绩效管理实务 课件3-2 《工作领域三 绩效计划》学习目标 任务4 设计与签订绩效合同

主讲教师：杨喜军（副教授）设计与签订绩效合同任务四（一）知识要点01绩效合同的定义与作用。一、知识和技能点02绩效合同的主要内容，一般包括受约人信息、发约人信息、合同期限、计划内容（绩效指标、指标权重、考核标准、评分方法等）、考评意见、签字确认等。一、知识和技能点（二）技能要点根据组织战略、岗位职责和业务流程，设计合理的绩效合同，包括工作任务、时间节点、评价标准、考核主体及方法、报酬分配等。01绩效合同的沟通技巧，沟通原则（平等、主动性、共同决策）、沟通环境。02(一）知识目标1.掌握绩效合同的基本概念：理解绩效合同的定义、作用及其在绩效管理中的重要性。

2.了解绩效合同应包含的基本内容，如受约人和发约人信息、合同期限、计划内容等。(二）技能目标1.根据组织实际情况和岗位需求，设计出包含工作任务分工、时间节点、评价标准等要素的绩效合同。2.遵循沟通原则和步骤，与下属进行有效沟通，达成共识并签订绩效合同。(三）素质目标1.通过学习绩效合同的设计与签订，培养学生的契约精神和沟通能力，使其能够在未来的工作中与组织协商合理的绩效合同。2.理解绩效合同在团队协作中的作用，提升学生的团队协作意识，促进团队目标的达成。二、学习目标CONTENTS目录案例导入01知识技能02直通职场03任务分析04学以致用0501.案例导入案例导入任务分析学以致用知识技能直通职场任务4：设计与签订绩效合同以下是一个管理咨询项目经理与两位下属进行以项目任务完成为考核周期的绩效计划沟通的案例，请你阅读后完成相关任务。案例分析项目团队成员：何经理、核心顾问小张、顾问小陈。1、对公司进行管理诊断，做法：首先对中、高层管理人员和骨干员工进行访谈，然后面向全员发放调查问卷，回收问卷后进行分析。2、根据诊断发现的问题，进行股权激励、绩效、薪酬的设计。一共要出四份报告，分别是《诊断报告》《股权激励报告》《绩效体系设计报告》《薪酬体系设计报告》。3、指导公司实施方案。

何经理：我们承担的这个项目完成期限是2个月，主要任务是：案例导入任务分析学以致用知识技能直通职场任务4：设计与签订绩效合同案例分析小

陈：经理，时间有点紧，我们分工完成吧？何经理：是的。我根据你俩的项目经验，做了一下初步分工：首先我们一起对客户进行访谈，问卷我来设计，你俩负责问卷的发放、回收、统计。在此期间，小陈主要负责整理访谈资料，我和小张负责编写《诊断报告》；小张以前接触过股权激励，小陈没有，《股权激励报告》就由我和小张各负责一半，由我统稿、审核、反馈和修改；小陈接触过绩效工作，这期间你就看看我给你准备的相关资料，消化消化，起草编写《绩效体系设计报告》，初稿给我审核把关；小张对股权激励模块比较熟悉，在我和客户沟通《股权激励报告》修改的过程中，你着手编写《薪酬体系设计报告》，初稿给我审核把关。最后由我对绩效、薪酬部分统一审核、修改、汇报。这时你们的任务就基本完成了，后续的辅导实施，由我负责。案例导入任务分析学以致用知识技能直通职场任务4：设计与签订绩效合同案例分析小

张：经理，具体的时间节点呢？何经理：我会做一份工作计划发给你们。何经理：首先，你们的初稿，一定要按时提交；质量方面，结构要完整，逻辑要合理，选用的分析工具要合适。此外，不允许出现错别字、病句，格式要规范。审核时，我重点评判报告结构完整性、论据客观性、逻辑合理性、问题分析与客户实际的贴合度、针对客户的实际问题给出的解决办法等等。小

张：经理，除了提交的时间节点，报告质量评价是以你的意见为主吧？何经理：对的。如果我觉得不错，会给你们反馈，同时会给客户对接小组进行初审，然后根据他们的反馈意见，我们一起讨论和修改。案例导入任务分析学以致用知识技能直通职场任务4：设计与签订绩效合同案例分析小

