。王宝桂王宝桂:《关于互联网经济下新业态从业人员劳动权益保障的分析》,载《商业观察》2021年第17期,第44-46页。社会保险和福利权是指劳动者在失业或者丧失劳动能力时，依法有权享有社会保障，以确保自身的生存和发展的权利。生存权和发展权作为人权的最基本的底线，是社会保障关注的重点。有学者认为：“从人权的角度讲，这一权利是人在生存、发展的过程中，因人之为人的尊严而从国家和社会获得物质帮助和其他形式的服务，以满足其维持基本生存、提高生活质量乃至享受社会普遍福利之需要的权利。”李乐平:《论社会保障权》,载《实事求是李乐平:《论社会保障权》,载《实事求是》2004年第3期,第57-61页。劳动救济权是指劳动者在就业权、报酬权、劳动条件权等实体权利遭受侵犯时，可以采取救济措施来消除对劳动者的损害，从而保证劳动者的合法权益的权利。由于雇佣方式的差异，导致了劳动关系的认定困难，在新的就业形式下，劳动者的权利遭受侵犯时，往往很难获得有效的救济。个别劳动权中的各项权利作为基本的人权，都是人们生存和发展的基础，各项权利之间也存在着一定的关系。一方面，各个权利之间相互联系：劳动救济权保障就业权、劳动报酬权以及劳动条件权的实现和运行，劳动就业权又自然延伸出劳动报酬权以及劳动条件权，这两项权利不仅有利于维护劳动力的再生产，也是维护劳动权能够长期稳定实现的必要条件。另一方面，各个权利之间又相互冲突：在短期内由于劳动条件权和劳动救济权的保障水平的提升，使得市场主体的成本增加，对劳动力的需求减少，从而导致就业率下降，损害劳动就业权。在个别劳动权中，就业权是原生权利，是基础性的劳动权利，其他权利则是派生权利，是在就业权的基础上衍生出来的权利。因此，当各项权利之间发生冲突时，应当首先保障就业权的实现。只有劳动者的就业权得到有效保障，其他派生权利才能够拥有得以实现的机会。二、新就业形态劳动者劳动权保障存在的问题新就业形态确实使我国市场经济焕发了新的活力，也让更多的人获得了多样的就业机会。但是由于新就业形态是近年才发展起来的产物，各项的管理监督机制尚未完备，新就业形态劳动者的权益不能得到完备的保护，面临着诸多风险。（一）就业平等权较易受到侵犯《世界人权宣言》第23条规定：“人人有权工作、自由选择职业、享有公正和合适的工作条件。”就业平等权是人权某一方面的具体化。它主要包括两项内容：第一是求职者在求职时能够获得平等机会的权利，第二是劳动者在劳动过程中不能因工作能力以外的原因而遭受到不平等待遇。以网约车司机为例，自从网约车这一行业渐渐兴起，交通运输部、工信部等7部委在2016年出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，多个城市也颁布了实施办法。在承认网约车合法性的同时，也对网约车进行诸多限制，其中网约车司机的户籍限制以及网约车车牌限制备受诟病。在网约车行业兴起之初，由于网约车司机入行门槛低，之前政府不允许其载客的黑车司机也纷纷加入，再加上平台监管力度不足，网约车司机不按规定路线行驶，乱收钱，严重破坏了顾客的利益，导致网约车行业乱象丛生。因此多地又出台了管理办法，虽然使得网约车行业逐渐步入正轨，但是却也在无形中侵犯了司机的就业平等权。有的省市在其实施细则中也明确规定了本市的网约车司机必须是本市户籍或者持有本市的居住证，从事网约车行业的车辆必须有本市的号牌。如上海《网络预约出租车经营服务管理若干规定》，其中第8条、第9条明确要求要想在该市从事网约车经营服务，不仅车辆须在该市登记，驾驶员也要拥有该市的户籍。陈陈思昂:《网约车立法问题研究》,黑龙江大学,2019年。（二）休息权较易受到侵犯休息权是劳动者享有的基本人权之一，它符合三个要求，分别是休息权具有的符合道德的属性、符合法律的属性以及符合社会发展的现实性。黄镇:《黄镇:《休息何以是权利——兼与蓝寿荣教授商榷》,载《云南社会科学》2015第4期,第129页。1.非基于自身意愿延长工作时间以外卖骑手为例，全职的外卖骑手每天的工作时间普遍达到了十几个小时，部分地区的美团外卖骑手，平台方要求其每月出勤人数不得少于自然天数减去两天，否则其底薪就要被扣除。