非上市公司股权激励研究-以华为公司为例

西南科技大学本科生毕业论文SouthwestUniversityofScienceandTechnology本科毕业设计（论文）题目名称：非上市公司股权激励研究—以华为公司为例非上市公司股权激励研究—以华为公司为例摘要：在信息化高度发达、同质化竞争日益明显的今天，人力资源已成为企业核心竞争力的重中之重。股权激励作为吸引人才、留住人才的一项切实有效的企业战略策略，越来越多的公司开始实施股权激励。但是我国的公司大部分是非上市公司，其对股权激励的应用还处于初步阶段，存在许多问题需要解决，所以研究非上市公司股权激励具有十分重要的理论意义与现实意义。本文通过分析非上市公司股权激励的现状，提出非上市公司股权激励存在的问题。然后以华为公司股权激励作为典范，通过对华为公司股权激励的发展历程和特点进行研究总结，得到针对非上市公司股权激励存在的问题的一些建议。当然，对于华为公司股权激励没有解决的非上市公司存在的问题，也通过查阅相关资料得到了相应的解决建议关键词：非上市公司；股权激励；华为公司ResearchonEquityIncentiveofNon-listedCompanies:ACaseStudyofHuaweiCompanyAbstract：Nowadays,withhighlydevelopedinformationtechnologyandincreasinglyobvioushomogeneouscompetition,humanresourceshavebecomethemostimportantcorecompetitivenessofenterprises.Asapracticalandeffectivestrategytoattractandretaintalents,equityincentivehasbeenimplementedbymoreandmorecompanies.However,mostofthecompaniesinChinaarenon-listedcompanies,andtheirapplicationofequityincentivesisstillinthepreliminarystage,therearemanyproblemstobesolved.Therefore,itisofgreattheoreticalandpracticalsignificancetostudyequityincentivesofnon-listedcompanies.Throughtheanalysisofthestatusquoofequityincentiveofnon-listedcompanies,thispaperputsforwardtheexistingproblemsofequityincentiveofnon-listedcompanies.ThentakeHuawei'sequityincentiveasanexample.BasedontheresearchandsummaryofthedevelopmentprocessandcharacteristicsofHuawei'sequityincentive,somesuggestionsontheexistingproblemsofnon-listedcompanies'equityincentiveareputforward.Ofcourse,theproblemsofnon-listedcompaniesthathavenotbeensolvedbyequityincentiveinHuaweiCompanyarealsosolvedbyconsultingrelevantinformation.Keywords:non-listedcompanies;equityincentive;HuaweiCompany西南科技大学本科生毕业论文目 录绪论 1（一）研究背景 1（二）国外研究现状 1（三）国内研究现状 1（四）研究内容 2一、股权激励的理论概述 2（一）股权激励的基本概念 2（二）公司股权激励制度的理论基础 