2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试考点卷详细参考解析839

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

!（参考答案和详细解析均在试卷末尾）

一、选择题

••

zi1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。

量:A.校园招聘

B.网络招聘

!C.内部招聘

：D.外部招聘

[2、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A.标准工作时间

iB.缩短工作时间

ic.计件工作时间

!D.正常工作时间

13、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。

!A.气质

凶去B.观念

用鳖C.态度

7D.技能

4、根据国家《节约能源管理暂行条例》，下列说法中正确的是（）。

A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工

B.国家鼓励大力使用柴瞪发电机组发电，并优先保证其用油供应充足

C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进

D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

5、不属于按具体形式区分的考评方法的是（）o

A.书面法

恬

B.量表评定法

C.混合标准尺度法

D.行为

6、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。

A.高于

B.等于

C.优于

D.低于

7、（）是当前人员招聘面试发展的主流。

A.结构化面试

B.单独面试

C.非结构化面试

D.一次性面试

8、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。

A.7

B.15

C.30

D.60

9、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保

证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

10、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（）。

A.最多3名

B.至少3名

C.最多5名

D.至少5名

11、（2015年5月）劳动关系的内容是（）

A.劳动

B.劳动力

C.劳动者

D.报酬

12、评价中心方法不包括3

A.案例分析

B.公文筐测试

C.无领导小组讨论

D.结构化面试

13、计时工资不包括（）＜,

A.小时工资制

B.日工资制

C.月度工资制

D.周工资制

14、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容

B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论

C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容

D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

15、以下测评指标中，（）不属于客观指标。

A.工作数量

B.作业次数

C.工作时间

D.工作难度

16、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。〃荀子的这句话，体现了从业人员（）精

神的重要性。

A.奉献

B.态度

C.敬业

D.效率

17、面试考宜根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属J-（）o

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

18、（）具有“对事不对人〃这一特点。

A.闵位分级

B.岗位分类

C.品味分级

D.品位分类

19、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。

A.评价结果与任职者无关

B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分

C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来

D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

20、（）不属于外部聘请培训师的优点。

A.选择范围较大

B.带来全新理念

C.提高培训档次

D.师资费用较低

21、适用于促进员工潜能为开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。

A.单向劝导式面谈

B.综合式绩效面谈

C.双向倾听式面谈

D.解决问题式面谈

22、（）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。

A.培训规划体系

B.培训组织体系

C.培训开评估体系

D.培训管理控制体系

23、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。

A.劳动者技能水平偏低

B.可能出现劳动歧视问题

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

24、在员工素质测评中,（）是先定性描述再定量刻画的量化形式。

A.次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量

25、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

A.情感成果

B.绩效成果

C.技能成果

D.认知成果

26、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录

B.要明确重点，管理者应控制会谈进程

C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决

D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

27、（）变动时工资率的反映程度称为劳动力供给弹性。

A.劳动力需求量

B.劳动力需求增长量

C.劳动力供给量

D.劳动力供给增长

28、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（

A.计划期人员总需要后减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数

B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

29、人力资源预测的作用不包括（）。

A.提高组织的竞争力

B.有助手开拓市场空间

C.有助于调动员工的积极性

D.是实施人力资源管理的重要依据

30、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，

找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。

A.计量经济模型

B.马尔可夫模型

C.计算机模型法

D.定员定额分析法

31、（2016年11月）工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但

委任人数不得超过本方代表的0

A.1/4

B.1/3

C.1/5

D.1/2

32、“通用〃总裁杰克?韦尔奇曾说：“任何•家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。〃

下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是（）

A.敬业精神高于企业发展战略

B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的

C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜

D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障

33、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议