并且由于外卖骑手通过接单来获取报酬，因此为了获得更多的报酬，外卖骑手不得不接取更多的订单，甚至在同一时间段接取多个订单，而订单都规定了预达时间，如果在预达时间里没有将外卖送到顾客手中，则必须根据超出的时间来赔付顾客一定的金额。如遇消费者给予差评，那骑手还会被扣除几百元的报酬，一天的劳动付之一炬。外卖骑手为了能填补这一漏洞，又不得不延长劳动时间，就此陷入恶性循环。家庭和社会的和谐有序需要每一位成员的努力，如果休息时间不充足则可能导致劳动者的身心双重压力，导致劳动者罹患职业病或者慢性疾病。这严重损害了劳动者的健康权。互联网平台企业对外以鼓励多劳多得的形象示人，实际操作中却通过建立不合理的报酬分配规则，倒逼新就业形态劳动者参与不良竞争。这些非人性化的奖励机制和更加严苛的惩罚规则，使得员工按照正常时间根本无法在完成基础工作的同时获得更丰厚的奖励，无奈之下只得加大工作量、延后下班，继而在总体上延长了劳动时间。现存的不少平台企业配备的系统，具有只要员工处于在线状态就可以自动加派工作任务的功能，员工不得不时刻保持紧张，随时待命。现实中，一部分新业态灵活就业人员权利保护意识淡薄、加之高强度工作使得他们无暇思考，很多员工并没有自身休息权已受到严重侵害的认识；当然也有一部分人虽然意识到权益受损却由于生计所迫不敢冒着失去收入来源的风险向企业提出休息权诉求。尽管我国劳动法不断更迭，已建立了明确具体的关于劳动关系中工作时间、加班费用等的规定，但碍于立法不能避免的滞后性和新型就业模式更新换代、用工模式多元化的现实特征，在实际的司法操作中，新就业形态从业者还是难以顺利提出诉求，保护自己应有的休息权。2.不支付加班费鉴于上文所述，新就业形态劳动者为了获得更高的报酬不得不延长自己的工作时间。我国对于加班制度，法律规定中采取了直接规制和间接规制两种方式，即直接通过立法规定每日以及每周的加班时间的上限，同时也要求用工单位在超出正常工作时间外必须按照不同的标准支付加班费。孙国平：《对我国加班制度之思考》，载《中国劳动》，2013年12期，第27页。孙国平：《对我国加班制度之思考》，载《中国劳动》，2013年12期，第27页。（三）劳动安全卫生权较易受到侵犯新就业形态劳动者不固定的劳动场所以及灵活的工作时间导致其工作存在很大风险。北京义联社会工作事务所发布的《新业态从业人员劳动权益保护2019年度调研报告》现实：约33%的新业态从业人员在工作中受过伤。其中，78%的人因交通事故受伤。李满奎,李满奎,李富成:《新业态从业人员职业伤害保障的权利基础和制度构建》,载《人权》2021年第6期,第70-91页。（四）劳动者被侵权之后维权困难1.新就业形态劳动关系中的合同有失公平人权是法治的最高价值，法律不能只是冰冷的制度框架，还应包含丰富的人文精神。最高院的司法解释规定，劳动争议的案件原则上的管辖地为劳动合同履行地或者用人单位所在地，在劳动合同履行地不明确的情况下，则由用人单位所在地的法院管辖。在实践中，很多时候因为用工模式过于复杂，法院难以做出判断时，大多都会以用人单位所在地作为最终的管辖地。这无疑对于劳动者的维权工作又增加了难度。这一难度在新就业形态中更为突出。一般网络运营平台与劳动者之间所签订的合同，大多是作为单位一方的互联网企业自己制作的格式合同，美其名曰“合作协议”，实质上仅仅是单方书写制作，只给予选择是否接受的权利，劳动者根本没有修改空间，失去了双方协商的合同反而显得更不公平。现代经济和科技的高速发展，使得大型的互联网企业迅速积累起雄厚的资金优势和丰富的人才资源，在相关市场中牢牢把控优越地位，在合作中面对诸如网约车司机、网约厨师、外卖小哥这一类型的个人劳动者群体时，往往具有绝对的话语权和市场优势地位。这些互联网企业业务布局范围宽广，往往是针对全国而制定统一运行的协议版本，不太可能因为某个区域乃至某一个微小的劳动者的异议而更改变通，劳动者只能在签与不签协议之间考量选择。显而易见的是，这种协议制定的工作程序、主要内容、权利义务、报酬等都很有可能出于对企业自身利益的维护而反向压榨劳动者应有利益，即使不公平但在不对等的地位之下大多劳动者为了生存只能被迫接受盘剥。