31、委托代理理论 32、人力资本理论 3二、非上市公司股权激励现状分析 3（一）非上市公司股权激励实施现状 3（二）非上市公司股权激励存在的问题 31、激励对象选择不合理 32、股权激励方案制定不合理 43、缺乏合理的绩效考核机制 44、实施股权激励风险大 4三、以华为公司为例分析非上市公司股权激励 5（一）华为公司简介 5（二）华为公司股权激励的发展历程 51、全员持股计划 52、虚拟受限股计划 63、虚拟受限股计划进一步修订 64、饱和配股制 65、时间单位计划 7（三）华为公司股权激励的特点 71、激励对象涉及范围广泛 72、激励方案具有灵活性 73、体现公平性原则 84、合理的绩效考核机制 8四、完善非上市公司股权激励的建议 9（一）提高激励对象的广度 9（二）制定灵活多样的股权激励方案 9（三）制定公平的股权激励方案 9（四）制定股权激励方案时考虑风险因素 10（五）制定有效的绩效考核机制 10结束语 10致谢 12参考文献 13西南科技大学本科生毕业论文PAGE2非上市公司股权激励研究—以华为公司为例绪论（一）研究背景随着经济的发展和社会的进步，人力资源在公司的发展中扮演着越来越重要的角色。于是，公司在制定企业战略时，会想尽一切办法得到最好的人力资源。股权激励又称为期权激励，是企业吸引人才、留住人才最好的方式之一。因此，股权激励在我国公司中的运用也越来越广泛。但是，我国非上市公司对股权激励的运用尚处于起步阶段，还存在许多的问题需要解决。（二）国外研究现状就股权激励优缺点的课题上，国外学者HongyanFang(2015)通过研究2006年至2011年实施员工持股协议的中国公司的业绩，得到中国公司的员工持股协议为员工提供了激励措施，克服了潜在的搭便车问题。从而对公司绩效产生积极影响，尤其是净资产收益率。JieGao(2015)认为股权激励在解决我国委托代理问题上还没有发生实质性变化，但可以提高企业绩效、促进投资决策优化、投资创新的增加。同时，股权激励有助于盈余管理，信息的选择性披露等。Jeong-BonKim(2011)通过对1993年至2009年美国公司的样本分析，发现首席财务官持有期权的激励与未来的崩盘风险显著正相关。关于股权激励影响因素这一课题，国外学者JanetH.Marler(2010)通过对1997年至2001年，对124家美国科技公司的抽样调查，发现更高的监控成本使得维权人士倾向于使用股权激励来降低代理成本。AndrewK.Prevost(2013)认为公司股权激励不仅与前年度薪酬制度有关，而且与市场参数有关，这些参数会影响公司股权激励的特征，尤其在高收入行业。KyongheeKim(2016)认为，随着企业杠杆率的上升，基于期权的股权激励在诱导管理者承担风险方面效果较差。（三）国内研究现状就实施股权激励的效果这一课题，国内学者曹小秋（2018），就股权激励、内部控制和资本配置效率方面进行研究，得到结论：实施股权激励能够提高内部控制质量及资本配置效率。另外，国内学者唐雨虹（2017）通过分析上市公司的面板数据，比较实施股权激励与不实施股权激励的上市公司的公司绩效，得到结论：上市公司实施股权激励不能使公司绩效明显提升。就如何完善公司股权激励这一问题，国内学者洪峰（2016）对中关村内高新技术企业的股权激励进行研究，提出如下建议：制定行权条件时，业绩指标应该多元化；制定授予价格时应该考虑行业因素；对操纵市场的行为应该狠狠地打击。国内学者平静（2014）通过对上市公司实施股权激励时出现的问题进行分析，提出如下建议：推出更契合市场的股权激励方案；深入研究加速行权的合理性；充分披露股权激励的相关信息。另外，国内学者高凤莲（2012）对创业板上市公司实施的股权激励进行研究，提出如下建议：全面研究公司与市场信息，制定合理的行权价；制定多层次的股权激励考核机制；完善资本市场，使信息披露更真实。（四）研究内容对非上市公司而言，上市公司对股权激励的运用更加广泛，上述学者的文献大多也是针对上市公司股权激励提出的。但股权激励作为一种吸引人才、留住人才的有效措施，非上市公司也需要实施股权激励，于是本文将对非上市公司股权激励进行研究。