B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的

D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

34、人力资源预测的作用不包括（）。

A.提高组织的竞争力

B.有助于调动员工的积极性

C.有助于开拓市场空间

D.是实施人力资源管理的重要依据

35、（2017年5月）劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动

没收违法所得，并处违法所得（）的罚款

A.1倍以上

B.3倍以上

C.1倍以上3倍以下

D.1倍以上5倍以下

36、企业基本制度的内容不包括（）。

A.企业章程

B.茶事会组织

C.人事制度

D.高层管理组织规范

37、人力资本投资中实际支出不包括（）。

A.教育投资

B.心理损失

C.流动支出

D.培训支出

38、关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的

是（）。

A.团队沟通职能

B.团队任务职能

C.团队维护职能

D.团队决策

39、（）不属于组织结构分析的内容。

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C.决定企业经营的关键性职能

D.内部环境变化对企业组织职能的影响

40、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬〃

A.岗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.提成薪酬制

41、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是（）。

A.惯性原理

B.相关性原理

C.相似性原理

D.系统原理

42、业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。

A.工作岗位说明书

B.关键绩效

C.企业的价值体系

D.企业的战略方案

43、以下关于劳动定员与定额的说法，错误的是（）。

A.劳动定员与劳动定额的内涵不同

B.企业定员是对劳动力使用的限额

C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式

D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时“、“工日”等

44、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）»

A.仲裁要遵循回避制度

B.仲裁遵循非强制性原见

C.仲裁对象具有特定性

D.仲裁主体具有特定性

45、（）是组织设计的最基本的原则。

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

46、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。

A.3个月

B.6个月

C.1年

D.3年

47、选项中属于岗位深度扩大法的是（）o

A.充实岗位工作内容

B.延长加工周期

C.增加岗位的工作内容

D.包干负责

48、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）

A.报告期员工总需求量.计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

B.计划期员工总需求量+计戈IJ期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数

C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数

49、（2015年11月）企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验,

防止类似事故再次发生。

A.重大事故隐患管理制度

B.安全生产责任制度

C.伤亡事故报告和处理制度

D.安全生产检查制度

50、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。

A.劳动者技能水平偏低

B.避免可能出现的劳动歧视问题

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

二、多选题

51、收入差距的衡量指标是（）o

A.国民收入

B.基尼系数

C.人均GDP

D.需求弹性

52、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。

A.劳动者技能水平偏低

B.可能出现劳动歧视问题

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

53、伤亡事故报告和处理制度的内容不包括0

A.伤亡事故报告

B.伤亡事故调查

C.工伤事故预防

D.伤亡事故处理

54、总工程师对本单位的安全生产负（）。

A.全面责任

B.直接责任

C.安全卫生技术领导责任

D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

55、（2016年5月）下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。

A.调解委员会的调解是独立的程序

B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织

C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序

D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生

56、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和（）。［2011年11月四级真题］

A.行为标准

B.能力标准

C.成效标准

D.品质标准

57、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）。

A.薪酬级差

B.浮动幅度

C.等级重叠

D.薪酬等级

58、下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是（）

A.基本信息

B.问卷说明

C.主体部分

D.问卷附录

59、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评仙

D.培训前期评估

60、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总FI标的关系，这种做法

属于（）o

A.工作扩大化

B.工作丰富化

C.工作满负荷

D.工作环境的优化

61、（）不属于劳动关系法。

A.促进就业法

B.集体合同法

C.劳动合同法

D.劳动争议处理法

62、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

63、（）是当前人员招聃面试发展的主流。

A.结构化面试

B.非结构化面试

C.单独面试

D.一次性面试

64、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损的企业。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.标准线

65、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）

A.以正式文件的形式公布

B.用人单位可不考虑职工的意见

C.内容不合法的不具有法律效力

D.其制定程序是先职工参与后正式公布

66、关于“天鹅都是白色的〃这一假说，通常我们应该一只一只地调查天鹅的颜色。这种通过

积累个别观察来验证假说或推导出定律的方法称为"归纳法”。但基于归纳法的推论不能带来

可靠的正确性，哲学家波普提出了不依赖于归纳法的科学方法。他认为，试图证明假说是错

误的才是科学的研究。例如，即使只找到了一只黑天鹅，也能证明“天鹅都是白色的‘'这•假

说是错误的。虽然基于归纳法的验证通常是不可靠的，但如果证伪的话,则是可靠的。通过反

复“设定一个用来解决问题的假说，寻找其反例来证伪假说，再设立新的假说……"，就可以进

行科学的研究。

哲学家波普认为：

A.科学的方法应是“可归纳〃

B.科学的方法应是"可证伪"

C.科学的方法应是〃不可证伪"

