年终考核奖惩方案范文（33篇）

年终考核奖惩方案范文（33篇）

年终考核奖惩方案范文篇1

20—年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观

为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，

迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20__年度各项计划

工作任务。为切实做好20_年度年终考核工作，全面总结评价各处

（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20_

年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体

教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行

全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极

性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责

的,能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进

行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立20_年度年终考核工作领导小组。

领导小组成员如下:

组长：

副组长：

成员：

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼

任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”

的原则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

L考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、

招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、

基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开

“20年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次

做本处（科）室、系（部）《20_年度工作总结》。

⑵每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负

责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：

阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、

重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生20—年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、

“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组

研究确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20_年度工作总结》

上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、”特殊贡献处室”1—2

个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字

[20_]34号）、《“先进系（部）“评选办法》（青黄浦字[20_]80号）

以及评议意见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（外长、书记），各教学系（部）

正、副职主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开

“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述职。

个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正

副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容

包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不

足并提出意见和建议。

（3）推荐产生20—年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献

先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行

政办公室存档。

（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

年终考核奖惩方案范文篇2

二o_年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展

观为指导，深入贯彻落实1446工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎

接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二。一年度各项计划

工作任务。为切实做好二。一年度年终考核工作，全面总结评价各

处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二

。_年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体

教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行

全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极

性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责

的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进

行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立二。一年度年终考核工作领导小

组。领导小组成员如下：

组长：王剑（院长）

副组长：王福有（副院长）

许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）

李忠江（院长助理）

成员：侯宝生（教务处副处长）

李智乾（团委书记、学生处副处长）

张福香（招生办公室主任）

王海霞（就业指导中心主任）

董星春（总务处处长）

唐惠梅（财务处处长）

薛玉（就业指导中心副主任）

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼

任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原

则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1.考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、

招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、

基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开

二。—年度工作总结评议会，由各处（科）室、系（部）负责人依次做

本处（科）室、系（部）《二。—年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负

责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:

阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、

重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生二。一年度先进处室、特殊贡献处室、先进系（部）、

先进科室建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《二。—年度工作总

结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选先进处室3个、特殊贡献处室1&2个，先进

教学系（部）2个、先进科室1个。

4,评优依据：《先进处（科）室评选办法》（青黄浦字[20_」34

号）、《先进系（部）评选办法》（青黄浦字120_]80号）以及评议意

见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（外长、书记），各教学系（部）

正、副职主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开中

层管理干部述职评议会，由各处室、系（部）正副职逐一

述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正

副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容

包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不

足并提出意见和建议°

（3）推荐产生二。一年度处室先进教育工作者、特殊贡献先进个

人和系（部）先进教育工作者建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行

政办公室存档。

（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

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年终考核奖惩方案范文篇3

摘要：通过对绩效考核在管理服务型企业员工重要性的探讨，

并根据当今社会企业绩效考核制度的现状进行分析，发现若干针对

性较强的问题，提出合理的绩效管理方案构想。

关键词：管理绩效考核服务型企业

在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企

业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才

的渴求越来越强烈C如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效

考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资

源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成

功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节,

为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人,

人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员

工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提

高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工

作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定

了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效

考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员

任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了

解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求,

从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职

位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点

等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作

调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则

是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其

进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分

配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成

果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用

浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的

绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考

核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。

因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。

4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业

和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工

放在合伙人的位置，为的就是要将员工的为在资源发挥到最大化，

将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩

效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量

和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并

根据这些基础数据分析出下一步的战略。

二、企业绩效考核方式面临的问题

在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力,

每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他

们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化,

并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大

部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏

一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根

据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经

和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考

核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的

绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核

对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考

核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认

识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进

行了分析，总结出了以下几点问题。

L企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前

的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式

确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学

合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式

可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工

的潜力。

2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业

本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。

其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩

效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果

的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、

盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的

发展。有的企业虽然引进了先进的.绩效考核系统，但是并不能真正

地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核

系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。

3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一

是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地

进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得

到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结

果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出

来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬

挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工

的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，

导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的

心态尤为严重。

5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公

布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强

烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也

会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考

核氛围很难有好的效果。

三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理

1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应

该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个

角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重

视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不

合理的地方。在引进先进绩效考核系统的司时，要因地制宜，与自

身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动

员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的

经济效益和综合效益。

2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理

的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当

前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自

身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定

性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核

指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。

针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，

实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为,

非常优秀290、优秀280、良好270、合格260。主要从员工的

业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详

细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO

管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合

理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、

科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进

步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完

善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地

将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。

人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因

此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核

部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻

地进行企业的绩效考核。

4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主

管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、

多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司

共同创始人兼首席执行官史蒂夫•乔布斯就是一位很优秀的领导者,

他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代

苹果人。

5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目

的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业

的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理

的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感,

更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企

业效率达到最大化.