华为公司作为一家非上市公司，如今已经成为全球领先的信息与通信（ICT）基础设施和智能终端提供商，它的成功离不开它实施的股权激励。因此对华为公司股权激励进行研究，无疑能给我国非上市公司股权激励存在的问题提供宝贵的建议。所以，本文通过对非上市公司股权激励的现状分析，提出非上市公司股权激励存在的问题，再对华为公司股权激励进行研究分析，结合华为公司股权激励的特点，得到解决非上市公司股权激励存在的问题的建议。一、股权激励的理论概述（一）股权激励的基本概念股权激励是企业为了激励、留住和吸引核心人才而推行的一种长期激励方式，此方式通过有条件的给予员工一定的股东权益，如分红权，表决权，使职工的利益与风险和公司的利益与风险息息相关，从而促进员工更卖力地工作。股权激励最早起源于美国，上个世纪90年代，随着我国国有企业深化改革，我国开始引进股权激励。伴随着我国经济的快速增长，我国公司对股权激励的运用也越来越广泛。（二）公司股权激励制度的理论基础1、委托代理理论1976年，经济学家米契尔.詹森和威廉.麦克林首次提出委托代理理论。该理论认为，现代企业是以经营权和所有权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成了一种委托代理关系。但是所有者与经营者可能会为了自身的利益去损害对方的利益，进而对公司的盈利造成不良影响，所以委托代理存在一定的问题。不过随着相关学者对委托代理理论的深入研究，得到公司实施股权激励可以解决委托代理存在的问题。2、人力资本理论 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝尔克创立了人力资本理论。他们认为人力资源在公司所有资源中是最重要的，公司对人力资源的投资比其他任何资源的投资都有意义。人力资源是一把双刃剑，虽然对于增强公司核心竞争力有举足轻重的作用，但同时也会带来道德风险，不过公司实施股权激励能有效降低这种风险。二、非上市公司股权激励现状分析（一）非上市公司股权激励实施现状由于股权激励能对公司员工进行激励，还能减少代理成本，其应用范围迅速扩大，越来越多的非上市公司正在实施股权激励。股权激励所涉及的对象不仅仅局限于高级管理人员，一些非上市公司将股权激励运用于技术研发部门人员，销售人员等，使更多员工利益与公司利益挂钩，促使其更卖力的工作。最后，股权激励实施的效果逐渐明显。实施股权激励的大部分非上市公司比同行业的竞争对手在员工收入方面更具有吸引力，使得公司人力资源更具优势，促进公司的长期发展。（二）非上市公司股权激励存在的问题1、激励对象选择不合理在制定股权激励方案前，首先得明确公司是为了吸引或者留住怎样的员工而制定的股权激励，即确定激励对象。但是，对一些非上市公司，这个环节存在一些问题。具体来说，体现在以下两个方面：一方面，一些非上市公司股权激励的激励对象范围过小，对公司经营有负面影响。有的非上市公司仅仅对公司高层与技术研发人员，这样对于部门的核心人员来说，可能失去工作积极性，进而对公司经营造成负面的影响。还有当激励对象范围过小时，也使得实施员工持股计划的非上市公司失去了一种融资方式。另一方面，一些非上市公司对激励对象进行了划分，而这一划分的依据仅仅是员工在公司的职位的高低。这样导致大部分员工对职位的晋升过于关注，可能为了晋升做出损害公司利益的事。而且如果晋升机会很小，就会影响员工工作的积极性。2、股权激励方案制定不合理在我国法律中，对非上市公司实施股权激励的明确限制很少，但是仍存在一些问题。一方面，一些非上市公司制定的股权激励方案是一成不变的，然而随着公司经营环境的变化，非上市公司实施的股权激励不适合企业所处的经营环境，导致股权激励没有起到相应的激励作用。另一方面，一些非上市公司制定的股权激励方案，在确定对员工的配股数量时，仅仅以员工的工作年限长短来决定而不参考员工对公司的贡献。对于公司的员工来说，并不是越努力工作，为企业创造利益越多，自己就受益越多。这样不具备公平性，很难对员工起到激励作用。3、缺乏合理的绩效考核机制在制定公司股权激励时，对于持股条件和行权条件有合理的配套考核机制，才能有效地对激励对象进行激励。