D.科学的方法应是“不可归纳〃

67、在与同事们闲聊时，你通常会（6

A.说说学习、工作的感受

B.聊自己家里的事情

C.聊聊新闻

D.传播小道消息

68、（）是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。

A.员工培训开发战略规划

B.员工培训开发管理规划

C.员工培训项目评估规划

D.培训需求分析规划

69、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

A.独立型

B.模拟分权

C.依托型

D.多维立体

70、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（）。

A.结构分析法

B.归纳分析法

C.对比分析法

D.曲线分析法

71、水流冰川的,会碰撞出一个神奇的景观一一冰川洞穴。冰岛的冰川洞穴更是一

个独特存在，与世界其他地方的冰川洞穴相比，它们晶莹透明，极尽美妙。然而\在冰岛温

和的海洋性气候和独特的地热环境下，它们几乎随时，这使每个镜头都成为唯一的

瞬间。

依次填入划横线部分最怡当的一项是：

A.接触消失

B.会合止息

C.聚积融化

D.相遇消融

72、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。

A.静态组织设计理论

B.动态组织设计理论

C.古典组织设计理论

D.近代组织设计理论

73、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉

得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。

A.主动找上司进行解赛

B.找打小报告的同事说理

C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法

D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”

74、一般情况下，你和同事朋友约会，你会（）。

A.准时到达

B.比预定时间早一会到达

C.晚点

D.晚点，会通知同事朋友

75、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。（3

A.领导者参与模型

B.领导情境理论

C.费德勒的权变模型

D.路径一目标理论

76、20世纪50年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。

A.赫垂

B.布兰查德

C.费德勒

D.明茨伯格

77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A.经济普查

B.问卷调查

C.人口普查

D.抽样调查

78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动

合同，其行为不违法。

A.1个月

B.2个月

C,3个月

D.6个月

79、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数

据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。

A.数据排列法

B.离散分析

C.频率分析法

D.趋中趋势分析

80、经营管理人员培训的第二个层次是（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.管理人员心智能力培训