6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资

源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要

做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一

制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工

权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。

7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效

考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。

绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩

效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原

因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了

表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很

好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作

为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了

解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和

进步。

年终考核奖惩方案范文篇4

为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，为了发挥绩效工资

的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动全体

教职工的工作用心性，客观公正地量化评估教师的工作绩效，更好

地对每一位教师进行绩效考评，进一步提高校园的教育教学质量，

特制定本方案。

一、考核委员会及考核小组

组长：李

成员：杨

二、绩效考核项目：

考核共计100分，其中师德师风10分，考勤15分，工作量15

分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

三、制定方案原则：

1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、

团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的

基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作

质量，看效益优先c

4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖

而出。

四、考核细则：

（一）、师德考核（10分）

1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到

校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核

实扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或

变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须

经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职

工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的

或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2

分。

4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手

续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无

关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全街道统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者

扣除师德考核1分0

6、工作推诿，不服从分配（校园各处室、教研组等安排的工作

务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影

响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如穿拖鞋、背心进入教室，

随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0・5分。

10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

（二）教师出勤（15分）

1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3

天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；

病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不

超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事

假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。

3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一

学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

5、病假务必有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大

疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），

但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每一天扣0.5分。

6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每一天扣2分。

7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，

以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，

按旷课处理。

8、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课对调好。

（三）工作量（15分。）

1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1,英语、数学和一、

二年级的语文系数为1.1,三、四、五年级的语文的系数为1.2,六

年级语文系数为1.3o

2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以

上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。

3、教师的周工作量二周所任课时量一该科系数+兼任学科周课时

量.该科系数十附加分（语、数）。

4、教师的工作量分=20_（教师的周课时量♦全校周平均课时量）

+本学期代课分。

5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核

后加入班主任绩效工资。

（四）教育教学过程（30分）

1、学习笔记（2分）

2、教学资料上交（2分）

3、教师备课（5分）

4、作业布置与批改（2分）

5、听课与评课（4分）

6、考试及试卷分析（2分）

7、教研活动（3分）

（五）教学效果（30分）

1、按期中考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差0.3分。

2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

3、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣

2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分c

五、考核结果的使用

1、考核结果作为评优表模、资格认定、岗位聘任、职位晋升、

年度考核的依据。

2、作为发放教育绩效工资的依据

教师一年的绩效工资总量二上半年浮动绩效工资总量_（本学期

量化分+本学期全校平均分）+下半年浮动绩效工资总量—（下半年

本人所得量化分♦下半年全校平均分）

3、考核的组织领导及操作办法

①、教职工的考核工作由校长领导，教导处负责考核。

②、考核时个人带给履行职责的条款和履行的职责状况的总结

及有关材料，据此，考核小组进行逐条逐项考核，登记考核状况并

作出评价。

③、非考试科目的教学成绩合并于“德、能、勤”进行考核，

按90%记入总分。考试科目成绩同年级无法比较的，教学成绩合并

“德、能、勤”按100%记入总分。

④、教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师互

评占60%,校领导评议占40%（其中学生问卷状况作为领导班子评分

依据）。

4、有下列情形之一者，一票否决，扣发当月绩效工资：

①造成教育事故，影响恶劣的；

②因职责事故，造成重大损失的；

③工作不负职责，动辄摞挑子的；

④有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

⑤因本人水平低，潜力差，教学质量低，一向不受学生欢迎的;

⑥不能认真履行职责，师生评价很低的；

⑦不服从校园管理，无理取闹，影响校园工作正常开展的；

⑧不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉

的；

⑨旷工累计3天以上，请假累计6天以上的。

六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。

年终考核奖惩方案范文篇5

（一）师德（10分）

1、师德规范（5分）：所有参与考核人员，均须依法执教，严谨

冶学，热爱学校；安心本职工作，团结同志，不挑拨是非；关心爱

护学生，不体罚或变相体罚学生；无违法乱纪行为。凡有违法行为;

作风不正派，影响恶劣；不承担学校分配的任务，不服从学校的工

作安排；严重违反学校规章制度，经批评教育不改者年度考核均为

不合格。

2、政治学习（5分）：教师要积极参加各级各类行政主管部门和

学校组织的政治学习，要有政治理论学习笔记，有笔记的记5分，

无笔记的记0分。

（二）评议：（30分）

（1）学校核心组评议（10分）：

①由办公室统一设计考评表格。

②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从

工作态度、工作任务接收及完成情况、爱岗敬业精神等方面进行评

议。

③考评分三等：一等30%,记10分，二等60%,记8分；三等

10%,记5分。

（2）学生评议（10分）:

①由教务处统一设计学生评价表。

②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行

考评。

③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次，每“满意”

票记0.5分，每“基本满意”票记0.35分，每“不满意”票记0分。

（3）年级组评议（10分）。

①由年级组组织本组教师进行互评。

②考评分三等：一等30%,记10分；二等60%,记8分；三等

10%,记5分。

（三）出勤：（10分）

（1）出满勤者得10分；

（2）病假：每天扣0.1分；

（3）事假：每天扣0.2分；

（4）旷课：每旷课一节扣3分；

（5）上课每迟到、早退一次扣0.5分以上；

（6）学校规定的所有活动（政治学习、教研活动、会议升降旗及

其他集体活动）每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请

假扣0.1分。

说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事

出差等假不扣。

（四）、教学成绩：（35分）

以学校组织的多年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依

据，凡一年的考核分数总和为同年级一等（25%）者记35分，二等

（55%）者记30分，三等（15%）者记25分，四等（5%）者记20分。（高

三老师平时考核分数占一半，高考考核分数占一半）

（五）教研教改（20分）

（1）论文水平（6分）：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文

章，分别计6分，4分，2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、

二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分

别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。

（2）教学竞赛与公开课（6分）：凡参加校、县、市、省级及省级

以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县

级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖

分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。

（3）课题研究（4分）：参加省级以上课题并获奖者计4分，市级

获奖课题计2分，其余计1分。

（4）指导学生（4分）：

①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛

获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分（获奖每降一个等次分

别降Q5分）;

②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导教

师每人每次得3、2、1分。

（六）业务学习（15分）

（1）继续教育（5分）：教师要积极参加各级各类行政主管部门和

学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考

核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的

记1分，无业务学习笔记的记0分。

（2）专业知识考试（10分）:

①由学校组织所由专任教师进行业务考试，根据业务考试成绩

同学科分A、B、C等，A等3096,记10分，B等60%,记8分，C等

10%,记6分。

②无特殊情况缺考者记0分，有特殊情况请假未参加者记6分。

③男教师50岁以上，女教师45岁以上，记分往上一等套。

（七）教学常规（20分）

（1）上交各种计划、总结（5分）：每缺一次扣1分，扣完为止。

（2）教学检查（10分）：以教务处组织的教学检查结果为依据，

其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他所有符合要求的

教案记3分，如果有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止；

另外作业5分，作业没有达到规定的次数，每少一次扣1分，扣完

为止。

（3）听课笔记（5分）：教师必须完成学校规定的听课任务，每少

听一节扣0.5分，孑口完为止。

（八）各类荣誉（5分）

①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳

模、优秀教师、优秀班主任等称号，得5分；

②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳

模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得3分；

③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀

教师、优秀班主任等称号者，得2分。

说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。

（九）管理工作（5分）：

担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分,

每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。

年终考核奖惩方案范文篇6

本方案分为三大部分，即总则、细则、附则。总则明确考核的

目的、内容、考核办法、等次的确定、考核结果的使用及班主任津

贴。细则明确量化考核的具体内容及操作步骤。附则明确加分和扣

分因素。本方案由校长室负责解释，由政教处具体操作。本方案自

2_年秋学期开始施行。

总则

考核目的：班级是学校的基本教学单位，班主任工作是学校教

育教学工作的重要组成部分。每一位教师都应该学会并胜任班主任

工作，这是教师的一项基本功。为了加强对班主任的管理，根据我

校实际，特制定本量化考核实施细则。

考核内容：分为德、能、勤、绩四个方面，标准分值为100分。

考核办法：采用政教处评估（40%）、教务处评估（3096）、总

务处评估（30%）相结合的办法，每学期测评一次，学年再累计，算

出综合得分。

考核对象：为所有在职班主任，临时帮忙和做辅助工作的教师

不在考核范围内。

考核等次的确定：按得分顺序排名。

考核结果的使用：

1、作为年度考核的重要依据。学年总分前3名的班主任经当年

考核领导组审查后，可以考虑定为优秀。

2、与评先挂钩。各类先进从学年总分前5名中推荐。

3、与评审教师专业技术职务挂钩。申报中高级技术职务的教师

必须具有一届连续三年的班主任工作经历。凡没有班主任工作经历

的一票否决；班主任工作不连续或任职期为累计不满三年者，学校

根据岗位情况可以取消其申报资格。

3、与聘用职务挂钩。一学年中的两个学期量化考核都在后三名

的班主任，学校将考虑不再聘作下一学年度的班主任。学校在聘用

某一专业技术职务时，同等条件下，班主任工作年限长者、在学校

班主任量化考核中获得优秀等次者优先。

4、与班主任津贴挂钩。学期评估前8名的发给一等津贴，后8

名的发给三等津贴，其余发给二等津贴。

班主任津贴：

1、分三个等次，即150元/月、120元/月、100/月。

2、高中以56人、初中以62人为班级的基准人数，每增加1人,

津贴则上浮1元；入学初或分班伊始核定人数，如果中途流失，每

减少1人，则下调1元，依次类推。

细贝

本细则分为三个部分，即政教处评估（40%）、总务处评估

（30%）、教务处评估（30%）o

一、政教处评估（40分）。

政教处评估主要有：课间操、学校布置的'工作材料的上交情况、

班会、学生的操行评定等。（附评分表）

1、课间操。对课间操的评估从四个方面进行，即班主任是否到

位、学生出操是否迅速、做操是否整齐规范、散操是否按时。每天

由值周领导负责记录，每周一小结，期末算出各班的总平均分。

（附评分表）

2、学校布置的工作材料的上交情况。此项分为优、良、差三个

等级。以上交材料完成质量较好为前提，在规定时间内上交的为优,

超过时间，通知后能马上交的为良，不能马上交的为差。

3、班会。每周一次，要有时间保证，要有明确的主题，否则，

每次扣1分。班会由政教处负责记录，没有开班会的不发班主任班

会补贴，有几次算几次。

4、学生的操行评定。学生的操行评定必须真实、全面地反映学

生在一个学期内的学习和表现，由班主任亲自执笔，工整地填写在

成绩单上，严禁由学生填写，否则扣10分。

5、班主任工作手册及班级评优等其它方面由政教处视具体情况

统一掌握。

二、教务处评估（30分）。

教务处评估从两方面进行，即班纪、学风（15分）和班级挑末

统考成绩（15分）。班纪、学风主要根据教室日志的记录、值周领

导的查班结果及任课教师的反映确定档次，分别为11T5分、6-10

分、5分，考察的是班主任的工作态度和工作能力；期末统考成绩

以提高率为准，也分三个等次（11T5分、6T0分、5分），考察

的是班主任的工作效率和工作业绩。

三、总务处评估（30分）。

总务处评估集中在环境卫生（含黑板报）的评比上，分为优、

良、合格、基本合格四个等级。实行一日三查和周五大检查相结合

的办法，并于下周一将检查结果公布在公示栏内，按月累计，学期

末算出各班的总得分。此外，还有组织建设和公物管理等。（附评

分表）

附则

一、加分因素

1、全校性竞赛中取得第一名的班级，给班主任加5分，第二、

三名的班级给班主任加3分，第四、五、六名的加1分。

2、组织学生参加校外活动，取得成绩、获得荣誉的（指团体），

给班主任加2-6分c

3、学生在社会上表现优秀，为学校争光的，给班主任加一3分。

4、个人受省、市、县、校表彰的分别加5、4、3、2分；班级

受省、市、县、校表彰的分别加4、3、2、1分。

5、积极撰写德育论文或班主任工作经验材料获奖的，参照《教

师量化考核实施方案•附则一》第3条执行。

二、减分因素

1、政治学习等学校组织的活动缺席的，每次扣2分。

2、教室日志不在规定时间内送交的，每次扣1分，缺交的每次

扣2分。

3、学生违反校纪，造成不良影响和严重后果的，每次扣上5分。

（以行政会研究决定为准）

4、班级发生安全事故的，扣1-5上一篇：山吴中学教师专业技

术职务评聘条例

年终考核奖惩方案范文篇7

一、考核的指导思想及原则

为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一

步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系,

更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设

高素质的中层干部队伍。

考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层

互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予

不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、

注重实绩的原则。

二、考核组织领导

成立医院考核领导小组

组长：

成员：

三、考核范围

中层干部和护士长。

四、考核内容

考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等

方面，重点考核工作业绩。

1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的

表现。

2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方

面的表现。

4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果

的水平以及产生的效益。

5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、考核等次及标准

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等

次的考核标准是：

（一）优秀须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

（二）称职须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般；

2、履行职责的工作能力一般；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率

不高，或在工作中有较大失误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大

损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考核基本程序

（一）分为平时考核和年度考核。

（二）按照自上而下、全方位立体式考核。

1、领导测评。

2、护士长、中层干部互评。

3、科室职工对科长、护士长管理测评。

七、具体操作

（一）平时考核C平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任

期考核的重要依据C通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度

或阶段性重点工作的考评。

1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、

中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计

计算出分数后汇总通报。（附表一）

2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干

部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填

写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表二）

3、科室职工对科长（主任）、护士长管理测评。由党办人员每季

度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后

投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表三）

（二）年度考核,是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干

部上一年度任职情况进行全面评价。

年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告

会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全

年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力

方向和工作打算。

2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进

行民主评议和测评打分。

3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等

次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议

的综合得分。

4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈

话。

八、考核结果的使用

（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理

监督、激励约束的重要依据。

（二）任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；

连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

1、批评教育，诫勉谈话。

2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整

岗位。

（四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

1、通报批评。

2、予以免职。

对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干

部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径,

通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和

创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为

推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础！

年终考核奖惩方案范文篇8

为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考

核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核

系数分别为：1.3.1.1、1.0、0.8、0.5O

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为

10,好约为40,良好约为30,一般约为15,较差约为5（具体名额

分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

20_年6月30日前

600

20_年9月30日前

300

20_年10月31日前

200

20_年12月31日前

100

科级以上人员

副经理

4000

科级

3000

副科级

20__