但是一些非上市公司却在实际的考核中，只停留在形式层面，使得考核的结果不够真实，最终使得激励效果不明显。还有，从目前非上市公司的考核机制来看，很多非上市公司的评价标准和评价方法过于单一，不能从多方面考核公司经营状况和员工贡献状况，使得考核结果失真。另外，大多数非上市公司选择净资产收益率或净利润增长率作为主要指标来进行考核。然而这些指标是短期指标，而股权激励却是长期的激励，因此很难达到考核的目的。从利润调控角度，也会诱使公司的管理者操控会计利润，不利于企业的发展。4、实施股权激励风险大实施股权激励都存在风险，而非上市公司实施股权激励主要存在法律风险、财务风险、管理风险三方面的风险。在法律风险方面，非上市公司融资渠道不宽，有些公司为了解决资金紧缺问题，就在实施股权激励时，增多股权激励对象。而公司的激励对象过多时，就有可能涉嫌非法集资。还有实施股权激励前要签订书面合同，如果合同中分配标准和认购程序、红利分配、退出制度等条例不清楚，可能引发激励对象与公司之间的法律纠纷。在财务风险方面，当管理者作为激励对象时，所有者可能为了节约一笔股权激励费用，明明是盈利的，却在报表中显示为亏损，由此来否认管理者达到股权激励的条件。同时，管理者为了达到股权激励条件不惜作假业绩，上述两种情况都会造成财务风险。另外，一些非上市公司没有考虑公司的财务状况，直接使用现金结算工具进行股权激励。被激励对象获得激励时，会增大公司资金压力，增大公司财务风险。在管理风险方面，非上市公司用权益结算的股权激励工具时，都会给激励对象股份，而这样会稀释原有股东的股权，激励对象成为新股东，可能与原有股东在公司战略方面出现分歧，产生管理风险。以上分析了非上市公司股权激励存在的问题，以及造成的一些不良影响。目前，有许多非上市公司实施的股权激励能很好地解决以上的一些问题，下面通过华为公司股权激励的例子进行说明。三、以华为公司为例分析非上市公司股权激励（一）华为公司简介华为公司于1987年在中国深圳成立，刚成立时是为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司做销售代理，随后开始转向自主开发PBX，逐步发展到全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，并在2018年世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》中排名第58位。华为公司在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，在人力资源管理方面一直是众多公司学习的榜样。`（二）华为公司股权激励的发展历程 1、全员持股计划1990年，那时华为公司刚刚成立不久，需要资金扩大公司的规模、投入技术研究，也需要员工们齐心协力，努力奋斗。于是，华为公司选择了发行不需要支付利息的内部股票来获得资金，同时对员工进行激励。即华为公司开始实施全员持股计划。这次股权激励的激励对象是在华为公司工作一年及一年以上的所有员工。对这些激励对象，通过考核其工作绩效、工作岗位以及任职资格等多方面因素来确定激励大小。本次股权激励发放的是1元每股的股票，以税后利润的15％作为股权分红。由于实施全员持股计划，华为公司完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收入达到15亿人民币。2、虚拟受限股计划 2000年，由于网络经济泡沫的侵扰，华为公司面对大批量订单，需要大量研发生产资金。而且当时实行的全员持股计划使得一些享有股份的老员工工作效率下降，而一些没有纳入激励对象的员工有离开公司的意向。于是，华为公司改变了以前的股权激励模式，开始实施虚拟受限股计划。虚拟受限股计划对激励对象授予的股票不是公司的实际股票而是虚拟股票。这种虚拟股票持有者享有股票的股价升值权和分红权，但不享有像股东一样的所有权、表决权，不能对虚拟股票进行转让，在离开公司的时候虚拟股票会失效。虚拟受限股计划也对员工的持股比例做了调整，激励对象也更重视骨干和重点员工。另外，此次股权激励模式是期权，激励对象每年可以兑现持股额度的1/4，四年的行权期。