C.岗位管理知识培训

D.现代管理技能培训

81、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

82、（）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。

A.培训及时性

B.培训有效性

C.培训广泛性

D.培训可信性

83、（）可以用于企业人力资源供给预测。

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D.马尔可夫模型

84、我国劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次

B.两次

C.三次

D.五次

85、员工的动态特征不包括（）

A.员工激励

B.员工学习和评价

C.员工的自我保护机制

D.员工的成熟和发展

86、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。

A.经济、高效

B.计划、有序

C.经济、适用

D.实用、有序

87、人员的（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。

A.招募

B.选拔

C.录用

D.评估

88、关于职业道德的说法中，正确的是0

A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观

B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力

C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征

D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用

89、教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解

释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属

于()。

A.首因效应

B.光环效应

C.投射效应

D.对比效应

90、下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是()。

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

91、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。

A.从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论

B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论

D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因索

92、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于()。

A.组织参与

B.岗位参与

C.个人参与

D.合理化建议

93、中层管理人员培训一般是由()规划并组织实施。

A.高校及培训机构

B.企业内部培训中心

C.企业技术主管部门

D.企业的基层单位

94、工资协议签订后0日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳

动保障行政部门审查。

A.5

B.7

C.15

D.20

95、()不属于企业劳动安全卫生保护费用。

A.劳动安全卫生培训费用

B.工伤保险费

C.劳动安全特殊岗位补贴

D.员工健康检查费用

96、人力资源的()是企业竞争优势的根本。

A.技能开发

B.创新能力

C.培训开发

D.管理能力

97、（2016年11月）作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争

议理由的，属于集体劳动争议。

A.2人

B.5人

C.10人

D.20人

98、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

99、运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选《（某种情境：②组织全体讨论；③

集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正确的是0

A.③①④②

B.③①②④

C.①③④②

D.①③②④

100、以下不属于比较评估法的是（）。

A.事前事后评估法

B.纵向对比评估法

C.横向比较评估法

D.交叉评估方法

三、问答题

101、某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取

更大的利润，要求员工积极努力地生产，但是企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平一

点。员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，

经调解决定集体协商解决工资问题。

102、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银

台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力

资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预

期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。

请结合本案例回答以下问题：

可以采用哪些方法对收银员培训撤蘸成果进行评估

103、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15

分）

104、对比：分析

A.欣赏：评鉴

B.种植：养殖

C.繁荣：发展

D.援助：资金

105、岗位横向分类的原则

106、以下关于计算机软件著作权的叙述中，不正确的是（）

A.软件著作权人可以许可他人行使其软件著作权，并有权获得报酬

B.软件著作权人可以全瓢或者部分转让其软件著作权，并有权获得报酬

C.软件著作权属于自然人的，该自然人死亡后，在软件著作权的保护期内、继承人能继承

软件著作权的所有权力

D.为了学习和研究软件内含的设计思想和原理，通过安装、显示、传输或者存储软件等使

用软件的，可以不经软件著作权人许可，不向其支付报酬

107、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格

按照1〜10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。

108、请简述工资集体协商的步骤和审查程序。（15分）

109、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般

都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程

中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面

试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结

束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者归I答问题的情况及总体卬象做出最终评定。在

面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：

⑴请问您在哪些单位实习过？

⑵您认为一个人成功的评价标准是什么？

⑶我们发现您的知以与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？

⑷假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做？

请根据本案例回答下列问题：

⑴简单描述笔试的优点和局限性。

（2）该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题？

⑶上述提问方式具有哪些优点？

110、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

111、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售

分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20

名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次

全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多

项指标。

请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

112、简述岗位薪酬制度的概念、特点。

113、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司艰据集团公司的要求，立足集团化、

国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的

总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理休系完善〃，以增强企业人

才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一

次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。

[2015年11月二级真题]

请结合本案例回答以下问题：

⑴企'业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

⑵为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪儿类调查表？

114、简述岗位分类的原则和基本要求.