例如，虽然法律对于管辖作出明确规定，这类劳动争议案件的管辖权归于用人单位所在地或劳动合同履行地的仲裁机构和人民法院，但基于网络用工灵活性、可迁移的特性，网约工接单区域可以大范围跨越地域，同时可能不设置固定的工作场所，导致劳动合同履行地难以确定的困境。属于这种情形的劳动者，试图对网络运营平台的派单模式、给付报酬等提出质疑，或者因休息权、社保都难以保障而试图维权的话，却会无奈地发现只得前往互联网企业所在地才能仲裁或起诉。维权成本过高、可期待结果渺茫，大多数劳动者衡量再三只能选择放弃寻找公权力救济，最终妥协继续接受压迫。这种现实局面无法保障劳动者的合法权益，究其原因还是因为维权成本远超预计、司法与现实的部分滞后脱节，使得劳动者被迫放弃主张合法权益。2.维权成本较高，证据收集和保全能力不足对于新就业形态劳动者来说，在证据收集和保全方面他们毫无优势可言。在传统用工模式中，用工单位与劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，即使没有签订劳动合同，也会存在一定的事实用工关系。哪怕用工单位没有和劳动者签订书面合同，用工单位给劳动者发放工资，购买社保等这些行为也会留存下痕迹。因此劳动者如若与用工单位发生劳动纠纷时，这些痕迹可以在仲裁或者诉讼过程中确定劳动关系起到很大的帮助作用。但是在实践过程中，通过这些痕迹来确定劳动关系是比较困难的。比如在工地上班的农民工，他们的工资一般都是一天一结，而且大多是现金支付，更不用说缴纳社会保险了。因此在实践中要想确定这样的劳动关系是非常困难的。但是国家对农民工群体有特有的保障机制，他们可以通过农民工工资保障金制度或者以劳务关系为代替来解决这个问题。在新就业形态中，遇到的第一个问题就是劳动者与平台之间的劳动关系很难认定，但认定标准至今还未明确，学界和实践中都颇有争议。劳动关系的认定问题是新就业形态中对劳动者诉讼或者申请仲裁的最关键的考验。除此之外，与传统的书面劳动协议相比，平台和劳动者之间则更偏向于签订电子协议。而电子协议在诉讼和仲裁期间有特殊的适用性，这就需要专业人士的帮忙，在无形中又增加了劳动者的维权费用。3.新就业形态劳动者救济途径少，保护力度弱根据调查，我国的劳动争议大多数都不会进入到诉讼或者仲裁阶段，在前期的维权和诉讼过程中就已解决。各地的人社部门下设的劳动监察大队就帮助劳动者解决了很多劳动纠纷。由于我国人们固有的维权观念，一旦发生劳动纠纷大部分都会去劳动部门投诉，而且一般情况下投诉也会起到有效作用。然而在新就业形态中，这种监察机制和投诉机制不能很好地起到作用。新就业形态的劳动者享有更自由的劳动时间和场所，但是其弊端就是在权益受到侵害时，无法找到有效的维权途径。劳动者在和“遥远”的平台方斗争中，丧失了如地缘、成本等优势，平台方对于外地劳动者一次无关痛痒的投诉也不会太在意，对公司根本不可能造成太大的损害。因此，相较于传统用工模式下的劳动者，新就业形态劳动者缺乏有效的维权途径和有力的保护机制。传统的保护劳动者机制在新就业形态中不能很好地适用，这一问题仍待解决。三、完善新就业形态劳动者权益保障制度的建议笔者在前文已经对新就业形态劳动者劳动权益保障存在的问题进行了分析。针对前文劳动者的就业平等权、休息权、劳动安全卫生权易受侵犯以及维权难度大等困境，笔者从立法、司法、行政等方面提出建议，以期能够合理地保护新就业形态劳动者的合法权益。（一）完善新就业形态劳动者权益的立法保护欲破坚冰，立法现行。保障新就业形态劳动者的人权，必须将立法保护作为突破口。劳动权是一种人权，在制定法律法规的过程中要始终将保障人权作为立法原则。虽然我国已经出台了《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律以及行政法规和规章，构建了基本的立法体系，但在各种细节上还存在着不完善的地方。同时由于市场经济的快速发展带来了多元化的用工模式以及经济新业态，但法律还处于滞后的状态。随着新就业形态的不断繁荣兴起，新的问题也不断增加，难度也逐渐增大，给社会也造成了比较严重的影响。