在实行虚拟受限股后，华为公司的净利润同期增长了5倍。3、虚拟受限股计划进一步修订2003年，非典的爆发对华为公司的出口造成了严重的影响。同时与思科之间的产权之争也对华为公司的全球市场造成了影响。这不仅使得公司盈利不佳，还使得大量员工想要另谋出路。为了稳定公司员工，扭亏为盈，华为对原有的虚拟受限股计划做了进一步修订。这次修订在配股额度、兑现方式等方面都与原来实施的股权激励不同。首先，这次的配股额度很大，几乎增发了与原有虚拟股票的相同数量。另外，激励对象每年可兑现的最大比例由原来的个人总股本的1/4变成了1/10，这次修订还增加了锁定期，三年之内激励对象不能兑现虚拟股票，而且激励对象若在三年内离开公司则持有的虚拟股票作废。最后，激励对象购买虚拟股票只需付给公司股票价格的15%的钱，剩余的钱可以公司出面以银行贷款方式解决。经过这次修订不少员工回到公司，公司本年营业利润不降反增。4、饱和配股制2008年，金融危机的爆发影响着全球的经济，通信行业也受到了严重的冲击。许多企业开始裁减人员，华为公司内部出现大量员工赎回已购股票的现象。华为公司为了增加员工对行业的信心，同时吸引新员工，实施饱和配股制。这次实施的股权激励最显目的不同是按员工的职级来设计持股上限，而获得的股票具体数额则是由员工的岗位级别以及工作业绩综合决定的，在公司工作年限的长短不会影响其配股的具体数额。另外，这次配股规模较大,配股数额在16亿左右。这次的饱和配股制激励着不同职级的公司员工，也为公司输入了不少新鲜血液。在金融危机时期，华为公司仍在进一步发展。5、时间单位计划2014年，华为公司为了拓展海外市场，吸引海外优秀人才，需要大量资金。而银行取消了对虚拟股票的信贷，使得华为公司不能通过现有的股权激励进行筹资。于是，华为公司推出了新的股权激励形式—TUP（时间单位计划）。这次的股权激励最大的特点是激励对象不再使用现金购买股票，而是公司按照岗位和级别配送给不同数量的股票给员工。首先授予激励对象一个为了获益的权利，不过收益是在一定期间内通过实现公司业绩目标逐步实现。时间单位计划使得员工的工作积极性有了进一步增加，也促进了海外销售收入的增长。（三）华为公司股权激励的特点1、激励对象涉及范围广泛一般来说，实施股权激励的公司，都只会对高级管理人员、研发人员进行激励。但是从华为公司股权激励的发展历程中，很明显可以看到，华为公司股权激励的激励对象非常广泛。最早实施的全员持股计划中激励对象就包括了在公司工作一年以上及其一年的员工。华为作为一家非上市公司，它实施的股权激励制度的激励对象数量上却超过了深沪的所有上市公司。截止2018年底，参与持股的员工达9.7万多人，除开华为创始人任正非持有的1.14%股份外，其他股份都由公司员工通过持股平台持有。2、激励方案具有灵活性华为公司股权激励的灵活性主要体现在两个方面。一方面，华为公司是一家非上市公司，它的股权激励在公司内部实施，受外界干扰较小，灵活性较大。华为公司在后期授予员工的股票从本质上说都是虚拟股票，期权到期自动解除，不会改变或影响公司的股权和控制权。另一方面，从全员持股计划到时间单位计划的20多年的时间里，华为实施的股权激励并不是一成不变的。处于创业初期，资金短缺，华为选择了融资成本最低的内部融资，实施全员持股计划；为了度过网络经济泡沫，实施虚拟受限股计划；在金融危机爆发后，为了挽回员工对公司的信心，同时吸引新的员工，实行饱和配股制等等。这些都可以看出华为在面对不同的经营环境时，实施不同的股权激励，帮助华为走出困境，进一步发展。3、体现公平性原则“让奋斗者得到应有的报酬”是华为一直秉承的公司理念，员工越努力地工作，相应地就会获得越多的配股，这也体现着股权激励的公平性原则。例如，在实施的饱和配股制中，华为按员工的职级来设计持股上限，根据员工的职级和工作业绩来决定配股的数量。这种饱和配股制将员工置于公平的环境之中，使得员工能通过自身的努力来获得利益。还有，在时间单位计划中，激励对象要获得利益，就得实现公司的业绩目标，而员工工作的努力程度和公司业绩是成正比的。所以，激励对象若想获得利益，就得努力工作，这也体现了公平性原则。