115、简述技能薪酬制的概念及实施技能薪酬制的前提。

116、简述无领导小组题目设计的•般流程。

117、简述面试总结阶段的工作。

118、无领导小组讨论的优缺点：

119、假设有甲、乙、丙、丁和戊5名应聘者，由5名招聘人员分别对其进行打分，打分结

果见表2—2。5名招聘人员互相评价后确定的评价权重为17%（销售副总经理），13%（人

力资源管理员A）,13%:人力资源管理员B）,29%（销售部门经理），28%（资深销售分

区主管）。运用群体决策法进行人员录用的决策分析，清写出具体的程序。

招的舒体决策押分衰

应响a

甲乙两TA

招聘人员

铺曾制总抬理8075706575

人力费源管理员A7565707580

人力费源管理员B7570757075

传督部门经理7080756575

簧择的售分区主管7575806580

120、薪酬计划的制定

四、问答题

121、企业在设计具体的职能或业务部门时，应解决好哪几个方面的问题?（15分）

122、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力

资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：”这项重要任务就交给你了，你先提出一个招

聘方案吧！''小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了

任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交

的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人

员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质

测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候

选人。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？

123、简述员工素质测评量化技术

124、锦上添花：雪中送炭

A.见死不救：落井下石

B.衣锦夜行；光宗耀祖

C.安居乐业：背井离乡

D.满目疮痍：百废待兴

125、对立：和谐

A.创新：变革

B.依赖：独立

C.专家：骗子

D.准确：失败

126、简述员工素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

127、某晚会计划设置抽奖环节，能用于购买奖品的总金额固定，且要求每名一等奖奖品的

金额是二等奖的两倍，每名二等奖奖品的金额是三等奖的两倍。如果一、二、三等级各设置

两名，则一等奖奖品金额为每名720元。若一等奖设一名、二等奖两名、三等奖四名，则一

等奖的奖品金额为每名多少元：

A.780

B.840

C.880

D.940

128、M、N两地之间要架设电缆，已知两地之间地势复杂，电缆的架设需要绕道，绕道线

路和相应的线路会导致的电审损耗（即所示数字，单位略）见右图。则从M到N架设电缆

的电量损耗最低为：

A.14

B.16

C.17

D.18

129、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血

管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家

传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴

和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时

培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队

伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司

的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十

名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决

定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面

试方案，并说明面试应注意的J司题。

（1）面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、

道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具体评价要素与问题

⑵面试提问时应注意的问题。

130、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人

员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增

长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左

右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中

最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：

⑴职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约

占80%,绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪

酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线

的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理

张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通

过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的

建立。

请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？

131、下列不属于双绞线测试参数的是（）。

A.近端串扰

B.衰减

C.丢包率

D.等效远端串扰

132、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。

133、考评者进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？

134、简述基木选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。

135、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大

量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员

工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈

先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。

针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技

能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资

深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项

选拔程序。

面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的

部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。

为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内

进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层

经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进

行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着

讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由

应聘者向考官提几个自己大心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记

录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

①请问你在哪些单位实习过？

②你认为职业成功的评价标准是什么？

③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。

【要求1］该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?