陈：经理，我第一次独自编写《绩效体系设计报告》，关于逻辑合理性、问题分析与客户实际情况的贴合度，尤其是要根据客户实际情况给出解决办法，我不是很有信心。何经理：小陈，我理解你，毕竟是第一次独立承担一份报告，但是想要成长，这样的机会必须要把握住。而且从项目分工协作来看，每个人必须承担起一部分工作任务，这样才能保证团队效率。你的经验虽然不是很丰富，但是我还是愿意让你试一试。你写出的报告可能会达不到要求，我会多花些精力指导你，这点你放心。另外，根据我们的分工和大家的经验水平，报酬分配比例我建议这样定，我、小张和小陈的比例分别是2∶1.5∶1，你们觉得怎么样？小

张：我这次虽然承担的工作任务多一些，但是和项目经理是2:1.5的比例，我没意见。小

陈：就像经理说的，成长的机会才是重要的，能给我这次锻炼机会，我已经很开心了，我也没问题。任务案例导入任务分析学以致用知识技能直通职场请你根据案例内容，分析何经理的绩效计划沟通主要包括了哪些方面的内容？任务4：设计与签订绩效合同02知识技能一、绩效合同周期的确定知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（一）考核周期取决于绩效管理的目的、服从于组织人力资源与其他相关的管理制度。以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考核是定期进行的，而且要与组织的薪酬管理制度的要求保持一致。基于培训目的的考核，应该是在员工提出申请或组织发现员工绩效降低或是有新技术和新管理要求时进行，以便及时正确地分析员工培训与开发的需求，制订有针对性的培训实施方案，这些是不定期考核。基于被考核者晋升晋级目的的考核，其考核时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员时进行，也是不定期考核。一、绩效合同周期的确定知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（二）考核周期还跟被考核者岗位性质密切联系。对于高层管理人员来说，一般实施周期较长的年度考核。中层管理人员的考核可以是月度、季度或者年度考核。其一般性的任务绩效和管理绩效指标可以进行月度考核或者季度考核，但某些工作完成周期较长的任务绩效指标，宜采用较长周期的季度或者年度考核。周边绩效、工作态度和工作能力的考核一般适合采用季度考核或年度考核。作为普通员工，因为主要从事事务性工作或操作性工作，考核周期相对较短，一般采用月度考核，如任务绩效、周边绩效和工作态度指标都可以进行月度考核，工作能力的变化因为需要较长时间才能体现出来，建议实行年度考核。二、绩效考核指标的提取知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同绩效计划涉及的考核指标、指标的定义、考核标准核要求等，即绩效合同的条款，这些考核指标的提取需要跟组织战略、岗位职责和业务流程等结合起来考虑。详见《工作领域二：绩效管理方法的应用》。三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（一）沟通原则双方在沟通中是一种相对平等的关系，大家是共同为了业务单元的成功而编制计划。01管理者在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥下属的主动性，更多地听取下属的意见。02管理者应该与下属一起作决定，而一定不是代替下属作决定，下属自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。03三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（二）沟通环境专门的时间管理者和下属应该确定一个专门时间，放下手头工作，专心致志地进行绩效计划的沟通。这个时间最好是在刚刚上班或者下班前，切忌安排在下班后。安静的环境沟通的时候最好不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果。气氛要宽松沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（三）沟通过程回顾有关信息确定关键绩效指标讨论管理者如何提供帮助结束沟通

三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（三）沟通过程在进行绩效计划沟通时，首先需要回顾一下已经准备好的各种信息，包括组织的经营计划信息、下属的工作描述和上个绩效期间的评估结果等。回顾有关信息1三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（三）沟通过程在组织的经营目标基础上，每个被考核者需要设定自己的工作目标，要针对自己的工作目标确定关键绩效指标。在设定关键绩效指标时，一定要注意这些关键绩效指标必须是具体的、可衡量的，而且应该有时间限制。确定关键绩效指标2三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（三）沟通过程在绩效计划过程中，管理者还需要了解下属完成计划中可能遇到的困难和障碍，并为其提供可能的支持和帮助。