4、合理的绩效考核机制在实施股权激励时，配套合理的绩效考核机制是必不可少的。在华为首先实施的全员持股计划中，就是通过考核其工作绩效、工作岗位以及任职资格等多方面因素来确定激励大小。还有，在实施饱和配股制时，是根据员工的岗位级别以及工作业绩综合决定配股的数量。华为公司的绩效考核分为季度和年度考核，两种考核结果结合起来综合评价员工绩效，减少员工作假的可能性。另外，华为对员工和领导采用不同的考核方式。对员工实行个人业绩情况的定期考察，而对于领导采用三维角度的考核，即通过对个人业绩情况、下属和同级部门的反馈情况和上级所持看法进行评价。这样配套合理的绩效考核机制，是华为实施股权激励的基础。针对非上市公司股权激励存在的问题，许多学者提出了切实可行的建议。上文把华为公司股权激励作为典范，通过研究总结华为公司实施的股权激励以及其特点，得到下文的一些建议。但在实施股权激励风险大这一问题上，华为公司股权激励并未很好地解决。不过通过相关资料的查阅，下文也会针对减少实施股权激励风险方面提出的建议。四、完善非上市公司股权激励的建议（一）提高激励对象的广度公司实施股权激励，是为了公司拥有更好的人力资源，从而增加公司的盈利。但是如果针对的激励对象只有公司的公司高层与技术研发人员，这样对于一些基层员工来说，可能失去工作积极性，不为了公司的利益好好工作。所以，在选择激励对象时要慎重考虑，将基层员工也考虑进去，让他们也在股权激励中获利，使他们团结起来，为公司利益而奋斗，帮助企业创造更大的价值。另外，《公司法》中对非上市公司实施股权激励的激励人数有限制。如果激励对象的数量超过了法律的规定可以像华为公司一样，设置持股平台，让更多的员工通过持股平台持股。（二）制定灵活多样的股权激励方案制定灵活多样的股权激励重点应该注重两个方面：一方面，需要选择不同的股权激励方式，来满足不同的激励需求。在企业的初创期和发展期，需要大量资金时，企业可以使用员工持股计划，以满足企业的资金需求；在需要长期留住人才时，可以采用虚拟受限股，制定较长的行权期和锁定期，对员工进行长期激励；为了更公平的实行股权激励，实行饱和配股制。另一方面，需要针对不断变化的外部经营环境来对股权激励方案进行调整。在权变理论中曾提到，在公司管理中，应该根据公司所处外部环境和内部条件的变化而变化，并找到最适合外部环境和内部条件的管理方式。所以公司决策者应该密切关注外部环境，若有较大的变化，就应该考虑是否要调整现有的股权激励方案，不然往往起不到激励效果。（三）制定公平的股权激励方案股权激励是一种长期激励，若想一直起到有效的激励效果，在制定股权激励方案时，无疑应该遵循公平的原则。具体来说，在制定激励对象的配股数量时，将惠普激励变成重点激励，将员工职级、业绩的不同作为配股的划分标准，对公司利益贡献越大的员工，应该配给更多的股权或者虚拟股票，使其能够兑现的股权或者虚拟股票数量更多，进而获得更多的利益。这样既体现了按劳分配、多劳多得的公平性，又可以很好地维持了各员工在股权激励中的平衡关系。（四）制定股权激励方案时考虑风险因素非上市公司实施股权激励难免会将公司卷入风险之中，所以在制定股权激励方案时对风险的防范是必不可少的。在法律风险方面，应该在制定股权激励方案时明确地规定参与人员的资格、持股主体、股票来源、购买股票的资金来源、股份的设置和持股比例、分配标准和认购程序、红利分配以及最后退出制度多项内容的系统性文件。并且此系统性文件合乎相关法律法规。在财务风险方面，当管理者作为激励对象时，制定股权激励方案要明确所有者与管理者的权利和义务，以及明确违规、违约、失信的惩罚措施，尽量减小所有者和管理者作假的可能性。当使用现金结算工具进行股权激励时，充分考虑公司的现有资金情况，制定合适锁定期和行权期，减小财务风险。在管理风险方面，当使用权益结算工具时，明确公司现有的股权结构，并与原有股东协商沟通，制定股权激励方案时采取原有股东的建议，以减小稀释股权带来的管理风险。（五）制定有效的绩效考核机制股权激励要起到对员工真正的激励作用，那么配套有效的绩效考核机制也是必不可少的。对员工的业绩考核，应该采用一种灵活性强并且可操作性强的考核机制。按员工所处岗位和员工处理事务的表现制定考核的标准。