采用这样的提问方式有哪些优点？

【要求2］该公司的人员选拔方法有哪些优点？

136、简述薪酬管理的内容。

137,以下关于入侵防御系统功能的描述中，不正确的是（）。

A.监测并分析用户和系统的网络活动

B.匹配特征库识别已知的网络攻击行为

C.联动入侵检测系统使其阻断网络攻击行为

D.检测僵尸网络，木马控制等僵尸主机行为

138、薪酬结构类型。

139、已知33x34=1122,333333x333334=111111222222,那么33333x33334=

A.111122222

B.111112222

C.11112222

D.1111122222

140、在某招聘系统中，要求实现求职简历自动生成功能。简历的基本内容包括求职xx的姓

名、性别、年龄及工作经历等。希望每份简历中的工作经历有所不同，并尽量减少xx序中

的重复代码。针对此需求，设计如下所示类图。该设计采用了（44）模式，由xx实例指定

创建对象的种类，声明一个复制自身的接口，并且通过复制这些ResumexxWorkExperience

的对象来创建新的对象。该模式属于（45）模式。

A.混合型

B.行为型

C.结构型

D.创建型

参考答案与解析

1、答案：D

本题解析：

外部招聘的缺点包括：①筛选难度大，时间长;②进入角色慢;③招聘成本大;④决策风险

大;⑤影响内部员工的积极性。

2、答案：A

本题解析：

标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标

准工作时间是其他工作时间制度的基准。

3、答案：D

本题解析：

自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的

指导下进行练习或实践，而知识（实务性很强的知识除外）、技能•般通过自学就可以掌握。

4、答案：D

本题解析：暂无解析

5、答案：D

本题解析：暂无解析

6、答案：D

本题解析：

劳动标准制度包括工作时旬和休息休假制度、工资制度、劳动安全I」.生制度以及女职工和未

成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，劳动关系当事人协议约

定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准

的劳动条件不具有法律约束力。

7、答案：A

本题解析：

P151A

知识点：面试的特点与分类、发展趋势

8、答案：D

本题解析：

《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日

内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。

9、答案：B

本题解析：

一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高15%,这样既能保证

工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

10、答案：B

本题解析：

工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员

民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指

定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得

相互兼任。

11、答案：A

本题解析：

劳动关系的内容是劳动。

12、答案：D

本题解析：

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

13、答案：C

本题解析：

根据计算的时间单位不同，计时工资的具体形式有：小时工资制，日工资制，周工资制。

14答案：A

本题解析：

本题考的是组织设计理论的分类。选项A错误，静态设计理论所研究的内容占主导地位，

是组织设计的核心内容。

15、答案：D

本题解析：

外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景

两方面。工作性质指工作难度、工作贡任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包

括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。

16、答案：C

本题解析：暂无解析

17、答案：A

本题解析：

第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个

人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的

应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面"，从某•优点或

缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对

应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求

成。

18、答案：B

本题解析：

岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。

19、答案：D

本题解析：

岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的

衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从

逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将

同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。

20.答案：D

本题解析：

外部聘请师资的优点：（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2）可带来许多全

新的理念；（3）对学员具有较大的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视；（5）

容易营造气氛，获得良好的培训效果。

21、答案：D

本题解析：

单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工

潜能开发和全面发展。

22、答案：D

本题解析：

建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。

23、答案：B

本题解析：

被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被

派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

24、答案：B

本题解析：

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形

式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。

25、答案：B

本题解析：

①认知成果：可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟

悉程度;②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得

与学习及技能在工作中的应用两个方面;③情感成果：包括态度和动机在内的成果，评估情

感成果的重要途径是了解受训者对培训项忖的反映;④绩效成果：用来决策公司为培训计划

所支付的费用;⑤投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。

26、答案：C

本题解析：

A项，与一对一的面谈相同，团队式的会谈也应该做好书面的会议记录。B项，团队形式的

会议意味着更多的时间和更大的复杂性，因此，更要注意明确会议重点，控制会议的进程。

C项，不能由于个别难以解决的问题而影响整个会谈的进度。这种团队会谈的时间是十分宝

贵的。只有充分利用每一分钟，才能够使会谈发挥最大的效益。D项，在有管理者参加的员

工团队会谈中需要注意的是，涉及个人绩效方面的严重问题不应轻易成为团队会谈的话题。

任何人都有犯错的时候，这种公开的讨论是最严厉的惩罚。通常情况下，这种针对个人的绩

效警告应该在私下进行。

27、答案：C

木题解析：暂无解析

28、答案：A

本题解析：

计划期内员工的补充需要量等于计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期

内自然减员人数。

29、答案：B

本题解析：

人力资源预测的作用主要表现在以下两方面：①对组织方面的贡献，包括；满足组织生存

发展过程中对人力资源的需求；提高组织竞争力；是部门间沟通的基础。②对•人力资源管

理的贡献，如是实施人力资源管理的重要依据及有助于调动员工积极性。

30、答案：B

本题解析：

马尔可夫模型的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规

律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测

企业内部的人员供给情况。

31、答案：B

本题解析：

由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商淡判

的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代

表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。

32、答案：D

本题解析：暂无解析

33、答案：A

本题解析：

劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人.即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且

