山西2025年中级经济师资格考试（人力资源管理专业知识和实务）题库及答案

山西2025年中级经济师资格考试（人力资源管理专业知识和实务）题库及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某企业在进行员工满意度调查时发现，年轻员工普遍反映“工作内容重复，缺乏挑战性”，而老员工则更关注“职业发展通道是否畅通”。根据ERG理论，这两类员工的核心需求分别对应（）。A.生存需要、关系需要B.关系需要、成长需要C.成长需要、生存需要D.生存需要、成长需要答案：B解析：ERG理论将需求分为生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）三类。年轻员工因工作重复缺乏挑战，核心是对人际关系或社会联系的需求（关系需要）；老员工关注职业发展，属于自我提升与能力发展的需求（成长需要）。2.某公司新任部门经理采用“只关注关键任务结果，日常工作不干预”的管理方式，下属反馈“虽然自由但缺乏方向感”。这一现象最符合领导-成员交换理论中的（）。A.圈外成员管理特征B.高LMX关系特征C.交易型领导特征D.变革型领导特征答案：A解析：领导-成员交换理论（LMX）将下属分为“圈内”与“圈外”。圈外成员获得的资源与支持较少，领导仅进行形式化管理，下属易产生方向感缺失，与题干描述一致。3.某制造企业为应对市场需求波动，制定了“旺季增加临时用工，淡季安排技能培训”的人力资源策略。这体现了战略性人力资源管理的（）特征。A.匹配性B.动态性C.系统性D.目标导向性答案：B解析：战略性人力资源管理要求根据内外部环境变化调整策略。企业针对市场需求波动灵活调整用工与培训，体现了动态适应的特征。4.某互联网公司招聘数据分析师时，将“Python数据清洗能力”作为筛选硬性条件，但入职后发现该能力在实际工作中仅占15%的使用频率。这种招聘失误属于（）。A.信度不足B.效度不足C.成本失控D.渠道偏差答案：B解析：效度指测评工具能否准确测量岗位所需能力。该公司将非核心能力作为筛选条件，导致选拔结果与实际工作要求不匹配，属于效度问题。5.某企业培训主管在年度总结中提到：“今年开展了50场技术培训，但员工绩效未显著提升。”经分析，培训内容与岗位实际操作脱节。这违背了培训与开发的（）原则。A.战略匹配B.按需施教C.激励强化D.学以致用答案：D解析：学以致用原则要求培训内容与实际工作结合，确保知识技能能转化为工作绩效。案例中培训内容脱节，导致效果不佳，违背此原则。6.某公司采用“强制正态分布法”进行绩效考核，规定5%优秀、80%合格、15%待改进。但部门经理反映：“本部门所有员工都达到了目标，强行划分待改进员工会挫伤积极性。”这一方法的主要问题是（）。A.忽视绩效差异的真实性B.缺乏明确的考核标准C.未考虑部门规模差异D.强化了内部竞争答案：A解析：强制分布法假设员工绩效呈正态分布，但实际中可能存在部门整体高绩效的情况。强行划分会扭曲真实绩效差异，导致公平性问题。7.某企业薪酬体系中，技术岗位工资=基本工资（60%）+项目奖金（30%）+专利奖励（10%），管理岗位工资=基本工资（70%）+绩效奖金（25%）+管理津贴（5%）。这种设计体现了（）。A.外部竞争性B.内部公平性C.激励导向性D.成本可控性答案：C解析：薪酬结构向关键贡献因素倾斜（技术岗重项目与专利，管理岗重绩效），通过差异化设计激励员工创造核心价值，体现激励导向。8.根据《劳动合同法》，下列情形中，用人单位可以立即解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.员工因交通事故住院治疗2个月B.员工试用期内被证明不符合录用条件C.员工因企业搬迁拒绝到新址工作D.员工因技能不足无法完成工作任务答案：B解析：《劳动合同法》第三十九条规定，试用期内不符合录用条件的，用人单位可立即解除合同且不支付补偿。其他选项需符合法定程序或支付补偿。9.某企业工会拟组织员工代表大会审议《加班管理办法》，根据《企业民主管理规定》，员工代表中一线员工比例不得低于（）。A.30%B.50%C.60%D.70%答案：C解析：《企业民主管理规定》明确，员工代表大会中一线员工代表比例不得低于60%，以保障基层员工参与权。10.某公司在山西转型综改示范区设立新厂，为吸引高端技术人才，推出“购房补贴+子女入学优先+科研启动金”组合政策。这属于人力资源开发中的（）策略。A.引进开发B.培养开发C.使用开发D.保留开发答案：A解析：通过外部引进人才并提供配套支持（购房、子女教育、科研资源），属于引进开发策略，旨在快速补充关键人才缺口。二、多项选择题（每题2分，共10题）1.关于马斯洛需要层次理论，下列表述正确的有（）。A.生理需要是最底层的需要B.自我实现需要是最高层次需要C.各层次需要可同时存在D.未满足的需要具有激励作用E.层次越高的需要，满足方式越单一答案：ABD解析：马斯洛认为需要层次由低到高为生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现（A、B正确）；未被满足的需要才是行为的主要激励源（D正确）。