因此，立法机关应当针对新就业形态劳动者的就业模式，制定符合我国经济发展的法律法规，为司法实践提供一个较为准确的指导。就针对部分市对网约车规定的户籍或车籍等限制条件，虽然在一定程度上规避了人口过快增长而带来的交通拥堵情况以及黑车经营所带来的财产风险和人身风险，但从维护公民权益角度来说，这一规定不仅体现了地方保护主义，而且还明显涉嫌就业歧视，侵害公民的平等就业权。因此，应当以维护公众合法利益作为立法的初心，在现行法律的基础上制定《反就业歧视法》，明确规定用人单位实施就业歧视所需承担的法律责任。在该法律中，应当对于违反就业平等规则的企业规定追究其民事责任，除了停止歧视行为、返还应得待遇、惩罚性赔偿以外，还应包括精神损失赔偿、赔礼道歉等形式。同时，也要注重行政责任的承担，在执法过程中与劳动保障监察部门形成联动，对于有歧视行为的企业，依法对其进行相应的行政处罚。王俊娴:《论我国反就业歧视法律保障之完善》,河南大学,2019年。同时，为了充分保障劳动者所享有的休息权利，应当构建工时基准制度。我国传统的工时基准制度在新就业形态下已经呈现出过于僵化的状态。如若坚持适用旧的工时基准制度，不仅会使得公民的休息权被侵害，甚至会损害公民的健康权。在工时基准制度的域外立法上，美国实行“豁免模式”，该模式分为工资豁免和加班豁免，其中加班豁免规定企业可以依据生产生活需要，自行安排劳动者工作时间，无需受加班时长的限制。张曦：《张曦：《互联网时代工时基准制度的困境与应对》，湘潭大学，2020年。最后，要完善新就业形态劳动者社会保险制度。职业卫生和安全自现代人权时代开启以来就被视为一项基本人权。职业卫生安全权是公民的生命健康权在劳动领域的派生权利，新就业形态劳动者理应与传统形态劳动者一样享有职业伤害保护的权利。而社会保险则主要是要解决参保者的职业伤害、疾病医疗、养老保险等方面的问题。在传统用工模式中，劳动者与用工单位属于“捆绑”关系，用工单位给劳动者缴纳社会保险金，劳动者为用工单位工作。新就业形态劳动者参与社会保障的主要方式则是个人缴纳社保金，这对于劳动者个人来说，如若不发生事故，这笔缴纳金则会显得过于高昂，但不缴纳，在发生事故后缺乏保险带来的问题也很严重。因此，应当降低目前的最低社保缴费比例。通过建立多个标准的缴费比例，使得其更加灵活，更加贴近实际需要。例如，根据劳动者的收入情况，制定多个档位的缴费标准，让劳动者可以选择任一档次进行缴费，收入多的多缴费，收入较低的劳动者少缴费。对于收入尚不稳定的劳动者，政府可以推出特定的缴纳优惠政策。（二）完善新就业形态劳动者权益的司法保护劳动权的保障还需要国家司法机关在自己的权限范围和程序内尽到保障义务，尽可能阻止侵权行为的发生，保障新就业形态劳动者的权利，维护劳动者的尊严。1.降低新就业形态劳动者维权的难度解决新就业形态劳动者维权难度的一个方式就是从管辖地选择方面下手。我们可以通过司法解释来扩大管辖地的选择范围，以此来有效缓解诉讼成本高、时间成本高的尴尬情况。例如在劳动合同履行地不能明确的情况下，为了降低劳动者的维权成本，将劳动者的经常居所地或者实际工作所在地作为劳动合同履行地。管辖法院则可以在劳动合同履行地和用人单位所在地之间选择，如若有多个劳动合同履行地，那么劳动者就可以在多个履行地之中选择法院。该规定给劳动者带来益处的同时，无疑增加了企业的诉讼成本，但是这不仅是对在地位和经济实力有较大差距的劳动者和用工单位之间的平衡，更是一种对劳动者人权更好保障的立法考量。2.拓宽新就业形态劳动者的申诉渠道相较于传统劳动者而言，新就业形态劳动者的申诉渠道很窄，难度较大，因此政府应当设立一个新就业形态劳动者用工舆情监察体系，在充分听取新就业形态劳动者的意见和建议之后，有针对性的给予解决问题的方案。这不仅能够在一定程度上保障劳动者的合法权益，并且还能促进新就业形态的良性发展。此外，还可以拨打12333全国人力资源社会保障服务热线来维护自身权益，同时，政府可以合作第三方开发微信公众号、APP等，劳动者可以将自己权益受到侵害的事实以及证据上传，通过专业的技术人员进行线上分析。如若该事实是真，就告知劳动者有效的维权途径，责令相关企业纠正其违法违规行为。