只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的

当事人则不具有这个特点，故A.项正确。

34、答案：C

本题解析：

人力资源预测的作用表现在以下两个方面：（1）对组织方面的贡献，内容包括满足组织在生

存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，人力资源预测是人力资源部门与其他

直线部门进行良好沟通的基础。（2）对人力资源管理的贡献，内容包括人力资源预测是实施

人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。

35、答案：D

本题解析：

劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停

止违法行为，没收违法所得，并处违法所得I倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可

以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部

门责令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚欠。对劳务

派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派

遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

36、答案：C

本题解析：

企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质、规定企业形成和组织方

式、决定企业性质的根本制度。企业基本制度主要包括企业法律财产所有形式、企业章程、

董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。

37、答案：B

本题解析：

人力资源投资中的实际支出或直接支出包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支

出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。

38、答案：C

小题解析：

团队维护的职能关注于人际关系，它让团队成员们结合在•起，使大家能够继续相处甚至有

某种乐趣。

39、答案：B

本题解析：

组织结构分析主要有三方面：①内外环境变化弓I起的企业经营战略和目标的改变；②明

确关键性职能后应置于组织结构的中心地位；③分析各种职能的性质及类别。

40、答案：A

本题解析：暂无解析

41、答案：D

本题解析：

人力资源需求预测的原理包括：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

42、答案：D

本题解析：

战略目标确定后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价。

43、答案：A

本题解析：

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的

规定是完全一致的。

44、答案：B

木题解析：

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议

的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性；

②仲裁对象具有特定性；③仲裁施行强制原则；④劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接

制。劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：①仲裁庭制度；②一次裁决制度；③合议

制度；④回避制度；⑤管辖制度：⑥区分举证责任制度。

45、答案：B

本题解析：

我国企业在组织机构的变革实践中积累J'丰富的经验，乜相应地提处了一些设计原则，现可

以归纳如下：（1）任务与目标原则：（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）

集权与分权相结合的原则：（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组

织设计的基本原则。

46、答案：C

本题解析：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲

裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

47、答案：A

本题解析：

选项B、C、D属于岗位宽度扩大法。

48、答案：C

本题解析：

一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗

位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员

员工总数

49、答案：C

本题解析：

伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤

亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、诫查和

处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

50、答案：B

本题解析：

被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被

派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

51、答案：B

本题解析：

在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人

口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单和可比

性强的特点。

52、答案：B

本题解析：

被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被

派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

53、答案：C

本题解析：

伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤

亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有：（1）企业职工伤

亡事故分类；（2）伤亡事故报告；（3）伤亡事故调查；（4）伤亡事故处理。

54、答案：C

本题解析：

本题考查的是安全生产责任制度。

55、答案：C

本题解析：

调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭

对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故A项正

确，C项错误。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,

故B项正确。调解委员会劳动者代表由工会成员担任或日全体员工推举产生，企业代表由企

业负责人制定，故D项正确

56、答案：C

本题解析：

•般战略控制标准有两类：①成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成

效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现“②废弃

标准。若偏差落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化,

原有的战略应该废弃。

57＞答案：C

本题解析：

各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度称为等级重叠。

58、答案：D

本题解析：

一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。

59、答案：D

本题解析：

根据企业培训的特点，培训评估体系的一般由培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、

培训评估结果反馈三个模块组成。培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估

两个环节。培训实施过程评估及效果评估包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。培训

评估结果反馈主要是对培训评估报告和总结的内容的反馈。

60＞答案：B

本题解析：

工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含

量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,

从心理、生理上满足员工的合理要求。

61、答案：A

本题解析：

劳动关系法包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、

劳动争议处理法，而促进就业法属于劳动保障法。

62、答案：B

本题解析：

企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的

薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；一是市场跟随策略，根据市场平

均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落

后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位

类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。

63＞答案：A

本题解析：

结构化面试是当前人员招聘面试发展的主流。

64、答案：C

本题解析：

工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在

工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动

者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

65、答案：B

本题解析：

在用人单位内部劳动规则制定的程序中，公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的

正式文件的形式公布。故A项正确。用人单位内部劳动规则只有在吸收和体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认可的情况下才能保证它的实施。而且立法规定，劳动者应当通过

职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。故B项错误。同时，内部劳动规则的

内容不得违反法律、法规的规定。故C项正确。在制定用人单位内部劳动规则时，用人单位

有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工的意见，然后才能以正式文件的形式公布。故

D项正确。该题为选非题，所以B项当选。

66、答案：B

木题解析：

第一步，分析文段。文段首先通过举例子介绍了归纳法的概念，紧接着通过转折关联词“但"

和“他认为"，直接引出了哲学家波普的观点，即试图证明假说是错误的才是科学的研究。最

后通过举例子和解释说明的论证方法来佐证波普的观点。文段为“分一总一分”结构，第四句

是波普的观点。

第二步，对比选项。B项为波普观点的概括归纳项。

因此，选择B选项。

67、答案：A

本题解析：暂无解析

68、答案：B

本题解析：

员工培训开发管理规划，如培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。

69、答案：D

本题解析：

多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展,

它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理

组织结构模式

70、答案：D

本题解析：

要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分

析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

71、答案：D

本题解析：

第一步，分析第•空。根据“会碰撞出•个神奇的景观一冰川洞穴”可知，是两个事物间的撞

击。A项“接触〃指接近并交往；C项“聚积”指聚蓄，积蓄，强调积累。均不符合冰川碰撞的

语境，故排除A、C两个选项。

第二步，分析第二空。横线前的“它们〃代指冰川，"独特的地热环境下〃意指冰川融化。B项“止

息”指停止,停息。不符合语境,排除B项。D项“消融”指融化,消失。可与“冰川”搭配,选

择D选项。

因此，选择D选项。

72、答案：A

本题解析：

在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所研究的内容占有主导地位。

73、答案：D

本题解析：暂无解析

74、答案：B

木题解析：暂无解析

75、答案：B

本题解析：

在赫塞与布兰查德开发的领导情境理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平

是选择领导风格的依赖条件。

76、答案：C

本题解析：

费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。

77、答案：D

本题解析：

劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。

78、答案：A

本题解析：

P504

知识点：劳动法律关系

劳动法律关系的特征

事实劳动关系的认定材料、成因

79、答案：C

本题解析：

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均

工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一股水平。

80、答案：C

本题解析：

经营管理人员培训的第二个层次是岗位管理知识培训。

81、答案：D

本题