C错误，他认为需要按层次递进；E错误，高层次需要满足方式更具差异性。2.平衡计分卡的维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度答案：ABCD解析：平衡计分卡核心维度为财务、客户、内部流程、学习与成长，E属于ESG范畴，非传统平衡计分卡维度。3.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.试用期约定B.劳动报酬C.保密义务D.工作内容E.社会保险答案：BDE解析：《劳动合同法》第十七条规定，必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。试用期（A）、保密义务（C）属于约定条款。4.企业制定培训需求分析时，需考虑的层面有（）。A.组织层面B.任务层面C.员工层面D.行业层面E.社会层面答案：ABC解析：培训需求分析通常包括组织（战略目标）、任务（岗位要求）、员工（能力差距）三个层面，D、E属于外部环境分析，非核心需求层面。5.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.经济原则答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第三条规定，处理劳动争议应遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，E不属于法定原则。三、案例分析题（每题20分，共2题）【案例一】山西某装备制造企业2024年开展校园招聘，目标岗位为“机械设计工程师”。招聘流程如下：①通过高校就业网发布招聘信息；②收取简历后，以“985/211院校”“机械工程专业”为筛选条件，淘汰非目标院校学生；③面试环节由技术总监单独面试，问题集中在“是否掌握CAD软件”“能否接受加班”；④最终录用12人，其中3人入职3个月内离职，反馈“工作内容与面试描述差异大”“团队协作氛围差”。问题：1.分析该企业校园招聘存在的主要问题。2.提出改进校园招聘效果的建议。答案：1.主要问题：（1）筛选标准单一：仅以院校背景和专业作为筛选条件，忽视了学生的实践能力、学习潜力等关键素质。（2）面试设计不合理：单一面试官易受主观影响；问题聚焦于工具技能和加班接受度，未考察岗位核心能力（如创新设计、问题解决）及文化匹配度。（3）信息传递失真：入职后反馈工作内容差异大，说明面试中未真实介绍岗位职责与团队环境，导致期望偏差。（4）缺乏留任保障：未关注新员工融入问题（如团队协作氛围），导致短期离职率高。2.改进建议：（1）优化筛选标准：增加项目经验（如参与过机械设计竞赛）、实习经历（如在制造企业实习）等维度，综合评估学生能力。（2）完善面试流程：采用结构化面试，设计多维度评价指标（专业技能40%、沟通能力30%、文化匹配30%）；安排技术骨干与HR共同面试，减少主观偏差。（3）真实岗位呈现：面试中通过“情景模拟题”（如给出机械设计案例要求现场分析）让候选人了解实际工作内容；安排现有员工分享工作体验，传递真实信息。（4）加强入职支持：建立“导师制”，为新员工配备资深工程师指导；开展团队建设活动，改善协作氛围；定期进行入职3个月访谈，及时解决问题。【案例二】山西某新能源企业2023年推行“全员绩效积分制”，规定：①积分与月度奖金直接挂钩（1积分=50元）；②积分来源包括“完成本职工作（基础分）”“参与跨部门项目（加分）”“提出创新建议（高分）”；③积分由部门经理每月末打分，结果不公示。运行一年后，员工反馈：“部门经理打分随意，老员工总能拿高分”“跨部门项目没人愿意参与，怕影响本职工作”“创新建议提交后无反馈”。问题：1.分析该绩效积分制存在的问题。2.提出优化绩效积分制的具体措施。答案：1.存在问题：（1）考核公平性不足：积分由部门经理主观打分且不公示，缺乏客观标准，易引发“老员工照顾”等不公平感。（2）激励导向偏离：跨部门项目参与未配套时间或资源支持，导致员工因担心本职工作受影响而拒绝参与，未能实现协作激励目标。（3）反馈机制缺失：创新建议无反馈，员工无法感知贡献价值，降低参与积极性。（4）指标设计笼统：“完成本职工作”的基础分缺乏量化标准，无法区分不同员工的实际贡献差异。2.优化措施：（1）建立客观评分标准：-本职工作积分：根据岗位KPI（如设计岗“图纸准确率≥98%得基础分，每提高0.5%加1分”）量化打分。-跨部门项目积分：按项目难度（A/B/C类）、角色（主导/参与）设定固定分值（如A类项目主导加20分，参与加10分）。-创新建议积分：由技术委员会评审，按“可行性”（40%）、“效益预测”（30%）、“创新性”（30%）打分，明确1-5分对应标准（如5分：年节约成本≥50万元）。（2）完善流程透明度：-每月5日前公示部门积分明细（隐去姓名，公开项目类型与得分），允许员工对异常积