（三）完善新就业形态劳动者权益的行政保护首先，要加强对平台企业的准入监管。随着互联网经济的飞速发展，新就业形态会随时间快速扩张。因此，为了保证涌入市场的企业能够有足够的资金和技术参与市场竞争，需要制定完备的准入机制来审核企业的准入资格，加强对企业的监管。淘汰一些不合格的企业，可以提高劳动者的就业质量，更好地保障劳动者的就业权。同时，可以完善行政法规或者部门规章，增加用人单位的违法成本。之所以用人单位可以随意侵害劳动者的权益，很大原因就在于实施法律法规所承担的成本远远高于用人单位违法违规的成本。因此，应当制定更为细节的行政法规或者部门规章，对用人单位的违法违规行为规定更加严厉的惩罚机制，使得用人单位在衡量利弊时可以更加谨慎，降低他们违法用工的风险，尽量减少劳动者权益受到侵害的情况发生。（四）完善新就业形态劳动者权益的其他救济途径1.提高劳动者自身的话语权以及民主管理权组织或加入工会是劳动者提高自身的话语权以及民主管理权最有效的方式之一。因此应当要明确工会的地位，发挥其应有的作用。新就业形态劳动者处于弱势地位，为了保障自身利益能够得到有效保障，应该积极依法组织或者加入工会。工会作为劳动者与用人单位之间的桥梁，能够更好地代表劳动者去与用工单位表达诉求，使得劳动纠纷能够得到妥善处理。同时，劳动者也可以通过工会对用工单位的规章制度以及组织管理提出建议并进行监督。当劳动者合法权益被用工单位所侵犯时，工会就可以向用工单位提出整改建议，并进行监督。因此，劳动者加入工会不仅会有效保障自身权益，也可以缓解用人单位和自身之间的矛盾，促进和谐的劳工关系。2.提高新就业形态劳动者维权意识新就业形态劳动者是参与整个平台经济发展的重要组成部分，大部分的新就业形态劳动者的知识水平都不是很高，并且也缺乏了解维权渠道的途径。不断提高新就业形态劳动者的维权意识，有利于让其意识到自己与生俱来所应受到保护的人权，从而在全国范围内宣扬人权观念，普及人权知识。因此，除了立法和司法层面的互动规制外，劳动者应积极主动加强职业技能学习和提升劳动权益保护技能，实现从“劳动型——技能型——知识型”的职业升维重塑。黄振鹏,张强,邵永强：《黄振鹏,张强,邵永强：《劳动关系理论视角下我国新业态从业者劳动权益保障研究》,载《北京政法职业学院学报》2021年第4期,第84-90页。参考文献结语在互联网快速发展的时代，新就业形态的繁荣兴起给传统的用工模式带来了挑战，旧有的劳动管理体系以及各项法律法规受到了较大的冲击。由于法律的滞后性，不能针对新就业形态作出及时有效的调整，因此引发了一系列关于劳动者与用工单位之间的劳动争议纠纷问题，如劳动者的休息权、平等就业权等劳动权受到侵犯，劳动者缺乏社会保障，劳动者权益受侵犯后维权不易等。为此，为了更好地保障劳动者的人权，就应当完善新就业形态劳动者的立法保护，制定能够保障劳动者权益的法律法规，针对新就业形态的特点，建立相应的工时基准制度。同时在社会保障方面，对新就业形态劳动者推出特定的社保缴纳政策，最大程度上使得人们都能享受到社会福利。在维护劳动者权益同时，也要秉持兼顾用工单位以及劳动者利益并重的观念，不仅要提高劳动者自身话语权，还要使得新就业形态能够焕发新的活力。除此之外，也要提升劳动者自身的维权意识，减少维权成本，拓宽劳动者的救济渠道。参考文献[1]朱松岭.新就业形态:概念、模式与前景[J].中国青年社会科学,2018,37(03):8-14.DOI:10.16034/ki.10-1318/c.2018.03.021.[2]方长春.新就业形态的类型特征与发展趋势[J].人民论坛,2020(26):56-59.[3]朱婉芬.新就业形态从业人员的工会权利保障研究[D].华东师范大学,2020.DOI:10.27149/ki.ghdsu.2020.000642.[4]吕宣如.新业态下灵活就业人员的社会保险制度研究[D].华东师范大学,2019.[5]李悦.我国共享经济时代下的劳动关系认定研究[D].深圳大学,2017.[6]唐清利.“专车”类共享经济的规制路径[J].中国法学,2015(04):286-302.DOI:10