另外，从多元化的视角出发，将单一指标和复合指标综合起来评价，客观、真实地反映出员工的业绩完成情况。在考核内容方面需要考虑相关的财务指标外，也可以借鉴平衡积分卡、EVA法等考核体系。另外，股权激励是长期激励员工的方式，但员工的工作绩效和行为表现却是不断变化的。需要对员工定期进行绩效考察，此考察的间距不应该太长，这样才能准确反映出员工的真实绩效。最后，作为一个领导者不仅需要做好自己的工作也需要对下面的员工负责，所以，应该针对公司具体的情况对领导者和普通员工使用不同的考核机制。结束语通过查阅大量的相关文献、资讯资料，总结得到非上市公司股权激励存在以下的问题：激励对象选择不合理、股权激励方案制定不合理、缺乏合理的绩效考核机制、实施股权激励风险大。华为公司作为一家非上市公司，它的成功离不开它的股权激励对人才的吸引、对员工的激励。本文通过对华为股权激励的发展历程的进行分析，根据华为公司股权激励的特点：激励对象涉及范围广泛、激励方案具有灵活性、体现公平性原则、合理的绩效考核机制，得到针对非上市公司股权激励存在的问题的解决建议：对那些激励对象选择只针对高层管理者与技术研发人员的非上市公司提出提高激励对象的广度的建议；对那些股权激励方案制定不合理的企业来说，应该实行灵活多样的股权激励方案，并且使其股权激励方案遵循公平性原则；那些缺乏合理的绩效考核机制的非上市公司应该制定有效的绩效考核机制，真实反映出激励对象的业绩完成情况。虽然华为公司股权激励是非上市公司实施股权激励的典范，但是从华为公司股权激励的发展历程和特点中，并未得到减小非上市公司实施股权激励的风险的建议。不过通过相关资料的查阅，得到制定股权激励方案时考虑风险因素，并在股权激励方案中明确防范风险的条例，可以减少非上市公司实施股权激励的风险。由于时间的仓促和自身知识的局限，非上市公司股权激励存在的问题本文并没有完全指出和进行分析解决，非上市公司股权激励存在的其它问题的分析解决将是本文后续研究的重要方向。致谢光阴如白驹过隙，不知不觉大学四年的时光即将到尽头。在西南科技大学的四年学习生活给我留下了许多难忘的回忆。在论文的撰写过程中，虽然遇到了许多困难，但是也学到了很多东西。在论文即将定稿之际，首先，我要感谢我的指导老师刘江老师，从论文的选题、资料的收集、提纲的拟定、文字的撰写，每一步都凝聚着刘江老师对我的耐心指导和帮助，每次和刘江老师的交流都会让我学到许多知识，促使我顺利完成论文。同时刘江老师严谨的治学态度、精益求精的工作态度和积极乐观的生活态度让我终身受益。感谢会计系所有的老师。他们渊博的专业知识、严谨务实的教学作风，让我在学习上和思想上都受益匪浅。感谢大学四年陪伴在我身边的朋友、同学，感谢她们一直对我的帮助、支持和鼓励，让我充实地度过了大学四年。同时也要感谢我的父母，感谢他们对我无私的爱，为我的求学之路所做出的努力和牺牲。由于我的学术水平有限，这篇论文难免有不足之处，恳请各位老师们批评和指正！参考文献[1]曹小秋,赵振艳,沈欣蓓.股权激励、内部控制质量与资本配置效率[J].会计之友,2018(18):17-21.[2]洪峰.高新技术企业股权激励实施现状分析——基于对中关村园区企业的调查[J].中国注册会计师,2016(12):39-44.[3]唐雨虹,周蓉,杨啸宇,etal.中国上市公司股权激励实施效果研究[J].财经理论与实践,2017(4).[4]平静,陈朝晖.上市公司股权激励相关会计问题探讨[J].证券市场导报,2014(11):4-7.[5]高凤莲.我国创业板上市公司股权激励问题研究[J].经济纵横,2012(10):84-87.[6]王明姬，刘海骅．组织行为学：原子能出版社，2009年9月：133[7]胡欣然,雷良海.企业股权激励机制研究的新进展[J].湖北社会科学,2015(08):89-93.[8]张雯.我国非上市公司股权激励制度研究[D].2010.[9]陈烨.非上市公司实施股权激励的障碍及对策研究[J].纳税,2018(6):142-142.[10]魏玉斐.股权激励与企业成长性的案例研究[D].安徽财经大学,2017.[11]徐凯,宋家兴,许诺,etal.股权激励和技术入股有关所得税政策解读及问题探讨[J