另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金

基数均为100元：

①在20—年时间范围内事假超过两周者；

②在20_年时间范围内病假超过一个月者；

③在20_年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；

④在20_年时间范围内旷工1天者；

⑤在20_年时间范围内受行政记过以上处分者；

⑥在20_年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处

罚者；⑦20_年度内离职者。

4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核

结果所对应的系数，计算公式为:

年终奖金二基数.考核系数

5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。

“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金

为准。

6、本年度内员工的‘考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果

与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩

表》及参照20_年01号通知内容。

7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部

人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真

做好本年度年终奖发放工作。

8、20_年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优

秀员工”的评选。

附表：各部门考核等级名额分配表

部门

人

数

优

秀

好

良好

a

较

差

最佳

员工候选

优秀

员工候选

系数

1.3

1.1

1

0.8

0.5

年终考核奖惩方案范文篇9

一、考评原则C

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，

客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员

工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：

全体员工（不含公司总经理）。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审

核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法:

（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、

评先评优的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考

核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40虬即：年度

综合考评得分工工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40机

1、工作业绩考评内容：即《20_年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能

力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪

律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评权重。员工自评占1096,互评占20%,直接上

级评价占40队总经理评价占30%o

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,

报考评组审核评定C

（三）、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、

合格：60-79；D,不合格：60分以下。

考评结果为A考，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放

年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结

果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的

依据。

（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确

定具体金额。

（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究,

可给予一定的奖励金额。

（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决

定，可优先晋升、加薪。

（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或

间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排：

（一）_月_日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

（二）_月_日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考

评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项C

（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查

尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力

做到今年任务圆满完成。

（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真

负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，

不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

年终考核奖惩方案范文篇10

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学

效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、班

主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作

等)。

三、考核标准

1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,

坚持客观公正、上下结合的原则。

2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的

10%o

3、四个等次的基本标准：

(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模

范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，

教育教学效果好，成绩显著。

(2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家

的各项法律、法令知规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积

极，较好地完成各项教育教学任务。

（3）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求,

工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失

误。

（4）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任

心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考

核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核

一级。

2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时

考核可以随时进行c学期考核每半年一次，在每年1月和7月份进

行。学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核同步进行。

学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3、下列人员按以下办法进行考核

（1）因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间

超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中

在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

（3）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才

评定等次。

（4）一学年内请病假（公伤除外）累计超过6个月，或请事假

累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考核，只

写评语，不定等次C

(5)离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的

不参加学年度考核C

(6)因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师,

不能参加当年的,学年度考核。

(7)受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期

间参加考核，但不定等次。

(8)违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核

登记表》。

2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工

作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教

育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意

见。

3、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被

考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内,

向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取

各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式通

知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核

小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分

不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋

职和晋升工资的资格。

1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资

格。

2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等

次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下

办法处理：

1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮

带。

2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家

未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工

资档次）。

3、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作

岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，调

换工作或缓聘、短聘处理。

2、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制

实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

1、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

2、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事

政工的领导和骨干教师代表组成，一般3—5人为宜。

（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责

处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负

责本单位教师考核工作。

（三）县、镇、校考核领导小组职责

1、制定具体的考核方案和实施办法。

2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总

结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教

育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表

等）。

3、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导知组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。

各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，

积极实施，做到