讨论管理者如何提供帮助3三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（三）沟通过程在将要结束绩效计划沟通会谈时，双方还要约定下一次沟通的时间。

结束沟通4三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（四）达成共识下属的工作目标与组织的战略目标是否紧密相连，下属是否清楚自己的工作目标的达成对组织战略目标实现的意义。1下属的工作职责描述是否按照当前的组织环境进行了完善，是否反映了本绩效期内的工作需要。2管理者就下属的主要工作任务及其重要程度、完成标准、享有的权限是否与下属取得一致意见。3三、绩效合同的沟通知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同

（四）达成共识管理者是否清楚下属可能遇到的困难和障碍，是否明确可以提供的支持和帮助。4当情况发生变化时，双方是否同意调整或修改整个或部分计划内容。5形成书面合同，双方签字确认。6四、绩效合同的设计知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同绩效合同没有固定的范本和格式，它一般包括以下内容：1、受约人信息。即被考核者的基本信息，包括姓名、职位、所在部门等。2、发约人信息。发约人常常是被考核者的上一级正职（或正职授权的副职)。3、合同期限。绩效合同从生效到截止的时间，即一个绩效管理周期。4、计划内容。主要是绩效指标、指标权重、考核标准、评分方法等，用于衡量被考核者的重要工作成果，

是绩效合同的主要组成部分。5、考评意见。等到绩效考核结束后，由发约人根据受约人的实际表现填写，分析绩效完成情况和评价结论。6、签字确认。绩效合同由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的末尾要留出相应的位

置供双方签字。除了以上基本内容，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改流程等。知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同发约人：受约人：发约人职位：受约人职位：发约人部门：受约人部门：审核人：审核人：生效日期：截止日期：岗位工作概况：项目考核指标名称指标说明与要求绩效完成情况备注关键业绩指标

岗位职责指标

素质能力指标

否决指标

总结：改善意见：被考核人意见：考核人：

被考核人：

审批人：

年

月

日

年

月

日

年

月

日四、绩效合同的设计知识技能任务分析学以致用直通职场案例导入任务4：设计与签订绩效合同受约人姓名

发约人姓名

受约人职位

发约人职位

受约人部门

发约人公司/部门

绩效合同期限年

月

日

至

年

月

日第一部分

重点工作目标（权重

%）工作目标标准分衡量标准完成情况完成结果评分

得分小计

第二部分

岗位KPI（权重，%）KPI/重点工作标准分衡量标准完成情况完成结果评分

得分小计

绩效考核得分

备注

综合评价意见

受约人签字

发约人签字

签字日期

签字日期

四、绩效合同的设计03直通职场直通职场任务分析学以致用案例导入知识技能直通职场下面是某公司总裁办公室分管财务的副主任与主任签订的绩效合同，请认真阅读理解，理解因地制宜编制绩效合同格式条款的必要性和灵活性。任务4：设计与签订绩效合同直通职场任务分析学以致用案例导入知识技能受约人信息发约人信息姓

名

姓

名

员工编号

员工编号

部

门总裁办公室部

门总裁办公室岗

位副主任（财务）岗

位主任合同有效期X年X月X日至X年X月X日

岗位关键工作职责：（按照重要顺序排列）1监督公司遵守国家财税方面的相关法律法规、以及董事会决议，遇有重大财务问题及时向公司总裁汇报，为公司的重大财务决策提供财务支持；2在董事会和总裁领导下，制定公司资本投资计划、利润计划、税收政策、财务规划、开支预算或成本标准，为公司的财务规划指明方向、提供依据；3编制公司年度财务预算、决算，经批准后负责具体实施和执行。4建立、健全公司内部核算的组织、指导和数据管理体系，以及公司财务管理制度的制订，为公司财务工作的执行提供政策性指导；5负责公司成本核算、财务报表工作，并组织公司有关部门开展财务分析，努力降低成本、增收节支、提高效益；6定期地组织财务盘点工作，保障公司资金、资产的安全；7组织财务人员认真学习政治理论和专业业务技术，注重后备人才的培养，提高员工的业务素质和职业道德。

绩效指标目标值完成值权重得分1部门预算差异率

2公司指令响应的及时性

3部门满意度

4公司预算执行差异率

5财